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1、 2005 LenovoLenovo Confidential（目标）（考核）（激励）2Lenovo Confidential引言在设计P3项目时，我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目，这些公司包括：-原联想 -IBM-行业中的其他领先公司什么是P3? -P3通过以下途径体现公司高绩效文化： 设定优先级目标 提供持续反馈 奖励结果 -奖金与绩效直接挂钩 -简单、易用3Lenovo Confidential高绩效文化下的绩效管理通过设定KPIs（关键业绩指标）建立可衡量的绩效目标-清晰设立优先级任务/目标-设定公司期望的目标结果提供持续的反馈-和员工一起回顾公司的季度经营业绩-每季和员工进行一
2、对一的绩效沟通与反馈-每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估奖励结果-非Executive人员每半年发放一次奖金-Executive人员发放年度奖金4Lenovo Confidential设立业务优先级和业绩期望业绩单元/区域/公司职能KPIs（以Geo为例）30% 营业额 25% 利润 25% 现金周转周期 10% 市场份额 10% 客户满意度公司 KPIs 40% 营业额 40% 净利润 20% 现金流关键业绩指标 (KPIs)个人KPIs 设定对个人的绩效期望和工作优先级 将工作与公司或业绩单 元/区域/公司职能的 战略目标紧密联系 列举重要的可衡量的工作目标衡量公司业绩情况
3、确定组织贡献确定个人贡献5Lenovo ConfidentialGSC业绩考核单元划分SVP & COO Global Supply ChainBiz transStrategyOperations Internal DT MfgGlobal Mfg Eng.Quality &External Mfg.NB &Options NPIDT NPIStrategy & OperationsCustomer FulfillmentGlobal ProcurementTransformationOptions and PeripheralsNB PlanningDT PlanningAG CSOChi
4、na CSOAP CSOCSO Global Material MgmtSupply/ Demand PlanningGlobal Mfg I/TGlobal LogisticsGlobal ManufacturingAP OperationsChina OperationsGL Network OptimizationEMEA Operations GL PartnerAG FFChina FFAP FFInternal NB MfgEMEA CSOGlobal Material MgmtAG OperationsEMEA FFSRM & GPDesktop &ECATNB & STC/OS
5、CProcurement EngineeringProcurement OperationsChina GPCommodities & Accessories6Lenovo Confidential什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？个人KPIs是:-可衡量的-是衡量员工对联想贡献的关键指标个人KPIs会:-清晰界定任务优先级-预先设定绩效期望-清楚地说明绩效评估内容7Lenovo Confidential设定个人KPIs个人KPIs不是对业绩单元/区域/公司职能KPI的简单复制。相反，它能影响业绩单元/区域/ 公司职能绩效，是员工可衡量的、首要的工作目标/任务。例如：物控人员商务人员1.
6、 成品命中率达到 XXX1.逾期率不超过XXX 2.存货周转天数小于 XXX2. 订单及资金审核通 过率不低于XXX3.积压比例低于XXX3. 客户满意度达到 XXX8Lenovo Confidential提供持续反馈（季度反馈，半年评估）绩效等级比例分配 Outstanding10% - 20% Strong70% - 85% Needs Improvement5% - 15%经理人员每季度和员工回顾经营业绩 经理人员和每个员工讨论个人绩效情况 流程设计尽量简单并易于管理“当我的经理和我每季度回顾经营业绩时 ， 我感觉我更愿意为联 想付出了，并且了解我 在这个业绩 中的角色”。 原联想中国的
7、经理“定期的绩效反馈能让我们了解到目前我们 做得怎样，什么地方需要改进以便做得更 好” 。 原联想国际的经理“KPIs能清楚地设定出对我的绩效期望， 这样 我能了解到对我的绩效评估内容是什 么.”原联想国际的员工“更持续及频繁的绩效反馈对 我有帮助， 并且员工会更加努力工作，团队 会更团 结.” 原IIPC员工尚待改进者（包含因业 绩差而被淘汰的员工） 比例不低于绩优 者的 1/2。9Lenovo ConfidentialPerformance Progress Form10Lenovo Confidential公司 KPIs: 20% 业绩单元 KPIs: 80%奖励结果业绩单元/区域人员：
8、奖金与20的公司业绩和80 的业绩单元/区域业绩挂钩；公司职能人员：奖 金与50的公司业绩及50的公司各职能部门业 绩挂钩。个人奖金将基于个人KPIs和在组织/团队中的相对 贡献进行上下调整。 非Executives奖金每年发放2次，11月份发放30的全年目标奖 金，5月份发放 70的全年目标奖 金。 Executives 奖金年度发放。 销售人员参与销售人员的考核激励方案，不参与本奖金分配计划。11Lenovo Confidential11月5月绩效奖金30% 全年目 标奖金70% 全年目 标奖金业绩单元 得分基于上半年 的公司业绩 和业绩单元/ 区域/公司职 能部门的业 绩基于全年的 公司
9、业绩和 业绩单元/区 域/公司职能 部门的业绩个人绩效 贡献系数 (IPM)基于上半年 的个人绩效 评估结果基于全年的 个人绩效评 估结果绩绩效奖奖金 = 目标奖标奖 金 * 业绩单 元得分* 个人业绩贡业绩贡 献系数 个人业绩贡 献系数 （Individual Performance Modifier）绩效奖金公式Achievement below Target : -1 Point = - 3 Points Payout Achievement above 100% +1 Point = +2 Points Payout奖奖金支付表12Lenovo Confidential绩效奖金比例20
10、% 公司KPIs 80% 业绩单元/ 区域KPIs或者50% 公司KPIs 50% 公司职能 KPIs员工150%Outstanding 100%Strong 0%Needs Improvement员工业绩单元得分个人业绩贡献系数 (基于个人KPIs和在组织/团队中的相对贡献)13Lenovo Confidential绩效奖金计算目标奖金 $10,000US公司考核得分 * 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540 + 业绩单元/区域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720 $3,270 $8,260xOuts
11、tanding: 1.5 1.5Strong: 1.0 1.0Needs Improvement: 0 0 =Outstanding: $4,905 $12,390 Strong: $3,270 $8,260Needs Improvement : 0 0以员员工为为例：11月( 30%*10K)5月( 70%*10K)注：业绩 完成率100%, 每增加1业绩 完成率，奖金支付比例提高2；业绩 完成率100%, 每减少1业绩 完成率，奖金支付比例减少3 ；年度总计总计= $17,295 US = $11,530 US = $0个人绩绩效贡贡献 系数奖奖金支付：14Lenovo Confident
12、ialLI及IIPC P3时间安排 2006/2007目标标奖奖金2007/2008绩绩效5月 反馈馈2006年1月8月 评评估 11月 反馈馈 & 评评估2月 反馈馈 5月 反馈馈 & 评评估2006年9月2007年3月2006年11月支付奖奖金2007年5月支付奖奖金关键业绩键业绩 指标标 公司 组织组织 (业绩单业绩单 元/区域/公司职职能) 个人基于全年的绩效（公司、组织及个人)15Lenovo ConfidentialLC P3时间安排2006/2007任务优务优 先级级奖奖金2007/2008绩绩效4月 反馈馈&评评估关键业绩键业绩 指标标 公司 组织组织 (业绩单业绩单 元/区域
13、/公司职职能) 个人2006年1月7月 反馈馈 10月 反馈馈 & 评评估1月 反馈馈 4月 反馈馈 & 评评估2006年9月2007年3月2006年11月支付奖奖金2007年5月支付奖奖金2006年3月2006年5月支付奖奖金基于全年的绩效（公司、组织及个人)16Lenovo ConfidentialP3 小结通过个人关键业绩指标（KPIs）设定绩效期望和优先级任务通过定期、持续的绩效反馈支持高绩效文化 -经理每季和员工回顾公司的季度经营业绩 -经理每季和员工进行个人绩效反馈 -个人KPI的执行情况影响员工的绩效等级绩效奖金 -非Executive人员每年发放2次奖金，基于以下业绩情况： BU/GEO 员工：20% 的公司业绩, 80% 的BU/GEO 业绩 公司职能人员：50% 的公司业绩, 50% 的公司职能部门的业绩 个人奖金将基于个人KPI和在组织/团队中的相对贡献进行上下调整 -Executives人员每年评估一次并发放年度奖金P3 周期Q1结结束后: 反馈Q2结结束后: 评估 & 绩效奖金发放Q3结结束后: 反馈Q4结结束后: 评估 & 绩
