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1、人力资源管理综合实验主讲人：张瑞麟人力资源管理的基本流程人 事 管 理 的 角 色 与 行 为 直 线 经 理人 力 资 源 专 业 人 员总 裁个 人 发 展业 绩 与 奖 励人 员 配 置组织 结 构 及 岗 位 设 计招 聘公 司 总 裁 制 定 标 准 并 进 行 有 效 介 入直 线 经 理 负 责 人 员 和 业 绩 的 管 理人 事 部 门 向 业 务 经 理 提 供 支 持 和 建 议每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败使命、远景和战略的区别 n理解了企业的财务目标后，在发展经营单元战略之前还必须 了解公司的使命和远景。对于经营单元在公司整体中的位置 没有一个清楚的
2、认识，战略发展将是无效的。公司为什么存在？ 为组织内所有决策 提供前提 描述一个持久的事 实 可以是一个无限时 期的解答（而没有时 间限制） 为内部和外部人员 提供指导领导者希望公司发展 成什么样？ 指导战略和组织的 发展 描述一个鼓舞人心 的事实 可以在一个特定时 期内实现 主要是为内部人员 提供指导（有些口号 也可提供给外部人员 ）击败现有及潜在竞争 者的计划 列出一系列举措以 提供产品或服务，创 造高于其成本的价值 描述公司战略选择 的“价值方案” 随市场分析、消费 者经验、试验而不断 改善 最好严格限制在内 部使用使命远景战略组织结构类别（一）直线制直线制是一种最早也是最简单的组织形式
3、。说明直线制组织结构的特点 （二）职能制职能制组织结构，是各级行政单位除主管负责人 外，还相应地设立一些职能机构。如在厂长下面 设立职能机构和人员，协助厂长从事职能管理工 作。（三）产品事业部（又称产品部门化） 产品部门化主要是以企业所生产的产品为基 础，将生产某一产品有关的活动，完全置于 同一产品部门内，再在产品部门内细分职能 部门，进行生产该产品的工作。（四）区域事业部制（又称区域部门化）对于在地理上分散的企业来说，按地区 划分部门是一种比较普遍的方法。其原则是 把某个地区或区域内的业务工作集中起来， 委派一位经理来主管其事。按地区划分部门 ，特别适用于规模大的公司，尤其是跨国公 司。矩阵
4、管理制在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统 ，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称 为矩阵组织结构。矩阵结构适用于一些重大攻关项目， 特别适用于以开发与实验为主的单位。第二部分 人力资源管理计划人力资源规划的含义人力资源规划是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应的政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都能获得长期利益的系统。 组织战略和人力资源规划图人 力 资 源 计 划 过 程企 业 战 略 过 程战略计划 （长期） n 宗旨 n 环境 n 目标 n
5、战略经营计划（中长期）n 计划方案所需的 资源组织策略n 开发新项目年度计划 （年度） n 目标 n 预算 n 项目计划与安排 n 对结果的监督与控 制分析问题n 企业需求（ 对HR要求）n 外部因素n 内部供给分析预测需求 n雇员数量 n雇员结构 n组织和工作设计 n可供的和所需的资源 n净需求量人力资源规划 n人员审核 n招聘 n提升与调动 n组织变动 n培训与发展 n工资与福利 n劳动关系外在环境 经济法律人口 文化教育市场 竞争劳动力市 场政策劳动力 择业倾向等等经营战略 目标任务产品 组合市场组合 经营区域生产 技术竞争重点 财务及利润指标组织环境 组织结构管理 机制管理风格 组织氛
6、围薪酬 方案 企业文化等等人力资源状况 素质结构人力 成本员工价值 观人事政策等等人力资源需求预测 （各类 各级）人力资源供给预测 （内部 外部）人力资源总规划各项业务规划 人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施评估与反馈人力资源规划流程图实施评估阶段制定计划阶段供需预测阶段调查分析阶段人力资源规划的内容（一）总体规划（二）业务规划1、人员补充计划 2、人员使用计划 3、人员接替与提升计划 4、培训开发计划 5、工资激励计划 6退休解聘计划计计划类类 型目 标标政 策步 骤骤预预 算总规总规 划总目标：人员的层次 、年龄、素质结构， 人员总量及分类，绩 效目标，战略性人才 培养目标基本政策
7、扩员、收缩、改革 稳定政策，管理方 式等总体步骤 （按年安排 ） 3年或5年或 10年总预算人员补员补 充计计划类型、数量、结构、 绩效人员来源，人员的 任职要求、基本待 遇拟定标准， 广告宣传、 报名、考试 、面谈、录 用招聘、 选拨费 用：人员员配 备备和使 用计计划各部门定岗定员的标 准、绩效考评目标、 轮岗制度目标任职资格考核办法 ，聘用制度，轮岗 考核制度，解聘方 法按左列内容 列出时间表工资、 福利、 奖酬预 算人才接 替及晋 升计计划后备人才数量的保特 、提高人员结构及绩 效目标选拔标准、资格、 试用期、晋升比例 、未晋升人员的安 置按左列内容 列出时间表职务变 动引起 的工薪
8、变化计计划类类型目 标标政 策步 骤骤预预 算教育培训训 计计划长期培训计划目标 素质教育与层次提 高；短期目标：技 能、新观念的培育培训时间、效果 、考核的方法与 对培训获证的资 格认定程序与办 法按左列内 容列出时 间表教育培训 费及间接 误工费评评估与激 励计计划减少离职与跳槽率 ，提供绩效评估目 标，提高士气与信 心激励政策、工资 政策、奖酬政策 、评估考核体系 与办法按左列内 容列出时 间表增加工资 预算、奖 金预算劳动劳动 关系 计计划改善管理者与员工 的关系，提高员工 主人翁意识与工作 满意感、团队目标 导向参与管理的政策 与办法，“合理 化建议”奖励方 法，团队建设的 政策与措
9、施按左列内 容列出时 间表团组活动 的经费支 持，奖励 基金退休解聘 计计划减低老龄化程度 劳动成本降低 生产率提高退休政策，解聘 程序，聘用担任 顾问、督导员的 政策按左列内 容列出时 间表安置费， 人员重置 费，津贴人力资源规划的内容总体规划配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型 的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人 员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情 况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化
10、而 引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化培训总投入、脱产人 员工资及脱产损失 职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工 资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对 应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施教育培养费、调研费薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔 偿计划项目主 要 内 容预 算 内 容制定人力资源规划涉及的主要工作梳理与确认单位发展战略； 调查与盘点本单位人力资源及其管理现状； 调查外部相关的人力资源管理与供求状况； 调查竞争对手人力资源及其管理状况； 分析本单位人力资源的优劣势； 确定未来人力资源的需求，包括阶段性需求； 确定未来人力资源管理工作的重点、方向与目标， 包括阶段性工作的重点、方向与目标； 制定保障人力资源管理工作的重点、方向与目标实 现的各方面措施； 制定未来人力资源管理工作的重点、方向与目标的 评价标准；
