让薪酬少点“心愁”

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1、让薪酬少点“心愁” 2006.12.2006.12.2 20 0青岛青岛目标有收获、有启发、 有价值、愉快愉快的半天今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享第一部分：背景与概念澄清 不就是发钱的问题吗？ 薪酬管理的目的 吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标 为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础 提升员工满意度全部报酬来自工作本身的报酬 （非货币报酬）外在的报酬（货币性报酬）直接报酬（薪酬）基本

2、薪资 基本工资 绩效工资 岗位津贴绩效报酬 股票期权 奖金 奖励间接报酬 （ 福利）社会基本保险各类休假单位补充保险其他福利学习发展各类福利项目： 四险一金：社会养老险、社会医疗险、失业险、工伤险、住房公积金 各类休假：带薪年假、生育假、节假日、探亲假、病假、事假 补充保险：补充商业养老险、补充医疗险、补充意外险等 培训发展：年度培训费、在职进修、内部培训机会 其他福利：各类费用报销、奖励旅游、特殊福利、健康疗养、车辆、其他工作保障 身份标志 社会报酬 任务本身绝不仅仅是绝不仅仅是 发钱！发钱！组成货币 报酬的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中

3、中中中高高低低资料来源：资料来源： IHRM2004IHRM2004不同薪酬构成对员工的影响企业发展阶段与激励手段的重要性投入期成长期成熟期衰退期基本工资低高中高奖金高高中无长期激励高高中低福利/补 贴低低中高今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享第二部分：现代企业的定薪原则内部公平性外部竞争力个人公平感企业承受力离职首因今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享第三部分：外部薪酬数据的鉴别优势劣势企业 自行调查可直接对竞争对手企业群开

4、 展征集参与企业难度大、费 时费力、缺乏科学工具询问求职者获取信息直接、成本低真实度因人而异、不易得 到多个职位的全面信息 查询统计局 数据来自权威部门、有说服力、 可获知涨跌趋势数据常源于企业报表请教同行获取信息直接、成本低信息不全面、可类比性差网络搜索信息量大、成本低数据源不详、信息凌乱购买专业购买专业 企业端薪酬报告企业端薪酬报告数据真实完整、可获知行业数据真实完整、可获知行业 内各职位的详细薪酬状况内各职位的详细薪酬状况花费高花费高讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊第三部分：外部薪酬数据的鉴别 什么是薪酬调查 企业为何关注市场数据 薪酬调查的两大数据源 参与调查，企业能得到什么 怎样选

5、择薪酬调查报告/数据 规避薪酬调查结果使用的误区 市场薪酬数据分析什么是薪酬调查 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。 薪酬调查的流程图企业为何关注市场数据 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之 间的均衡？ 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场 竞争力？ 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所 处的位置？ 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水

6、平的差 别？ 我们需要关注市场薪酬数据！我们需要关注市场薪酬数据！薪酬调查的两大数据源参与调查，企业能得到什么 回顾企业的薪酬和福利政策 建立健全标准的岗位职责体系 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 了解竞争者在做什么 获知本行业的薪酬发展趋势 怎样选择薪酬调查报告/数据 竞争对手 业务上的竞争 人才上的竞争 企业规模 组织结构差异导致职位不能完美匹配 人才来源 低层级员工 中高层级员工规避薪酬调查结果使用的误区 薪酬报告不是万能的：参考而非决策 对应职责还是职位名称进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素 科学看待数据结果 ：中等与平均市场薪酬数据分析 查询一个职位的薪酬，应该确定什么？ 职

7、位匹配（70%，可校正） 数据的所属时间 企业所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度去看看去看看英才招聘宝英才招聘宝中中人力资源主管人力资源主管的的薪酬行情薪酬行情吧吧市场薪酬数据分析-数据展示市场薪酬数据分析-数据展示市场薪酬数据分析-数据展示市场薪酬数据分析-数据展示市场薪酬数据分析-数据展示市场薪酬数据分析真 实准 确今天的主要内容 第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享第四部分：案例分享如何处理员工提出来的加薪申请?A公司是青岛一个80人规模的私营软件公司，员工舒朗于 去年1月份加盟研发部门， 岗位是高级软件开发

8、工程师。 由于在2005年带领一个三人小组成功地进行了两个项目的 开发, 舒朗于2006年年初提出加薪的申请。 他认为,自己的成绩公司应该给予肯定。于是他找到人力资源经理. 案例您将如何处理舒朗的加薪申请？案例分享-舒朗的薪酬现状工资结构工资结构薪酬标准薪酬标准年实发数额年实发数额说说 明明基本工资32003200*12固定 岗位津贴22002200*12固定 绩效工资50008000浮动：根据绩效水平确定项目奖金项目额512000浮动：两个项目的项目奖金餐费补助800800补贴 通讯费用800800补贴 培训费用00补贴 交通费用800800补贴 节日补贴500500补贴 其他补贴00补贴：

9、根据员工级别确定月薪数1212 总薪酬总薪酬72700727008770087700标准总薪酬中未含项目奖金标准总薪酬中未含项目奖金您将如何处理舒朗的加薪申请休息，休息， 休息一会儿休息一会儿 吧！吧！您将如何处理舒朗的加薪申请案例分享-HR的考虑舒朗是公司核心员工 吗？可替代性强吗？舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场 中的位置如何？舒朗提出加薪背后深 层次的动机是什么？如果加薪是否会带来 其他人的不满?加薪是否符合公司今 年的薪酬政策?如果加薪，应该加在 什么环节上？如何进 行成本控制?如何利用这个机会激 励舒朗, 避免他的不 满情绪？老板能同意吗？HR怎 样做才能够成功地说 服老板？

10、HRHR的的 考虑考虑案例分享-HR的做法HRHR可以怎样做？可以怎样做？登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比（进行结构分析和市场薪酬水平比较 ）案例分享-HR的做法案例分享-企业薪酬总额定位分析发现与分析总薪酬：岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个较有竞争力的水平。基本结论：1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险； 问题一：问题一： 舒朗的薪酬是否太低？舒朗的薪酬是否太低？案例分享-企业薪酬结构定位分析发现与分析问题二：问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？舒朗的薪酬结构

11、是否合理？薪酬结构： 1、固定薪酬部分基本处在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10-25分位 之间。基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。案例分享-企业内部沟通发现与分析问题三：问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，

12、他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。案例分享-企业薪酬政策分析发现与分析 问题四：公司今年的薪酬政策是什么？问题四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行看来，加薪有难度！案例分享-解决方案HR可以怎样做？提出两个解决方案 基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公

13、司的“以效获酬”的绩效文化。案例分享-解决方案解决方案方案一：方案一： 提高舒朗的补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提供每月学习费用300元，作为对知识员工的充电鼓励；方案二：方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是3000元。 如果必要， 可以增加两天带薪年假。方案的优点：方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公

14、开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；方案的缺点：方案的缺点： 不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动； 把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。案例分享-解决方案解决方案方案三方案三： “从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。”分析： 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说 明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是 对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。另外，是否要对核

15、心员工建立一个长期激励的机制？另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？案例总结-市场数据(HRP)的价值在线市场数据(HRP)对HR的价值：简便易用的在线成本测算在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实 现的功能；在线掌握目标岗位总薪酬所处的市场位置所处的市场位置，为决策提供外部数 据的支持；通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构 的市场分析，找到薪酬的薄弱环节找到薪酬的薄弱环节；为HR提供了企业职位职责与市场上该职位典型职责的对比，帮 助HR了解公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要为薪酬谈判提供重要的的依依 据据。谢谢大家谢谢大家欢迎欢迎交流交流010-65860110-1331010-65860110-1331