事业单位绩效工资设计与操作

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1、中国股权激励研究院2009、9、9SHENGYUAN陆伟民 教授课程目的通过本次的培训，各位学员应能够： 了解事业单位实施绩效工资必要性与重要性系统了解绩效工资的设计思路与框架掌握绩效工资的内容、关键环节掌握各类事业单位绩效工资的操作方法能够科学地根据自身特点进行绩效工资方案设计2系统性：从理论到实操、从知识到工具的事业单位绩效工资与管理系统完整课程；操作性：学习操作一套完整的事业单位绩效工资与管理工具，从而在以后的实践操作中得到应用；针对性：针对性的课程开发，紧贴事业单位四种不同类型的特点，设计针对性的事业单位绩效工资案例与课程。课程特色34主要文件 1、国家人事部、财政部关于印发事业单位工

2、作人员收入 分 配制度改革方案的通知（国人部发200656号） 2、关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办 法 的通知（国人部发200659号） 3、事业单位岗位设置管理试行办法 （国人部发200670 号) 4、关于印发科学研究事业单位贯彻事业单位工作人员收 入分配制度改革方案的实施意见 的通知国人部发2006100号 5、国务院常务会议决定事业单位绩效 工资分三步实施 事业单位实行绩效工资政策解读5事业单位实行绩效工资的背景分析适应事业单位分类改革深化的要求收入分配的宏观调控和监管需要适应聘用制和岗位管理的需要 身份管理向岗位管理转变的需要市场导向的激励需要6绩效工资能解决什么问题

3、？ 1、贡献与报酬失衡问题； 2、激励与约束机制问题； 3、人事制度改革配套问题； 4、完善与提升服务品质问题； 5、调动积极性与创造性的问题。7设计与操作绩效工资的五大原则 1、按分类改革原则区别对待； 2、实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合； 3、建立健全绩效考核制度 ； 4、统筹在职与离退休人员的收入分配关系 ； 5、建立激励与约束相统一机制 。89定义：绩效工资即按绩效支付工资。它与固定 工资相比，也可称为浮动工资或可变工资。它强 调的是员工工资调整取决于员工个人的绩效，并 以其对团体的贡献度为评价标准。细分可分为个人绩效工资，团体 绩效工资与组织绩效工资。绩效工资的定义10绩效工资

4、内容2006年的事业单位工资改革方案指出，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。绩效工资总额的组成：1、年终一次性奖金；2、节假日补贴；3、现行生活补贴；4、2007年1月规范后的津贴补贴；5、在职人员：新增绩效工资；离退休人员：新增生活补贴 。11绩效工资来源1、行政执法型2、社会公益型3、生产经营型4、中介服务型全额拨款的事业单位 差额拨款的事业单位 自收自支事业单位 工效挂钩事业单位121、财政拨款的事业单位经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂 工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后

5、的津贴补 贴核定。经费来源部分由财政支持的事业单位和经费自理事业单 位，绩效工资总量可按上年度十二月份基本工资额度和规 范后的津贴补贴以及原工资 构成中津贴比例按国家规定 高出30部分核定。 绩效工资来源131、 财政拨款事业单位：绩效工资总量=上年度一个 月的基本工资额度+规范后的津贴补贴。 2、 部分财政拨款事业单位：绩效工资总量=上年度 一个月的基本工资额度+规范后的津贴补贴+原工资 构成中津贴比例高出30部分。 3、经费自理事业单位：原工资构成中津贴比例高 出 30部分=原职务工资64原职务工资 73绩效工资来源144、实行工资总额包干、工效挂钩事业单位：绩效工资总量=上年度一个月的基

6、本工资额度+规范后 的津贴补贴+原工资构成中津贴比例高出30部分 + 剩余的包干工资额剩余的包干工资额=原核定的工资总额-套改后 的工作人员十三个月的基本工资总额-规范后的津 贴补贴额。绩效工资来源151、有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中； 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，破除平均主义，提高员 工积极性； 3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工 的凝聚力。 4、绩效工资占总体工资中的比例在30%-50%以上，浮动部 分比较大。绩效工资的特点1617关键环节：四定法定岗：进行岗位分析，做好定岗定员；定额：绩效工资比例在30%-50%为宜

7、；定来源：绩效工资要与单位关键指标挂钩；定绩效：绩效要落实到岗到人，有可行性；18绩效工资的约束机制选择1、建立一把手的“问责制度”； 2、根据分类管理 ，严格创收界线； 3、规范、清理各种名目补贴； 4、绩效工资和业绩挂钩； 5、绩效工资总额规定上限，防止“天价年薪”； 6、建立可控绩效指标； 7、加强绩效考核的管理； 8、加强对收入分配的监督管理。19举例一：经营型、公益型、执法型、中介型的不 同类型的绩效工资设计要素比较 举例二：院校、医院、科研机构、文化团体的不 同类型的绩效工资设计要素比较举例20案例研讨2122第一步：确定前提绩效工资总额、来源、上 限； 第二步：从岗位分析起步，做

8、好岗位规范与工作 目标； 第三步：确定有效的绩效指标，将指标层层分解 落实到人； 第四步：选择科学的考核方法，建立第三方评价 体系。 事业单位绩效工资操作五步法23第一步：确定前提绩效工资总额、来源、上限； 1、绩效工资总额确定：是以收入为基础，还是以支出 为基础？还是以收支结余为基础？2、绩效工资来源：是上年度一个月的基本工资额 度+规范后的津贴补贴，还是收支结余的基数减去 直接成本余额确定？ 3、绩效工资上限：是封顶，还是以总体薪酬的 30%为限？24第二步：从岗位分析起步组织目标组织战略策略活动对岗位提出要求对组织提出要求对人员提出要求现在的岗位设置是否合理现在的组织能否适应什么样的人员

9、合适？进行现行组织和岗位分析岗位分析岗位分析解决人 岗匹配 问题25 职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能工作分析的常见内容直接结果工作说明书间接结果职务说明书工作分析的分析内容与结果表现工作分析的分析内容与结果表现26第三步：确定有效的绩效指标关键业绩指标 的设计单位业务单 元业务计划监管标准及行 业技术指标国内同行 标杆考核标准现有工作业绩 汇报系统组织机构与 岗位分工发现关键价值 驱动因素明确各岗位 平衡量领域借鉴先进经验筛选与单位长期 发展计划密切相 关的指标配合政策与 竞争力分析 的需要27利润指标（营业收入、营业利润、利润分配）费用指标

10、（宣传费、差旅费、办公费、招待费等）投资指标（投资项目、期限、投资额、资金来源）市场指标（市场占有率、市场覆盖率、客户满意度、 客户忠诚度等）人事指标（员工数量、质量、人员结构、薪酬水平、员工稳定等）财务指标（资产总额、资产负债率、净资产收益率、总资产报酬率、 资金周转率、速动比率、成本费用利润率、应收帐款周转率）其他指标（研发、合格率、设备完好率、能耗定额、事故次数等）参考：各类目标指标构成28第四步：选择科学的考核方法四种常用的四种常用的绩效管理和绩效管理和考核技术考核技术MBO（目标管理技术） BSC（平衡计分卡技术） KPI（关键绩效指标技术） 360度绩效考核技术29推行绩效工资为什

11、么要绩效考核？表层：责任、效率、态度深层：系统性、计划性、工作方法/管理流程促进事业单位目标的实现体现员工工作数量与质量的差别加强部门工作的计 划性 提高员工的工作绩效 提高员工工作满意度保证绩效工资的科 学性301、定性定量相结合（教学、科研定量，行政管理定性） 2、考核指标多元化（高校：教学、科研、研究生培养） 3、一般采用了KPI（关键指标）考核法（指标以5-8个为宜）如医学院：分医疗、护理、医技三类每类取34个维度每维度取45个指标再赋予不同权重4、将师德、医德、民生列入考核，一票否决。绩效工资与绩效考核31一、高等院校的绩效工资发放办法 1、前提： 上级主管部门核定绩效工资总量 依据

12、：总体发展水平、创收能力、办学质量 体现业绩与贡献 2、方法： 项目（课题）工资分配法（项目负责人承包） 分级核算分配法（由单位与二级单位签订的任务书 、合同决定分配） 计量工资分配法（按照工作性质与业务量） 年薪制（与目标任务书为依据，根据考核结果确定） 举例：绩效工资的分配操作32二、医疗单位绩效工资发放办法 1、前提 实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算 大多以科室为核算单位 大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以 总收入减去直接成本中的折旧、设备修购基金，变成 成本与间接成本，再减去在职职工职级工资之余额， 作为准绩效工资，按月核算到科室。 2、方法 二级核算分配法：科室奖金

13、总额=（科室收入-科室 支出）提成比例考核得分（%） 计件工资制 年薪制（高级专家收入=基薪+绩薪）举例：绩效工资的分配操作33三、科研院所绩效工资发放办法 1、前提： 深化人事制度改革 深化科技体制改革 实行聘任制，实行岗位管理2、方法： 实行三元结构法：基础工资+岗位工资（津贴）+绩效工资 后两项与绩效挂钩 固定部分占40%，可变部分占60% 管理人员的收入与其职务高低相关，与能力、业绩关系不 大。举例：绩效工资的分配操作34四、文化团体绩效工资发放办法 1、前提： 实行聘用制 所需资金自筹解决 分类考核 2、方法： 三元组成：固定工资+创作排演津贴+效益津贴 年薪制：在国家工资发放基础上

14、，按岗定年薪中央芭蕾 舞团） 中层干部年薪相当于专业人员中等档次，与本部门分配 脱钩举例：绩效工资的分配操作35绩效工资管理三类事业单位对应的绩效工资管理单位类别单位属性特征管理办法建议公益一类从事基本功公共服务，不宜或不能进 行市场化运营，如基础教育、公共卫 生单位。控制绩效工资总量，基本相当于 当地行政机关人员地区附加津贴 和所在单位一个月基本工资。公益二类所从事的社会公益服务可进行市场化 运作，如高等教育、医疗机构等。以 社会效益为主，兼可盈利。总体水平可略高或低于公益一类 事业单位。幅度在20%以内。公益三类所从事的业务活动有一定公益属性， 但可以完全进行市场化运作而获得收 益，如出版

15、社、电视台确保国有资产增值保值。以一类 为基准，30%上下浮动，可以实 行年薪制，管理层持股36制定相关指标体系、考核办法1、2008年年度绩效目标分解办法2、某图书馆年度绩效目标管理办法3、某图书馆绩效指标使用手册4、某图书馆部门绩效考核指标汇总 5、某图书馆员工绩效考核指标汇总 6、某图书馆工作人员考核试行办法7、某图书馆年度业绩考评实施细则 8、某图书馆绩效评价反馈实施细则 9、各种绩效应用工具表单37表单化管理是破解了执行制度“怎么做”的问 题。 一张张简单明了的表单，以直观的图形或简洁的 文字将文字制度执行中的关键节点以表单的方式 予以体现。表单的制定过程本身就体现了对制度 的理解和

16、对过往经验的总结,它是制度的另一种表 现形式。第五步：表单工具的应用说明38企 业 层 次愿景与使 命3年战 略 目标成功关 键因素 （CSF ）财务性KPI非财务 性KPIXX 企 业1.致力于创造高 品质公共服务， 成为客户信赖、 社会尊重、最有 价值并具国际影 响力的公用事业 企业。 2.以价值最大化 为目标，全面发 展燃气、燃气机 械、房地产和公 用服务四大业务 板块，培育以燃 气为核心的产业 群落核心目标 ：持续增加 公司的价值总资产报酬率 净资产收益率2007年城市 燃气国内城 市、客户覆 盖量第一（ 总部规划： 2007年覆盖 城市：XX个 以上覆盖人 口：XXXX万 人）燃气接入网 战略布局与 开发收入及收入增长率 利润及利润增长率城市覆盖数 人口覆盖数企业形象和 公共关系企业形象建设投入企业认知度 企业品牌美誉 度有效的资本 运营资本利用率 三年资本平均增长 率 资金保障率 融资额