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1、训练概论黄臻1三足鼎立训练选择增员营业部经营2训练课程目标学习完后，学员将能够：1、诊断所属业务人员的训练需求2、设定所属业务人员的训练目标3、执行一套完整的训练方法4、评估训练结果3树鸭子金字塔汽车手套汤匙手枪赛车道酒瓶香烟45狗 孩子性别 鼓6为什么要训练研讨发表7为什么要训练吸引高素质新人加盟平安留住新进和资深员工鼓励业务人员销售良资契约协助营销主管进行销售管理和辅导工作协助增员无销售经验的准增员对象提升营业单位的整体生产力提升营业单位的士气协助新商品促销活动协助业务员开拓新的市场8Defining What a Sales Representative Must Do (continu
2、ed) 训练：是一种结构严谨的流程，为某个特定目标而学习知识与技巧训练：是指促成业务员活用所学到的知识、技巧，直到他习惯并熟练，懂得运用，工作品质及绩效不断地提升。有效的训练定义93.1-训练概论有效的训练定义（续）训练：是改善业务员的行为及理念。当行为发生变化时，就表示学习已经见效，产生实际的成效。训练：并不只是克服业务员的弱点，而是在改善业务员整体的工作绩效表现。训练：是永无止境的过程，为业务员创造更多的利益。103.1-训练概论成人学习的原则成人必须自己要学习成人只学习自己感受及认为需要学习的东西成人学习，边做边学成人学习以问题为中心，问题务必真实经验影响成人学习很大成人学习通常充满感情
3、在正面与支援的环境中成人最能学习成人希望引导，并不醉心于评分教导成人时要善用各类方法11业务员要的训练是如何赚到钱如何快速成功如何以捷径达成目标下市场可以用的东西可解决我个人的问题 （当前的）我要所有的教材可供我随时查阅有人可以随时咨询假设我需要，随时可陪我下市场12训练与辅导的原则 学习改善行为 成人学习吸取经验 设定训练目标 人类的行为包含三个部分“知识、态度、技巧” 建立好正确的学习心态受训应先具备哪些知识、技巧和态度 人们基于训练以外的各种理由来表现他们行为差异13学习与训练的原则1、参与 2、对学习效果的了解 3、激励 4、转移 5、学习效果的留存 6、强化与消除14在规划训练活动时
4、须考虑的问题1、谁接受训练？2、他们要接受哪方面的训练？3、由谁来训练他们？4、怎样训练他们？5、如何评估训练绩效？15运用DOME规划训练活动诊断（Diagnosis）现时情况如何？ 目标（Objectives）你要达成什么训练目标？ 方法（Methods）你要怎样达成目标？ 评估（Evaluation）制订定期训后追踪的时间表16何 谓 训 练 需 求？工作所需的技能现时的技能训练 需求17如何分析训练需求？记 录观 察面 谈训练需求分析过程的三要素18如何分析训练需求？记 录记录能告诉你做了“什么”事，但不能告诉你这些事是“怎样”做的。记录所能做的是显示是否出了问题。如果有问题存在，但却
5、不是训练问题，那你便需要进一步找出受训者表现不佳的真正原因。19如何分析训练需求？观 察陪同受训者进行实地操作是观察的最好方式。通过观察受训者实地工作的表现，可判断受训者已具备的知识、技能、态度，以及养成了什么习惯。20如何分析训练需求？面 谈通过分析记录，观察受训者的实地表现，训练可以在面谈中把分析和观察的结果综合起来，获取所需的资料，据此订出理想的训练目标。21何谓训练目标？就是精确地列明受训者在训练结束做什么。在训练过程中，最重要的人是受训者，而不是训练讲师、训练讲师的督导者或是上级什么部门。22制订训练目标应注意 训练目标不要太笼统 训练目标可作为衡量训练绩效的标准 明确训练目标是针对
6、个人还是小组成员 训练目标必须配合真正需求23良好的训练目标应具备的特点 说明受训者在训练后需要做什么工作行为 说明可接受的最低表现水平绩效标准 定出达到目标的时间时间 配合个别的才干和能力，务求达到目标24训练目标（示范）行为：背熟三套增员话术向推介人要求名单向准增员对象电话约访与准增员对象第一次见面 标准：得到30个名单以上电约后，有24人愿意见面第一次见面后，愿意来与经理作初次面 谈者占准增员对象60% 时间：2个工作月25一套完整的训练程序准备说明示范观察督导PrepareExplainShowObserveSupervise26“准备”：使学员心情放松，解除压力激发学员的学习兴趣强调
7、熟悉工作认识的利益所在确定学员都知道训练所要涵盖的内容确定我们将拥有有利的训练条件27“说明”：强调训练的各项重点专注于训练的目标上给予一份训练课程内容的简要资料了解学员的感受28“示范”：向学员实地讲解（示范）销售或管理方面工作 的特定技巧或内容。当然，我们所做的是一流的示范。我们慢慢清晰地向学员讲解、示范和说明，以 强调其中所涵盖的各个“步骤”。接着，我们会重复这些示范，反复地强调各项 要点，或者使用这些步骤的主要理由。本“示范” 步骤做完之后，训练过程中的主要部分已完成。 学员也亲眼观看了，工作本身应该在什么样的表 现模式来进行、完成。29“观察”：引导学员实地讲解（示范）技巧或工作的内
8、容，并加以说明。如果可能的话，我们会将学员的讲解示范过程录音或录影下来，使其得以亲自去观赏和聆听自己所示范的技巧是什么样子。我们会适时地赞美学员的努力与进步。我们会获得学员所提出的改进构想。我们会视需要适时地教导学员。30“督导”：我们让学员自行运作。向学员赞美和再度保证训练的效果，并且让他知道当他需要时，可以从那里得到协助。持续不断地查证学员实际上是怎么在运作执行的。如果有需要，再向学员教导一次。使学员渐渐地不再需要接受辅导。31PESOS训练计划（范例）步骤行动内容需要什么由谁 负责做？开始 日期完成 日期准备向魏平安说明这次的训练目标，可 帮他建立电话接触的正确技巧，以 提高成功约访的机
9、会一台专用电话、电话接 触话术、市区电话号码 簿、拒绝处理讲义我（部经理 ）、组训07/28 AM10：0007/28 AM10：00说明请他先研读话术 内容、拒绝处理 讲义并告诉他将采用角色扮演方式 ，由他先扮演准主顾，然后角色再 互换扮演约访者课程内容同上07/2807/28 AM10：00示范由我先担任约访者，魏平安担任准 主顾，并请魏平安提出拒绝理由用手模拟打电话同上07/28 AM10：0007/28 AM10：00观察由魏平安担任约访者，我担任准主 顾重新演练，并立即给予回馈用手模拟打电话同上07/28 AM10：0007/28 AM10：00督导从电话薄中找出合格准主顾，正式 用
10、专用电话开始约访，时间2个小 时，如未达预定目标（10次机会） 则检讨 重做电话约访记录 表组训主任07/28 AM10：0007/28 AM10：0032评估训练结果比较实际训练成果与既定训练目标的差异 分析成果与差异的原因 角色扮演或市场上实际推销的观察 透过辅导面谈与观察，确定业务员对训练的反应 确定是否有进一步的训练需求？激励需求？33训练结果评估方法1、学员评估关于这项训练（1）我得到的最大收获是（2）给我印象最深刻的是（3）我很想再深入了解有关（4）我仍不清楚的课目是（5）我对教材、讲师、场地、过程的观察34训练结果评估方法2、训练者评估（1）训练前，目标定得太高，期限太短吗？（2
11、）训练中，学员学到多少呢？（3）训练后，学员改变行为，工作习惯了吗？35训 练 的 形 式讲授式话术背诵（一对一沟通） 角色扮演（场景式训练）头脑风暴会游戏、舞蹈、手语歌辩论会竞赛记者招待会电化教学卡片式训练鱼缸式训练成长训练（拓展训练）其它专案开发36LIMRA 精 神小班研讨式一个小主题研讨三天烙印原则（培训切勿条目过多、过展，而是深刻）全面研讨，钜细糜遗（清水变鸡汤）有功课，有追踪建立观念，追踪行为，尔后晋升37训练必须持之有恒训练的需求永无终止 如果学习者没有得到学习的收获 训练者就等于没有为其训练38那被遗忘的金矿耶稣登山宝训我宁可见到一个圣人，也不要仅仅只是天天听到他； 我宁可有人
12、陪我同行，而不单是指引我道路； 眼睛是最好的学徒，再愿意倾听的耳朵也不及他。 最好的指导也会让人迷惑，但是以身作则永远一目了然； 最好的传教士都是依照信仰的信条来生活，因为看到真理被实行，是每个人都需要的事。 如果让我看件事情是怎样被完成，那我就可以很快学会。 我可以清楚地看见你的双手怎样工作，但你的舌头太快，我可能会跟不上。 你所做的演讲也许充满真理和智慧，但我宁可从观察你的行为来学会， 因为我可能误会你带给我的崇高见解，但是看见你如何行为和生活，却永远不会有误会39营业单位训练体系的建立40n新人岗前培训（手册） 周n新人衔接培训（手册） 日 n转正培训 月n继续教育 日n选修兴趣课 月n
13、讲师培训（手册） 月n杰出营销员培训班 月n名人提升班 季n准主任培训 季n主任培训 月 n经理、见习经理培训 月n客户沙龙 月分层面培训营业区、部41n产品话术大比武 月 n新商品学习 不定n代理人考试培训 季n投连会考培训 月n交叉销售培训nE-行销培训n商业培训n机构交流n部门交流n巡回演讲团n事业观、道德观教育n以会代训（宣导会、经管会、例会）42将工作做细组训所有成功的人，都是因为做事认真 所有不成功的人，都是因为做事不认真43设置、组织与追踪衔接训练44衔接训练运作的几个重要因素n严格的基础管理n良好的人际关系n持续的组织发展n有效的讲师培养n严密的训练组织45衔接训练的运作（详见手册 ）46不安是前进之本，人活着就 有不安，不安越深，希望越 大。没有解决问题的渴望，就没 有持续发展的动力。4748
