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1、绩效考核初步实践徐州市红十字中心血站 茫盲忙不茫然 有方向 定战略不盲目 定目标 找障碍不瞎忙 抓重点 讲时效引入绩效考核前的思考引入绩效考核前的思考 员工状况绩效考核是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力 、态度表现绩效考核：以工作目标为导向，以工 作标准为依据，对员工在工作过程中 的行为及其成绩进行考查评定的过程 。绩效考核的作用计划：做什么怎么做监控：日常控制评估：结果处理改善：持续改进执行目标绩效 考核保证血站愿景目 标的实现绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最
2、终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人 绩效改善的途径利益分配的评判 标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。绩效考核目的绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于 执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的， 在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效 改进和提升绩效
3、管理执行原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则常规性原则做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励 ） 做+ 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果 ） 做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）不做- 好+ = 不做了- （坐享其成）不做- 无反应0 = 可做可不做0 （消解） 不同的反馈不同的反馈: :结果大不一样结果大不一样! !人的行为反馈！为什么要进行绩效考评解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准为什么要进行绩效考评员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要
4、学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进为什么要进行绩效考评血站策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感单位凝聚力工作效率员工目标与血站目标保持一致血站进行绩效考评的目的确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。绩效考核四要素绩效考核的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能血站年综合目标考核四大类十二项一百分风险抵押金重大责任事故违法违纪重大经济损失低于80分为不合格血站综合绩效考核 （关键指标152条）行政管理劳动纪律工作计量产品质量服务态度综合治理绩效考核领导小组绩效考核委员会：18人绩效考
5、核领导小组：6人综合目标考核管理兑现综合得分大于等于80分小于85分，按风 险抵押金的90给予兑现；大于等于85分小于95分，按风险抵押金 的95给予兑现；大于等于95分，按风险抵押金的100给 予兑现。 绩 效 目 标 确 认评 价 信 息 收 集考 核 评 价整 合 确 认绩 效 面 谈考 核 申 诉考核实施 流程绩效考评的程序考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序考核信息采集质管科内部审核人事科劳动纪律和技能考核行风办工作态度行政科综合管理业绩考核结果运用奖 金晋 升培 训业 绩 考 核发现能力的欠缺调整到适合的岗位对工作成果的肯定反馈谈话知道差距在哪里知道如何才能做好
6、知道发展方向考核关系被考核者 （部门/个人）考核领导小组审核质量内审综合管理考核沟通申诉工会行风办公室考核组织绩效考核 办公室质管科职能科室信息提供信息提供l “绩效”=“结果”或“产出”l “绩效”=“行为”l “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）l “绩效”=过去“做了什么” + 将来“能做什么”- 实际收益&预期收益将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注 未来.结果论、过程论、潜能论之争结果论、过程论、潜能论之争-“绩效”概念的沿革与发展1.平均主义下的赏罚调剂2.主观评价3.德能勤绩考核4.量化目标MBO目标管理KPI关键绩效指标BSC平衡计分卡血站绩效考核发展阶段绩效考核与管理总结绩效考核与管理总结 为什么？为什么？ 是什么？是什么？ 怎样做？怎样做？决心+信心+技巧 (不仅仅正确的做事，关键要做正确的事， 不断实践+总结 )- 希望大家早日达成共识，找对方法，积极执行， 不断完善与提高！谢谢
