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1、第六章 销售人员的激励与报酬第一节 销售人员的激励 一、几种主要的激励理论 (一)马斯洛的需要层次论 (二)赫茨伯格的双因素理论 (三)亚当斯的公平理论 (四)斯金纳的强化理论 (五)弗鲁姆的期望理论 激励力M=效价V期望概率E二、激励销售人员的方式 (一)物质激励 工资、奖金、福利、保险、各种项目的 奖励 (二)精神激励 表扬、授予光荣称号;参与到企业管理 中来;自主权的授予;赋予重要的工作 职责、晋升和提拔;培训、学习、提高 的机会 问题:你去一家公司工作,就你所关心的下列 因素的权重进行分配 1.薪金 2.职位安全性 3.团队合作 4.企业地位(品牌声望、社会地位) 5.影响力(权力范围
2、) 6.学习(培训/提高)第二节 销售人员的薪酬管理 一、销售报酬的含义 销售人员通过在某个企业从事销售工作 而取得的利益回报,通常包括:工资、 佣金、福利及保险、津贴、奖金等二、销售报酬的主要类型 (一)直接佣金制 1.含义:对单位工作量的绩效支付一定的 报酬,佣金和单位成果直接挂钩、联系 。2.优点 (1)富有激励作用 (2)优秀的销售人员能获得较高报酬 (3)销售人员容易了解薪酬的计算办法 (4)可以较好地控制销售成本及营销费用3.缺点 (1)销售人员的收入波动性大 (2)销售人员容易兼职,以增加收入或 防范风险 (3)销售人员较少考虑公司的整体利益 及长远利益 (4)公司效益不佳时容易
3、导致业务员的 流失 (5)公司对销售人员的管理控制能力差 4、适用的情况 (1)当严格要求销售费用必须与销售额直接挂钩时 (2)当产品和服务需要开展很少的非销售性工作时 (3)企业的目标主要是注重销售额 (4)当企业雇佣兼职销售人员或代理商时 5.佣金计算的依据 佣金=基数佣金率 基数可以是销售额、销售数量或销售利润等 6、佣金率的形式 (1)固定形式 (2)(累进)递增 (3)(累进)递减 (4)特殊形式A.指数佣金方案定额 指标达标固 定佣金实际 销量占定额 比例应获佣金甲200万 10万160万80%1080% 80%=6.4万 乙200万 10万200万100%10100% 100%=
4、10万 丙200万 10万240万120%10120% 120%=14.4万B.佣金比例权重方案产品 A B C 销量 100万50万50万 权重 80%100%120% 权重调整销 量80万50万60万总量190万 占指标比例190/200=95%(二)固定薪酬制度 1.优点 (1)计算简单、易于操作 (2)销售人员的收入有保障,安全感强 (3)易于进行销售业务的区域调整 (4)当需要开拓新的区域和产品或采用集体 努力来完成销售时管理层较易进行指导 (5)销售人员不会追求短期销量,会给予顾 客需求、利益较多的关注 2.缺点 (1)激励性差 (2)公平性差3.适用情况 (1)新业务员在培训期或
5、工作初期 (2)公司开拓新的销售区域或销售新产品 (3)技术性较强或系统较复杂,需要进行 协同工作或团队销售时 (4)例行销售工作(三)混合型薪酬制度 1.基本形式 (1)薪水加佣金 (2)薪水加奖金 (3)薪水+佣金+奖金 2.基本模型 (1)高稳定模式 (2)高弹性模式 (3)折中模式3.底薪级别的划分级别底薪晋升条件 一级800元新聘无经验的实习业务员 二级1200元两年完成销售配额或一年 超额完成配额50% 三级1600元三年完成销售配额或两年 超额完成配额30% 四级2000元五年完成销售配额或三年 超额完成配额20%(四)辅助薪酬制度 1.特别奖励制度 2.股票期权制度三、确定销售
6、人员薪酬应考虑的因素 (一)企业内部因素 企业经营状况、负担能力;人才价值观;企业文化; 薪酬政策;企业远景 (二)个体内部因素 岗位及职务差别;工作表现;工作年限;工作技能; 工作量 (三)外部因素 薪酬法律法规;劳动力价格水平;劳动力供求关系; 现行工资率;社会经济环境;地区及行业差异 *企业薪酬制度范例第三节 销售人员的绩效考评一、绩效考评的条件 1.明确的考评标准 2.完整的考核信息 (1)企业财务部门或销售部门的销售记录 (2)销售人员的销售报告 (3)顾客意见 (4)企业内部其他职员的意见 3.科学的考评方法 4.严密的考评组织二、绩效考评的主要指标:一般意义 上的定量指标 (一)
7、产出指标 1.订单 2.客户 3.销售量 4.销售量所占比例 5.利润(二)投入指标 1.销售访问 2.工作时间及时间分配 3.费用 4.非销售活动(三)比率指标 1.费用比率 2.客户开发与服务比率 3.访问比率三、绩效考评的主要指标:常用的定 量指标 1.销售量或销售额及其增长率、目标达成率 2.毛利或利润及其增长率、目标达成率 3.市场占有率 4.销售费用比率 =实际销售费用/实际销售额 5.回款额及回款率 回款率=已收货款/销售额 6.新客户数目 7.客户投诉率 8.货款回收期四、绩效考评的主要指标:常用的定 性指标 (一)销售人员的个人努力 时间管理;拜访的规划和准备;销售陈 述的质
8、量;处理顾客不满和成交的能力 (二)知识 产品知识;公司和公司政策;竞争者的 产品和战略信息;顾客知识 (三)顾客关系 (四)个人形象和健康状况 (五)个性和态度因素 合作性;自信心;责任感;逻辑分析和 决策能力五、绩效考评的主要方法 (一)评分法、图标尺度法、BARS法 差 优秀 时间管理图标尺度考核示意图BARS法 *BARSbehaviorally anchored rating scale *以“关键事件法”为前提 *关键事件法Critical Incident Method JCFlannagan 1954年提出 (二)排序法 (三)目标管理法 *MBOmanagement by o
9、bjectives *1954 美国 彼得德鲁克 管理实践 (三)360度绩效考核 (四)强制分布法 (五)综合加权评定法销销售指标标权权重定额额实际实际 完 成情况销销售指 标标完成 率销销售业业 绩评绩评 估 结结果 销销售量40%1500020000133%0.533市场场占有率5%10%8%80%0.04年末客户户数5%200250125%0.0625前20%客户户占 销销售量的比重10%80%60%75%0.075回款率30%30%80%80%0.24产产品知识识考 核5%100分80分80%0.04客户满户满 意 度5%100分70分70%0.035合计计100%1.0255(六)销售效率雷达图分析法(七)销售效率直观图法 本月销售额 销售目标达成率 毛利额 新开发客户数 销售回款率 销售费用率 A B(八)纵向分析法 将同一销售人员现在和过去的工作实绩 进行比较,包括对销售额、毛利、销售 费用、新增顾客数、失去顾客数等数量 指标进行分析的方法,有利于衡量销售 人员工作的改善状况。 案例分析:N公司销售人员分级考评方法