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1、中小企业如何学华为股权激励制度？华为作为千亿级的全球通讯业巨头，无疑是我国最为成功的民营企业之一。它的成功不仅仅是战略方面，值得大赞的是它的人才激励制度。可以毫不夸张地说，它的股权激励制度成就了今天的华为！但华为的成功也离不开它的成长环境，它的股权激励制度已深深地烙上了华为的很多特色。很遗憾，在我国现行法制环境下，华为的股权激励制度是不可复制的！但这并不妨碍中小企业学习华为股权激励制度的很多成功做法，望此文能切实帮助广大中小企业了解股权激励的本质及股邦顾问的股权激励系统解决方案。尽管华为股权激励制度取得了巨大的成功，但随着时间的推移，华为的“老八路”们躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，甚至
2、形成了“食利”阶层，原来拉车的人变成了坐车的人。试想，工资和奖金就只是零花钱，而虚拟股收益可观到可以随便买车买房，谁还愿意艰苦奋斗呢！而恰恰拉车的人又得不到很好的回报，虚拟受限股的激励机制导致内部分配严重不公，也背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。一、华为股权激励制度的历程第一阶段：内部集资阶段（19901993） ，员工出资认购公司股份；第二阶段：内部职工股阶段（1994-2000） ，公司内部员工持股；第三阶段：虚拟期权阶段（2001-2002，内部职工股+虚拟期权） ；第四阶段：虚拟受限股阶段（2003-2014） ；第五阶段：TUP 阶段（2014-至今，TUP+
3、虚拟受限股） 。TUP，TimeUnit Plan，直译为“时间单位计划” 。不懂，对吧？目前国内还没有权威翻译，咔嚓来创建一个浅显易懂的中文名：奖励期权计划。奖励期权计划（TUP） ，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来 N 年中逐步兑现（也可以跟业绩挂钩） 。这与股票不属同一个类别，所以不受诸如证券法之类的政策和法规限制，操作灵活。TUP 本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。 华为实施奖励期权计划（TUP）有两个原因：华为由于没有上市，早期设立的虚拟
4、受限股，在操作上仅能针对中国籍员工，随着外籍员工比例的增大，全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。还有就是逐步解决任正非所说的“拉车的人在不拉车的时候的分配问题” 。二、中小企业从华为股权激励制度中要学习哪些精华？1、股权激励是一个系统，不是简单的一个股份分配方案或一纸协议。企业实施股权激励必须遵循公开、公平、公正的原则，以公司经营目标为导向，设计符合企业实际的股权激励总体方案，且必须妥善解决其关联的动力机制、考核监督机制、约束机制、调整机制、违约处置机制、退出机制、变
5、更和终止等机制问题。2、股权激励总体方案必须合法、合规，否则约束机制、违约处置机制等机制就会失效，也就很难保障公司权益和激励对象权益。3、股权激励模式是在不断变化的，要不断适应公司战略发展目标的需要。在这个激励周期，可能使用员工持股激励模式，在下一个激励周期可能使用虚拟股份激励模式，而在另一个激励周期可能使用多种激励模式混合运用。4、股权激励制度的成功，首先必须依托公司战略和商业模式的成功，其次是企业管理的成功，特别有助于企业股权激励制度的成功。所以，在中小企业实施股权激励的过程中，有效安排业绩考核制度、必要的内部控制制度、完善必要的公司治理等变革是十分必要的！5、华为的虚拟受限股制度有它的优势，值得广大中小企业借鉴。激励对象获得的股份只有分红权和资产增值收益权，但没有表决权。这种做法在我国现行有限合伙企业中完全可以实现。
