工资管理学-工资理论与工资管理300P

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1、任课教师： 王 忠 工资理论与工资管理工资理论与工资管理1第一单元第一单元 工资理论基础工资理论基础2第一章第一章工资与工资总额工资与工资总额3第一节工资的定义及有关工资的几组概念一、工资的定义 P3工资是劳动者付出劳动以后，以货币形 式得到的劳动报酬。 P3这一定义明确了以下四点： P3 一是明确了工资的支付者和工资的收入者。 支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇 主应统称为用人单位；工资收入者应统称为 劳动者或工资劳动者。4 二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动 者“已完成和将要完成的工作或已提供或将 要提供的服务”。 三是明确了工资支付的方式，即不论名称或 计算方式如何，均应以货币结

2、算并支付报酬 或收入。 四是明确了工资支付的标准，即应依照由共 同协议或国家法律或条例的规定以及书面或 口头劳动合同的约定。5二、有关工资的几组概念（一）工资与薪金 （二）货币工资与实际工资 P4 货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资 数量。 实际工资，是货币工资或名义工资的相对称 ，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重 等因素以后实际得到的工资；也可以理解为 货币工资购买商品和劳务的能力。 P4 6（三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的 工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、 年分别规定。 实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳 动量计算而得到的工资。 P47

3、（四）工资水平与平均工资 工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧 面，即绝对工资水平和相对工资水平。 绝对工资水平是指某一区域内职工群体平均 工资的高低程度。 P5（五）计时工资、计件工资和其他支付 工资的方式 计时工资是把工资同劳动时间联系起来。 计件工资是把工资同产量联系起来，以便激 励劳动者提高产量。 8第二节 工资总额及工资总额组成一、工资总额及其计算（一）工资总额的概念 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 P59二、工资总额的组成 P6（一）计时工资（二）计件工资（三）奖金（四）津贴和补贴（五）加班加点工资（六）特殊情况下支付的工资10第三节 当前

4、流行的“薪酬”概念一、薪酬释义薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所 得到的各种货币收入，以及各种具体的 服务和福利之和。11二、薪酬形式 P91、基本薪酬2、绩效工资3、激励工资4、福利和服务12三、总薪酬构成总薪酬的除了以上四种形式外，还包括非 货币收益。 P10非货币收益：包括赞扬与地位、雇佣安全、挑 战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地 接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自 我满足感。 P1013表：1-1 通过工作获得的收益 P10通过工作 获得的收 益（总薪 酬）薪酬形式直接：现金基本工资 绩效工资 短期激励工资 长期激励工资间接：福利和 服务服务 休假 保障非货币 收 益赞扬

5、与地位 雇佣安全 挑战性的工作 学习的机会 14第四节 工资管理职位与工资工作 的内容一、企事业单位工资工作工资管理领导职位：主管工资厂长、经 理，主管工资处长、部长、经理等。非领导职位：工资管理员、工资/薪酬主 管、薪酬/资专员、部长、经理等。股份制企业：董事会下设薪酬委员会。15工资管理职位的职责是：全面负责（或 主要负责、具体负责）工资分配的设计 及日常工资分配的事务性工作。工作内 容大体包括： P11 1、制定和实施人工费用计划； 2、制定和实施专项的工资计划； 3、组织实施工作评价； 4、制定和实施工资（奖金）分配方案；16 5、正确计算职工工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资，拟定

6、工资单； 6、按照政策规定，核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况 下的工资支付； 7、参与集体合同中工资条款的制定； 8、进行人工费统计、工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。17二、政府部门工资工作 在政府劳动管理或国有资产监督管理部门， 一般设立工资处、工资科。具体工资管理岗 位：工资主管局长（厅长）、处长、科长、 主管、干事等。18第二章第二章现代市场经济工资决定理论现代市场经济工资决定理论19第一节 1890年以来广泛流行的边 际生产率工资理论 边际生产率工资理论由克拉克（1847-1938）提出， 被公认为对长期工资水平所做的最令人满意的解释。 P14

7、主要观点：劳动和资本都有生产率，而且这种生产 率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。当资本 量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递 减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生 产率。当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本 的增加而不断递减，即最后的和最小 的生产率。劳 动的边际生产率决定工资，资本的边际生率决定利息 。 2021第二节 均衡价格工资理论创始人：马歇尔（1842-1924） P22边际工资理论只是从劳动力的需求方面研究了 工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面 反映对工资水平决定的作用和影响，是不全面 的。工资是由劳动力的需求价格和供给价格相 对均衡时的价格决定

8、的。 P222223一、竞争性市场均衡工资率的形成二、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的 形成导致均衡工资率变化的情况可以归纳为三种， 并导致三种结果： P24 1、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率上升； 2、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率下降； 3、供给曲线与需求曲线同时变动，均衡工资率可能上升，也可能下降。24第三节 人力资本工资理论一、人力资本投资的概念人力资本可以定义为工人获得的增加其生产率 的所有特性征（Hamermesh & Rees）知识、经验、技能、劳动熟练程度、健康、人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者 身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时 期内，主要表现

9、为劳动者所拥有的知识、技能 、劳动熟练程度和健康状况等。（曾湘泉主编 劳动经济学）25一般来说，劳动者的知识、技能和体力 （健康状况）等构成了人力资本。从这 个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知 识存量、技能存量和健康存量的经济行 为以及有利于改善人力资本利用效率的 开支，都是人力资本投资。 P2526贝克尔：通过增加人的资源而影响未来的货币和 物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投 资。Hamermesh & Rees ：教育、在职培训、改善工人健康的支出、获得工作相关信息的时间和支出 、迁移到有更好的就业机会的劳动力市场的成本 、 伊兰博格：教育与培训、

10、迁移以及寻找新的工作人力资本投资27二、人力资本投资的方式主要方式可以归纳为以下四种： P25（一）普通教育（二）职业技术培训（三）卫生保健（四）劳动力流动营养、孩子教育、寻找工作、运动休闲、娱乐、 28三、投资决策模型及其涵义（一）现值法决策模型 P2629（二）内含报酬法决策模型 P2730四、人力资本投资决策模型在工资设计 中的应用（一）对于聘用的人员：短期内收入抵补学习 成本，并能获得一定的收益。这是保留员工的 基本条件之一；（二）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能 形成的专业技术人才：设计具有市场竞争力的 工资，使他们获得较高的收益率。31第四节 效率工资理论市场工资理论的研究从经济

11、学的研究领域进入管理学的研究范围，不是将工资视为生产率的结果，而是倾向于将工资视为促进生产率提高的手段。 P2832一、效率工资理论的基本含义效率工资：可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。 P2833效率工资的基本观点：工人的生产率取决 于工资率。工资提高将导致工人生产率的 提高，故有效劳动的单位成本（如工资、 福利、培训费等）可能下降。 P28政策含义：工资可作为增加利润的有效手 段。例：福特汽车34二、效率工资理论的微观经济学基础工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。 P28（一）刺激效应 P2835（二）逆向选择效应 P2

12、9 工人的努力与保留工资（reservation wage，工人愿意接受的最低工资）呈正相关关系，高生产率的工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人愿意接受的保留工资高。P2936（三）劳动力流动效应 总劳动成本是变动成本（工资成本）和准固定成本之和，辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。 P29（四）社会伦理效应37第五节 分享工资理论魏茨曼的分享经济一、分享经济理论的观点二、分享工资的基本内涵及与传统工 资制度的根本区别 P3138魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和 分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济

13、。分享工资制是 把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营状 况的指数相联系，这样工人与资本家在劳动力 市场上达成不再是具体规定每一小时的工资这 种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中 各占多少分享率的协议。 P31 39第六节 劳资谈判工资理论一、劳资谈判理论的核心二、工资增长中存在着“强制性比较”三、劳资谈判受到经济现实的限制40四、劳资谈判工资率的确定 P34在有组织的劳动力市场上，对工资率起 作用的关键机构有两方：一方是厂商， 在劳动力市场上具有买方垄断权；另一 方是同一巨大的工会组织，在劳动力市 场上具有一定的卖方垄断权。 P3441在集体协议中，萨缪尔森 在其经济学列举了八个集体交涉

14、的论点和考虑因素 P36 1、生活费用观点； 2、支付工资的能力； 3、工资应随生产力的变化而变动； 4、支付比较的工资率；42 5、高工资促进经济繁荣； 6、全国性的“关键性的集体协议”的影响； 7、习惯于货币工资的增长； 8、政府可以规定工资和价格指标。43第三章第三章社会工资差别社会工资差别44第一节 工资差别的类型及衡量标准一、工资差别表现的类型1、将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分：年龄、性别、种族、学历、452、将以工资为收入的劳动者工作性质作为依据进行划分：职业、脑力与体力劳动者、机关与企业、3、将以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据进行划分：企业、行业、产业、地区

15、、46二、衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和 基尼系数4748 按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4-0.5之间，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。 P4349第二节 产业之间的工资差别一、产业之间工资差别的状况二、产业之间工资差别的形成原因 P45第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素；50第二，产业的技术经济特点；第三，不同产业部门所处的发展阶段；第四，产业部门的工会化程度；第五，各产业部门所处的地理区域。51第三节 职业之间的工资差别 P46 一、补偿性的工资差别 P481、补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别；2、补偿工人训练费用的差别而形成的工资差别。52二、非补偿性的工资差别 P49也称为竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。P4953形成这种差别的原因有两个方面： P49 1、劳动者体力与脑力的差别； 2、有些职业不是所有人都能进入。54三、非竞争性的工资