人力资源管理师二级绩效管理

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1、人力资源管理师二级绩效管理学习的方法第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构 。第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲 的知识点。第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据 情况再去看书，巩固知识点。第四步：做一遍真题，做到心中有数。看书的方法：整体感知部分探究回归整体（思考）考试题型及解题方法卷一：职业道德+理论知识。题型：选择题（单选、多选）卷二：专业技能题型：简答题定义内容、步骤、原则、特点等 。方案设计题制度、表格等案例题“简答+分析”或者“分析” 综合分析题以上各种题型的综合1、简答题：简短的条目一般要简单阐述，否则不能得全分。2、方案设计题：形式与内容的结合。3、案例题

2、：“简答+分析”或者“分析”。考试题型及解题方法带着问题读题判断考核点判断章节判断案例属性简答+分析分析题（听课）各章占分分布各章占分分布人力资源管理师第四章 绩效管理现行教材专业能力卷已考试情况汇总年 份 历 年 题 目所属章节2007.5改错题一、1、绩效考评方法的分类。 简答题二、1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？第一节绩效考评的方法与应用第一 单元绩效考评方法P205；第四节 360度考评方法p2672007.11改错题一1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误 简答题二2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点

3、，各有各的使用范围。请问：在 选择时可以从那些方面对其进行分析比较第一节绩效考评的方法与应用第二 单元效考评方法的应用P2262008.5综合题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系 要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏 中。（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。2008.11简答题：2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准 的设计原则。第二节绩效考评和标准体系设计第 一单元绩效考评指标体系设计P234 和P2382009.5（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸

4、多问题，提出具体对策。第三节关键绩效指标的设定与应 用P2562009.11简答题：3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？第三节关键绩效指标的设定与应 用P2552010.52。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？第三节关键绩效指标的设定与应 用P251-2562010.11简答题：简述评价中心技术采用的具体方法第一节第一单元绩效考评方法P219 -220绩效管理的理念记住三个等式：企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理没有考核的管理=没有管理“绩效是管出来的，不是考出来的”结果应用考评方法考评内容考评频率运作体系考评主体绩效 管理绩效管理体系构成要素结果应用考评方法考评内容

5、考评频率运作体系考评主体绩效 管理绩效管理体系构成要素考评方法考评内容运作系统考评频率考评主体结果应用是运用平衡记分卡、目标管理、KPI法，还是360考核即考评指标，选择 什么指标组 合模型绩效管理循环系统、指标信息收集系统、考评程序考评的周期（不同行业、层级 、职位性质、目的）由谁对 被考评者进行考评考评结 果与薪酬、晋升如何结合，考评系数如何确定绩效管理体系构成要素绩效考核的周期1回款周期 2职位性质4 量化程度 3 管理层级考虑因素绩效与薪酬的关系整体感知一、绩效考评的方法与应用二、绩效考评指标和标准体系设计三、关键绩效指标的设定与应用四、360度考评法绩效考评方法知识要求1、绩效效标定

6、义：评价员工绩效的指标及标准 ， 即为了实现组织目标，个人或集体的绩效应达的水 平。2、效标分类： 特征性个人特质“忠实”“可靠”这人怎么样 行为性如何执行上级指令关键行为如何工作 结果性工作成果做了5道题做了什么“积极性、忠诚性”行为化锚定分数积极性忠诚度1分等候指示再干活不散布信息2分咨询有何工作可以分配在需要时坚守阵地3分提出建议再做行动生涯规划与公司一至4分行动，例外情况征求意见危机的时候体现价值5分单独行动，定时汇报结果通过本职工作可以扭转局势，创 造新局面“热情待客”行为锚定等级评价法表举例热情待客1分对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导 和帮助；2分对于进入店

7、门的顾客，能够打招呼，但态度不好；3分对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼；4分对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前 提供购物引导和帮助；5分对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前 提供购物引导和帮助；3、绩效考评方法的种类行为导向结果导向综合型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法客观考评直接指标法短文法绩效指标法目标管理法评价中心法日清日结法合成考评法图解式评价量表法成绩记录法劳动定额法关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法考评方法绩效考评方法知识要求3、合成考评法的含义和特点：P2054、日清日结法的含义和特点

8、：含义：是指全方位地对每人每天没事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。核心：清理与控制。绩效考评方法管理风格三个原则严：严格要求，严格管理1、闭环原则：PDCA 细与实：分工细，责任实2、比较分析原则：横向与纵向恒：持之以恒3、不断优化原则：木桶理论绩效考评方法能力要求：行为导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围）（一）结构式叙述法：采用一种预先设计的结构化的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述性的考评。特点：1.描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。2.单一、缺乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。优点：简

9、便易行，被考评者参与，正确性提高。缺点：受考评者文字水平、参与时间和精力限制，影响可靠性准确性。绩效考评方法结构式叙述法示例被考评者姓名岗位名称岗位编码举例说明下属员工的有效行为：举例说明下属员工的无效行为：为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体措施？工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。上级主管评语： 签字： 日期 ：被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：签字： 日期双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者签字：被考评者签字： 日期：绩效考评方法能力要求：行为导向性考评方法（二）强迫选择法：行为导向客观考评方法（定量化 的），考评者必

10、须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项 目中选择一项内容作为结果。特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考评 参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常见 偏误。缺点：考评者揣测结果最终结果不向个人反馈。绩效考评方法强迫选择法举例ABCD汇总1.1a、及时回复 客户的呼叫b、在工作时间 学习新产品C、不容易发怒 情绪平和d、讨厌循规蹈 矩1.2a、精确地运 用数字b、与管理者合 作c、不在打电话 上浪费时间d、保障汽车干 净1.31.41.51.6绩效考评方法能力要求：结果导向性考评方法（一）短文法：短文法，亦称书面短文法或描述法优点：1

11、、减少偏见和晕轮效应，减少趋中和过宽误 差。 2、节省上级时间。 缺点：1、时间和精力占用大，不能员工间横向比较。2、写作水平的两面性。绩效考评方法能力要求：结果导向性考评方法（二）成绩记录法：成绩记录本身代表一切比较 适用于教学、科研的教师和专家，以及工作有相同性 质的岗位每天内容不同，无法完全固化的衡量指标考 量。自评-主管（判断准确性）-专家（决定绩效大小）优点：很强的适用性和有效性。缺点：时间、人力和成本较高。绩效考评方法能力要求：结果导向性考评方法（三）劳动定额法（具体步骤）1、进行工作研究（生产流程、作业程序、操作过程研）实现最优化。2、工作研究是在方法和动作研究基础上，进行时间研

12、究，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务活动的劳动消耗做出具体限定，即形成工时定额或产量定额。3、通过试行期，执行新的劳动定额。绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法图解式评价量表法（GRS）有称为图表评估尺度法 、 尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法。优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简 单、汇总快捷缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整 性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问 题易产生晕轮或集中趋势偏差绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法（二）合成考评法（略）（三）日清日结法 具体实施程序和步骤是：1、设定目标（动态优化的

13、目标管理方法）2、控制3、考评与激励绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据：1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决 定。 绩效考评方法能力要求：综合型绩效考评方法3、个人测验：被评价者完成数种测验4、面谈评价：接受一个或多人主持的面谈5、管理游戏：被考评者的某种角色

14、扮演或团队讨论，一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力。6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告。绩效考评方法的比较考核办法名称所属考评方法方法描述优点缺点结构式 叙述法行为导向型 主观考评法考评用事先设计 好的表格，用文字描述被考 评 者的特点、长处 和不足，并根据自己的观察 和 判断，提出改进的意见和建议简单，正确性有所提 高受考评者的文学水平所限，参 与程序所限，缺乏量化，受主 观影响强迫选择法行为导向型 客观考评法考评者从一些中性的选择中强制选 择作为单项 考核结果避免趋中，过宽、倾 向、 晕轮等偏误，是一种 量 化的考核最终的结果不会反馈 给

15、本人，难以发挥人力 资 源开发的作用短文法结果导向型由考评者或被考评者写一篇短文来 考评减少评价误差、适用 于 激发员工表现，开发 技 能下属较多时无法实施、适用范 围较 小，不能用于员工之间 的 比较及人事决策成绩记录 法结果导向型将每天的成绩记录 下来并汇总交 给 外部专家进行评价适用于工作内容不固定，无法 用固化指标进 行考核的人员 ， 具有很强的适用性时间，人力和成本耗 费高劳动定额法结果导向型对工作进行细致的研究，并采用一定的方法 对 单位时间 内产品的产量或工作的消耗进行测 算， 作为评 价的依据规范，适用于生产岗 位 或相似岗位 图解式评 价量表法综合型根据岗位的特点和性质，选择

16、相关 评价要素，并进行分级，并用文字 对其进行描述，制定表格，最后将 考评的结果进行相加。考评效标涉及范围较 大， 具有广泛适用性，简 单 易行，使用方便，设 计 简单，汇总快捷易产生晕轮效应和集 中 趋势、考评的信息和 效 效易受影响合成考评法综合型自己定制表格（至少包括二项：描 述和改进计划）针对 性强，适用性好， 进绩 效管理水平不能横向比较评价中心法综合型实务 作业、自主式小组讨论 、个人测试 、面 谈 评价、管理游戏、个人报告 绩效考评方法的应用知识要求：绩效考评中容易产生的偏误1、分布误差：宽厚误差-多是优良，原因，后果苛严误关-多是差，原因，后果集中趋势-都是一般，原因，后果克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法 ” 1、规定考核成 绩各个等级的比