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1、第六章 销售人员的激励与报酬第一节 销售人员的激励 一、几种主要的激励理论 （一）马斯洛的需要层次论 （二）赫茨伯格的双因素理论 （三）亚当斯的公平理论 （四）斯金纳的强化理论 （五）弗鲁姆的期望理论 激励力M=效价V期望概率E二、激励销售人员的方式 （一）物质激励 工资、奖金、福利、保险、各种项目的 奖励 （二）精神激励 表扬、授予光荣称号；参与到企业管理 中来；自主权的授予；赋予重要的工作 职责、晋升和提拔；培训、学习、提高 的机会 问题：你去一家公司工作，就你所关心的下列 因素的权重进行分配 1.薪金 2.职位安全性 3.团队合作 4.企业地位（品牌声望、社会地位） 5.影响力（权力范围
2、） 6.学习（培训/提高）第二节 销售人员的薪酬管理 一、销售报酬的含义 销售人员通过在某个企业从事销售工作 而取得的利益回报，通常包括：工资、 佣金、福利及保险、津贴、奖金等二、销售报酬的主要类型 （一）直接佣金制 1.含义：对单位工作量的绩效支付一定的 报酬，佣金和单位成果直接挂钩、联系 。2.优点 （1）富有激励作用 （2）优秀的销售人员能获得较高报酬 （3）销售人员容易了解薪酬的计算办法 （4）可以较好地控制销售成本及营销费用3.缺点 （1）销售人员的收入波动性大 （2）销售人员容易兼职，以增加收入或 防范风险 （3）销售人员较少考虑公司的整体利益 及长远利益 （4）公司效益不佳时容易
3、导致业务员的 流失 （5）公司对销售人员的管理控制能力差 4、适用的情况 （1）当严格要求销售费用必须与销售额直接挂钩时 （2）当产品和服务需要开展很少的非销售性工作时 （3）企业的目标主要是注重销售额 （4）当企业雇佣兼职销售人员或代理商时 5.佣金计算的依据 佣金=基数佣金率 基数可以是销售额、销售数量或销售利润等 6、佣金率的形式 （1）固定形式 （2）（累进）递增 （3）（累进）递减 （4）特殊形式A.指数佣金方案定额 指标达标固 定佣金实际 销量占定额 比例应获佣金甲200万 10万160万80%1080% 80%=6.4万 乙200万 10万200万100%10100% 100%=
4、10万 丙200万 10万240万120%10120% 120%=14.4万B.佣金比例权重方案产品 A B C 销量 100万50万50万 权重 80%100%120% 权重调整销 量80万50万60万总量190万 占指标比例190/200=95%（二）固定薪酬制度 1.优点 （1）计算简单、易于操作 （2）销售人员的收入有保障，安全感强 （3）易于进行销售业务的区域调整 （4）当需要开拓新的区域和产品或采用集体 努力来完成销售时管理层较易进行指导 （5）销售人员不会追求短期销量，会给予顾 客需求、利益较多的关注 2.缺点 （1）激励性差 （2）公平性差3.适用情况 （1）新业务员在培训期或
5、工作初期 （2）公司开拓新的销售区域或销售新产品 （3）技术性较强或系统较复杂，需要进行 协同工作或团队销售时 （4）例行销售工作（三）混合型薪酬制度 1.基本形式 （1）薪水加佣金 （2）薪水加奖金 （3）薪水+佣金+奖金 2.基本模型 （1）高稳定模式 （2）高弹性模式 （3）折中模式3.底薪级别的划分级别底薪晋升条件 一级800元新聘无经验的实习业务员 二级1200元两年完成销售配额或一年 超额完成配额50% 三级1600元三年完成销售配额或两年 超额完成配额30% 四级2000元五年完成销售配额或三年 超额完成配额20%（四）辅助薪酬制度 1.特别奖励制度 2.股票期权制度三、确定销售
6、人员薪酬应考虑的因素 （一）企业内部因素 企业经营状况、负担能力；人才价值观；企业文化； 薪酬政策；企业远景 （二）个体内部因素 岗位及职务差别；工作表现；工作年限；工作技能； 工作量 （三）外部因素 薪酬法律法规；劳动力价格水平；劳动力供求关系； 现行工资率；社会经济环境；地区及行业差异 *企业薪酬制度范例第三节 销售人员的绩效考评一、绩效考评的条件 1.明确的考评标准 2.完整的考核信息 （1）企业财务部门或销售部门的销售记录 （2）销售人员的销售报告 （3）顾客意见 （4）企业内部其他职员的意见 3.科学的考评方法 4.严密的考评组织二、绩效考评的主要指标：一般意义 上的定量指标 （一）
7、产出指标 1.订单 2.客户 3.销售量 4.销售量所占比例 5.利润（二）投入指标 1.销售访问 2.工作时间及时间分配 3.费用 4.非销售活动（三）比率指标 1.费用比率 2.客户开发与服务比率 3.访问比率三、绩效考评的主要指标：常用的定 量指标 1.销售量或销售额及其增长率、目标达成率 2.毛利或利润及其增长率、目标达成率 3.市场占有率 4.销售费用比率 =实际销售费用/实际销售额 5.回款额及回款率 回款率=已收货款/销售额 6.新客户数目 7.客户投诉率 8.货款回收期四、绩效考评的主要指标：常用的定 性指标 （一）销售人员的个人努力 时间管理；拜访的规划和准备；销售陈 述的质
8、量；处理顾客不满和成交的能力 （二）知识 产品知识；公司和公司政策；竞争者的 产品和战略信息；顾客知识 （三）顾客关系 （四）个人形象和健康状况 （五）个性和态度因素 合作性；自信心；责任感；逻辑分析和 决策能力五、绩效考评的主要方法 （一）评分法、图标尺度法、BARS法 差 优秀 时间管理图标尺度考核示意图BARS法 *BARSbehaviorally anchored rating scale *以“关键事件法”为前提 *关键事件法Critical Incident Method JCFlannagan 1954年提出 （二）排序法 （三）目标管理法 *MBOmanagement by o
9、bjectives *1954 美国 彼得德鲁克 管理实践 （三）360度绩效考核 （四）强制分布法 （五）综合加权评定法销销售指标标权权重定额额实际实际 完 成情况销销售指 标标完成 率销销售业业 绩评绩评 估 结结果 销销售量40%1500020000133%0.533市场场占有率5%10%8%80%0.04年末客户户数5%200250125%0.0625前20%客户户占 销销售量的比重10%80%60%75%0.075回款率30%30%80%80%0.24产产品知识识考 核5%100分80分80%0.04客户满户满 意 度5%100分70分70%0.035合计计100%1.0255（六）销售效率雷达图分析法（七）销售效率直观图法 本月销售额 销售目标达成率 毛利额 新开发客户数 销售回款率 销售费用率 A B（八）纵向分析法 将同一销售人员现在和过去的工作实绩 进行比较，包括对销售额、毛利、销售 费用、新增顾客数、失去顾客数等数量 指标进行分析的方法，有利于衡量销售 人员工作的改善状况。 案例分析：N公司销售人员分级考评方法
