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1、营销人员薪酬设计方案1经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门2薪酬体系设计整体思路固定薪金变动薪金职位分析/ 能力分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/ 职位基准设计薪酬结构奖金结构经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬组成/市 场比较薪酬 系统长期运营结果长期激励方案股票期权/ 递延现金3三个管理角度职位说明职位评估目标设定业绩评估薪酬个人发展4任职资格评价系体系标准内容行为 模块知识经验客户平台建设项目运作技术介绍，公司介绍工作报告制度执行产品知识营销知识综合业务知识市场经验其它相关经验公关策划公关活动销售人员任职资格标准：
2、5不同企业发展阶段与考核薪酬策略6薪酬体系设计目标 q 符合公司整体经营战略需要q 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性q 保证公司的薪酬体系对内具有公平性q 提供薪酬决策的管理工具7薪酬方案的设计薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场 状况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡 量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售 队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部 工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.
3、固定薪酬制度无论销售人员的销货额 多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬 ，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成 果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。8薪酬方案的设计3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而 且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。所以 现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的 基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75的水平时，发放奖金 能产生适当的推动力。对销售量很低的
4、人员发放奖金，违背了激励机制。 然而，等到100完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在 100上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是 ，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样 就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由 于目标的压力而人为调整目标的完成。 9=+薪酬构成基本公式固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金非固定补贴 税前薪金 总额业绩工资可能挣得的-与业绩相关有保障的-与职位相关10根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展
5、过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体 现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益一、公司薪酬体系概述11营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： 营销管理系列：分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级； 市场运作系列：分为销售（技术）工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个层级； 主管系列：分为初
6、级经理、中级经理、高级经理三个层级。职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没有永久的资格关系。二、等级薪酬体系12等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在 薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的等级支付基本工资（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级 支付基本工资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基 本工资（4）调整工资
7、率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整 ，由薪资管理制度具体规定132、季度绩效：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放，一般为月基本 薪资的50% *3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方向为准，具体标准另见文件。3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体效益挂钩。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采 取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付， 部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。4、法定的
8、福利与保险：与薪酬相配套的福利与保险，依据国家对上市公司的要求 ，逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公 司内部集体福利。5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。 14现有工资体系在市场样本中的位置在市场样本中，我公司原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议公司在市场的定位线为50P与90P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）15公司目前工资体系在陕西LED行业的位置公司公司公司16公司新工资结构的市场定位根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1. 普通营销体系人员： 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对 于岗位的要求不高； 市场定
9、薪原则：低风险，低回报； 麟字薪酬定位：目标市场的50P60P2. 营销专业类职员： 公司对此类人才的岗位要求较高，行业面窄 ，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高， 是公司需要吸引和保留的人才 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 麟字薪酬定位：目标市场的70-80P3. 营销经理： 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求 高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司需要重点保留和激励的人才； 市场定薪原则：高风险，高回报。 麟字薪酬定位：目标市场的80P90P17等级薪酬体系按工作的性质分为三系列，25职级，各系列在等级体系 中的分配如下： 1)经理系列 a.初级经理：四职等 b.中级经
10、理：五职等 c.高级经理：六职等、七职等 2)市场营做系列 a.销售（技术）工程师： 三职等 b.中级销售工程师：四职等 c.高级销售工程师：五职等 3)行政管理系列 a.初级销管：二职等 b.中级销管（市场策划）：三职等 c.高级销管：四职等三、等级薪酬体系设计表18等级薪酬（固定工资）体系职等职级表20000150001200010000100009000 8200 75007500 6900 6300 57005700 5200 4700 42004200 3800 3400 30003000 2600 2300 20002000 1700 1500 13001300 1200 1100
11、 1000 一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等19营销体系新工资结构工资上 限 =1.2工资下 限 =0.8中点工 资 =1.0同级级别差幅: 40% 月薪 X 12 = 年薪职级人数月薪年薪下限中值高限下限中值高限1 80010001200960012000144002 880110013201056013200158403 960120014401152014400172804 1040130015601248015600187205 1200150018001440018000216006 1360170020401632020400244807 1600200024001
12、920024000288008 1840230027602208027600331209 20802600312024960312003744010 24003000360028800360004320011 27203400408032640408004896012 30403800456036480456005472013 33604200504040320504006048014 37604700564045120564006768015 41605200624049920624007488016 45605700684054720684008208017 504063007560604
13、80756009072018 55206900828066240828009936019 600075009000720009000010800020 656082009840787209840011808021 72009000108008640010800012960022 800010000120009600012000014400023 9600120001440011520014400017280024 12000150001800014400018000021600025 16000200002400019200024000028800020营销体系主要职级的新工资结构水平表示调整
14、后的营销体系主要职级年度工资结构水平1234567891011212011营销体系人员月固定工资试算职位人数固定月薪预算（元）下限中值高限销售工程师10200002450030000中级销 售工程师10300003600042000高级销 售工程师 初级销 售经理390001080012600中级销 售经理5210002475028500高级销 售经理 初级营销 管理 中级营销 管理6120001470018000高级营销 管理1300036004200市场策划2600072008400售后技术工程师10200002450030000技术支持工程师5100001225015000合计52131
15、0001583001887002220092011固定工资占比情况2009年2010年2011年销售收入营销 薪资占比销售收入营销 薪资占比销售收入营销 薪 资占比10033057.177351227.33%15965119.16928475.35.82%15000000022644001.51%销售销售 收入收入 与与 固定固定 工资工资 占比占比 图示图示20092010201123五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的 薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此， 每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。q 分析的原则 对
16、员工的上岗素质能力进行评估 分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影 响q 采取的措施 对于不符合任职能力要求的，在第一年仅支付工资的下限，在 这一年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥善处理办法 对于超过任职能力要求的，但其工资又处在“幅宽”外的，公司 可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工 资24绩效工资的实施政策q 业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等 ： A: 卓越 B： 优良 C:良好 D：不合格 E：完全不合格 q 根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的 具体工资，对于不符合工作要求的员工，可支付固定工资的下 限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准 工资或高于标准工资。 q 业绩工资的发放应在下一季度初决定，取决于公司的业绩评估 结果。奖金部分建
