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1、企业人力资源战略规划管理 MBA课程资料-美国北弗吉尼亚大学l 企业人力资源战略规划l国内企业在人力资源管理上的几个困惑与陷阱l企业人力资源战略规划的构架l（1）企业文化l（2）企业经理集团与智囊团的建设l（3）企业的发展策略与人力资源的战略规划l（4）实现企业经营目标的组织机构的设计l（5）部门职能的划分与岗位任职资格的测评l （6）人才的聘用l（7）企业绩效管理体系设计l（8）激励式动态式的薪酬管理系统设计l（9）人力资源的培训开发l 三个核心概念l人力资源l人力资源管理l人力资源战略管理人力资源是企业发展的战略合作伙伴1）人力资源的特性：增值性可合作性不稳定性可激活性差异性(人力资源管理
2、的概念；人力管理所 解决的核心问题。鬼兔赛跑、三个 和尚有水喝） 市场导向式的人力资 源管理2）为什么人力资源要做战略伙伴l科技发展，促进激烈竞争。对赢利的追求要 求用更少的资源做更多的事，事半功倍l大环境对业务要求越来越高客户要求越来越高人力成本越来越高企业要求压低成本l人力资源反思，怎样为业务增值v不变就会被淘汰v不变就会被摔掉，外包v不变就永远不被重视企业人力资源管理的战略规划两种促进企业发展创新战略技术开发型长期发展战略(核心竞争力 战略）人力开发型的中短期发展战略企业人力资源管理的战略规划技术开发型长期发展战略是依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高
3、生产率。从人力资源管理角度看，它是以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师两个技术载体。形成有形资产积 累。企业人力资源管理的战略规划人力开发型的中短期发展战略是以人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性。它是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式。（自动自发,高效率靠自动自发；低 效率靠管理。）从人力资源管理角度看，它是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者（绩效的直接创造者）。鼓励员工士气、建立了融洽的劳动关 系。企业人力资源管理的战略规划竞争战略1）外部导向战略-市场
4、战略（侧重于适应于外部环境的压力而实 施的战略）2）内部导向战略百年战略（侧重于内部资源的开发，是企业核 心战略。只有失败的企业，没有失败的行业。）。因此，企业 应以自身的动态资源而不是以静态资源为基础，制定并推行自 己的竞争战略，即内部导向的发展战略。内部导向的发展战略具有两个特点：1、企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外 部约束条件的基础上。2、企业竞争战略是建立在不确定性资源（如人力资源 ），而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的 基础上。国内企业于人力资源管理方面困惑与陷阱太严重了！不能认清管理方法的差异l管理的方法大致可分为两类。一类是技术性 的管理方法。如，“360度考评
5、”、薪酬体系、 工作分析等，其共同特点是标准化、定量化 。这些技术性的方法在实践中，其标准化特 征和量化形式不断得到优化，就形成“管理工 具”。l另一类是战略性的管理方法，这类方法也有 两个共同的特点：抽象化，定性化。战略性 的管理方法往往成为公司高层主导管理变革 或对应重大危机的指导思想，不同的人在实 践中赋予它不同的理解，而共同的部分就会 在传播中被抽象概括出来，形成“管理思想” 。不能正视管理文化的矛盾l在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者 是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工 具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法是 整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业文化 ，也必定体现某
6、种管理思想。很多公司在管理 中导入先进的管理方法，结果收效甚微，甚至 适得其反，究其原因，主要是导入的模式忽视 了两者（特别是原有的管理工作文化）已经先 行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。很多 职业经理人失败在这上面,其主要原因就是不 会在原由企业文化的基础上进行变革。将管理 工具与管理思想混做一谈。其关键就是要学会 管理工具配合管理思想进行合理灵活使用。切忌拔苗助长，盲目地躁动l如果企业处于一种低水平管理工具指导下进行有效 动作，有时也不能为了提高效益，企图引进一个管 理工作思想，一夜之间提高工作效率。l急于求成，就是“管理大跃进”，如果见到别人开管理 之车上了高速公路，自己不上就是“等死
7、”，但你自身 所处的阶段只是懂得骑自行车，就必须扎实学习驾 车的本领，硬让自行车上高速，就是“找死”。经理人 必须懂得，管理模式的导入不只是花货币资本，还 要投入时间成本。欲速则不达。l尽力使管理思想与管理工具相匹配。l（河北一家集团管理一般，但要最好的。）对症下药对管理工具和管理思想的导入，就如给企业输 血。对于一个大量失血的病人，血是救命之 源。但如果他身上是A型血，你却不加判断 地为他输入B型血，必然引起本能的排斥， 如果你强行继续输血，不但救不了人，反而 会加速其死亡。对人如此，对企业也相同。 模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切 不要盲目拷贝模式。（扬子江的模式） 模仿是难以成功
8、的，要敢于创新，聪明的企业 家是没有固定模式的。忽视员工的隐性流失l所谓员工的隐性流失就是指，员工“在 其位而不谋其政”，即出工不出力。而 离职、跳槽则属于显性流失。隐性流失 往往比显性流失所带来的危害更大。l人才流失严重的原因，不能使人力资源 达到自动自发，是人力资源管理系统不 健全所导致。企业人力资源战略规划的构架l人力资源管理是企业管理中的管理重点，真 正管理好企业，必须搭建一个强有力的人力 资源战略规划的构架。l www.HumanSmart. net牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜 能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、
9、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配 系统、基于职业生涯的培训开发系统机制、制度、流程、技术价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理基于战略的企业人力资源运行系统人力资源开发与管理系统四大支柱l制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理 性权威,制度才为企业挣钱l机制：引入机制，使人力资源始终处于激活 状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评 价约束机制、牵引机制l流程：视员工为客户，以客户为导向建立人 力资源的业务流程体系，打通人力资源业务 流程与企业其他核心流程的关系l技术：研究、引进、创新人力资源的管理技 术，运用人力资源技术，提高人力资源开发 与管理的效率人力资源管理四大机制
10、牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能 够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努 力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能 力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表 达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的 文化与价值观体系 、职位说明书与任职资格标准 、 KPI指标体系 、培训开发体系 。人力资源管理的四大机制二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工 去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个 人需要为条件。因
11、此激励的核心在于对员工的内 在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构 具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励 机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪 酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、 分权与授权系统。人力资源管理的四大机制三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限 定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制， 它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约 束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考 核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评 价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体 系 （3）员工基本行为规
12、范与员工守则人力资源管理的四大机制 四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不 断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须 有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发 展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场 的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资 源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水(鲶鱼 效应）。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体 现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度（末尾淘汰制所适用企业与条 件） （3）人才退出制度(轮岗制度、待岗制度、人员分 流制度) 人力资源开发与管理系统的核心价值评价、价值分配（考核与薪酬）人力资源管理最高境界
13、是文化管理l他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳 动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立 企业 与员工的心理契约.文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对 员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人 与企业同步成长。此时的领导的艺术才会有提升（感觉快要累死 的领导不是好领导）企业人力资源管理的战略规划企业文化以企业精神为核心，包括三个层次最外层：VI.企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平， 产品造型、外观、质量等，也称企业硬文化）中间层：BI企业制度文化层（企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度，它是企业物质文化和精神文化的中介）
14、最内层：MI企业精神文化层（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化企业人力资源管理的战略规划企业文化类型1）官僚式 (权力式）2）发展式（责任式）3）家族式（人际关系式）4）市场式（任务式）文化类型（官僚） 权力（市场 ）任务（发展 ）责任提出企业文化的四种主要类型：（家族 ）人文化：企业分析权力责任任务人然后分析你的企业并从四种文化样本中找出最适合的一种：这将使你明了实施变革所需要移动的关键杠杆。注意：这只是 一次简单的说明性的运用，在一份完整的变革计划中还需要更 加详尽的分析。企业经理集团与智囊团的建设l经理集团及智囊团在企业中的作用l经理集团与智囊团的组建l职业经理人的
15、培养l企业如何营造职业经理人的生存环境l空降兵与子弟兵的融合企业发展策略与人力资源战略规划l企业三大经营战略：廉价战略、差异化 战略、高科技战略l人力资源三大战略：吸引战略、投资战 略、参与战略企业战略实现的管理工具l 使命与核心价值观l我们期望的未来景象l与众不同的行动l为了实施战略必须做好什么l如何评价与跟踪战略成效远景战略各项目标财务 顾客 内部业务流程 员工学习与成长各项指标财务 顾客 内部业务流程 员工学习与成长落实远景和战略：平衡计分卡公司的成长和赢利战略公司从众多竞争对 手中脱颖而出的战 略和赢得客户的企 业价值观企业创新与发展员工的战略： 鼓励员工学习与成长、调整战 略并改进战
16、略实施公司在关键领域改 进业务流程以促进 成长增加赢利和提 高客户满意度战略财 务客 户学习和成长运 营ABC公司成功的标准：平衡计分 法考核范例不同产品营收比 例与增长人均创收收益率客户保持率客户满意率新产品市场占有率新产品开发同期质量改进率最佳库存量订单完成率被考评的新产品创意数量主要员工保留率主要管理人员的能力评估ERP系统的实施个人成长客 户财务企业运作整和企业战略工具-企业大学l企业大学是一种手段，它围绕战略而动 。l企业大学已经变成了企业用来整合战略 资源的工具，它与市场策略、品牌、文 化等结合得更为紧密，而其原有的功能 依然是企业大学得以生存的基石。l企业大学的主要任务是培训公司内部的 骨干雇员。企业大学的主要职能l推动和支持企业战略的发展l帮助企业战略目标的实现l
