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1、招才选将让进入企业的每个人都能创造利润企业企业1就做企业，选对人是成功的起点， 得人才者得天下，失人才者失天下。业率低2培训内容和企业实际使用的内容不匹配就当今企业，最缺的资源不是机会， 不是资金，也不是市场，而是人才。 业率低二战前，世界的中心是 在欧洲，当时的诺贝尔得奖 者德国是美国的3倍。在美国，37%的博士学位得主是留学生，美国硅 谷外国移民参与创办的公司占比52.4%。美国培养了 1/3的诺贝尔奖得主，聘用了70%的诺贝尔奖得主。二战后，美国成为世界的 中心，就是得益于对人才的重 视。“中国模式”的核心竞 争力，正逐渐从“人口” 向“人才”转型。最终决定一个企业， 甚至一个国家格局的
2、， 是人才的竞争。运筹帷幄， 决胜千里， 我不如张良治理国家， 抚慰百姓， 我不如萧何带兵打仗， 战必胜攻必 克，我不如 韩信陈平游士 樊哙狗屠 彭越强盗 娄敬车夫 灌婴布贩刘邦 ：知人善用刘邦病危，吕后问接班人： 萧何曹参王陵（欠机灵），陈平辅助。陈平机 灵聪明，但难当大任。周勃老成，可帮刘氏定天 下文景之治 人才梯队建设人才梯队建设人才梯队建设人才梯队建设奥格尔维定律：奥格尔维定律：奥格尔维定律：奥格尔维定律：每个人都雇佣 比自己更强的人， 企业就能成为巨人 公司；如果你所用的 人都比你还差，那 么他们就只能做出 比你更差的事情。不重视，不投入，不参与病症1近亲繁殖病症4病症3病症2拔苗助
3、长一马当先有腿就要20世纪80年代初，美国王安公司 业务遍布100多个国家，员工超过3万名。 营业额高达30亿美元，实力平齐IBM， 王安以20亿美元身家居美国华人首富。后表现平平的王安之子王烈担任总裁，使公司 直线下滑，第一年亏损4.24亿美元，公司股票3年 之中下跌90%。1992年，难以为继的王安公司正式 申请破产保护。山西钢铁大王的例子近亲繁殖首先：能力跟不上 武大郎招聘一个比一个矮 俄罗斯套娃一个比一个小其次：无利不起早形成圈子文化，团伙主义，严重内耗 最后，人心尽失总经理员工经理组长总监选人要知人，要有标准，要有机制。道德是选人的基础，能力是选人的 核心。“有腿就要”是在拉高企业的
4、成本，导致企业不 赚钱的员工过多，而合理的选人机制，正确的选人 流程，清晰的选人标准，将会为企业的增长带来10 倍的改变！有腿就要一马当先，不如万马奔腾。 浑身是铁能捻几根钉 一个人能揽多少人，才能成多大事！一马当先一马当先联想 “缝鞋垫与做西服” 缝鞋垫短裤长裤衬衫西服小马拉大车，拔苗助长的结果:一是对表现不错的员工不断委以重任， 但负荷过重，人才夭折。二是由于个人喜好，刻意重用一些人。无论其 实力如何，把一些毫无建树的平庸员工提拔到更高 的岗位。拔苗助长花对时间选对人人是活的，其他都是死的，只有人才能创造财 富。企业只要能够拥有一流的人才，就会成就一流 的事业。所以，企业成功的第一步，就是
5、选对人。在决 策中，管理者应当先人后事。他们有相同 的价值观，面对 变化会自我激励 ，发挥集体智慧 ，迅速调整方向 ，重新上路。真正决定企 业走向何处的， 是人！先人后事的企业，在 做一件事情前，会先 找到合适的人。人是资产，也是负债。卖给小和尚梳子的故事。一个员工招进来，不仅需要工资，还有奖金、 福利、培训.美国人力资源协会曾做过一个统计， 一个员工的成本等于工资的八倍。员工的成本等于工资的8倍其中包括社保、福利、各种摊销、办公设备、风险和机会成本等。所以人才有高 下，能力有大小。 招来的人可能是资 产，也能是负债。 资产员工把事 情做到100%，而 负债员工做到的却 不足10%。 让合适的
6、人上车选人用人，最好的不一定是最合适的。企业在选人上，要根据自己现阶段的需求匹配 ，充分考虑职位要求、自己的发展周期等。小材大用和大材小用都不可取，要适才适用， 这是人才招选的核心问题。学历不等于能力，文凭不等于水平，经历不等 于经验。选人要选原材料首先这个原材料要适合，适合你的文化。还有一些人职业道德上有问题，好逸恶劳，好吃懒做，不 愿干也干不好，还可能为了一己之私吃回扣，这样的人只会 成为企业的拖累，也不是好的原材料。作为国内数一数二的大型物流企业，德邦物 流有一个原则不去其他公司挖人，而是自 己培养应届毕业生。在德邦看来，大学毕业生虽然经验缺乏，刚 加入德邦时只能做些简单的工作，有35年
7、的成 长期，而且还要投入大量的培训费用。但是， 这些大学生学习力强、创造力强、服务意识强 ，假以时日，将成为德邦发展的中流砥柱。先招才，再招财业绩要发 展，人才要 如何跟进.我们有明年的预算、销 售指标、生产指标、客 户指标、新产品指标等 全方位的计划，那么， 我们相匹配的人才计划 做了吗？这正式我们经 常忽略的一点。谁来做？ 人定了吗？人才规划6大步骤：步骤1给企业一个形象的描述 回答好“我们是一家什么样的企 业”这个问题。作为成长型企业 ，除了在定位上要鲜明，规划好 我们的产品之外，还要明确我们 的愿景和价值观是什么。步骤 2步骤 3人才吸引三步走步骤 2找出我们所需的人才方向 要找到合适
8、的人才，首先要清晰 企业的客户定位，依次来制定人 才的标准。步骤 1步骤 3人才吸引三步走步骤 3发现这些人才的需求权威调研表明：人才在选择企业 时，第一关注点是成长与学习， 第二关注点是发展空间，而金钱 仅仅排在第五位。步骤 1步骤 2人才吸引三步走其实，人才的招聘工作绝不是一劳永逸的事情，哪怕和人才达成了初步意向，也不能松懈。要通过“感情投资”，拴住未来员工的心，使其不至于在入职之前被其他公司“挖墙脚”。很多人以为，工资就能 保证人才的流向，谁给的钱 多，就去谁那儿。其实不然 ，研究表明，越是优秀的人 才，越重视精神关注。内招：从隔壁房间走来的新员工当企业内出现岗位空缺时，领导者首先考虑的
9、是从 现有员工中发现人才来填补。这一方面可以为迅速扩张提供充足的 后备人才，另一方面，促使越来越多 的管理者提升自己的领导力和复制人 才的能力，这是一个双赢的内部选拔 计划。对策2)并规范招聘流程，对 落选的员工要给出合 理的解释，并激励他 们继续努力。问题(1)内部选拔也可能滋生 “近亲繁殖”等问题。问题(2)尤其是几名员工竞聘一 个岗位时，容易导致人 际关系的紧张，过多的 内部选拔也会使组织变 得封闭。对策(1)要杜绝这些问题的出 现，首先要保证招聘 的公正公平，根据岗 位特点制定清晰的人 才要求。内部选拔面临的问题与对策内招另一种方式：内部推荐 对于推荐的员工，也要建立公平、完整的评估标
10、准 和流程，规避不匹配的人才被录用的风险。 人才推荐必须经过严格的三步走：内部好 标杆 第一步建立成 功模型第二步全员挂 指标 第三步外招：重金投入在招人时舍得投入，严格把关， 不轻易抛出入场券，保证每个进入公 司的都是未来的领导者，这样才能在 人才上占尽先机，让这些精兵强将带 动企业的高速增长。等到竞争对手发现，再投入财 力、物力也无济于事，这时候我们已 经把竞争对手远远甩在了身后。慎选人才，才的标准四象限道德：真善美 价值观：志同道合 思维决定行为，行为决定后果如果不是数千，我们每天也要接触到比我们曾祖父母那 代多几百倍的信息。如果招来的员工，不认同企业的价值准 则，那么他的行为将背离期望
11、值，诸多 后果也会与企业利益背道而驰。所以，我们在招人时，要强调价值观上的志同 道合。这些日子，良好的批判性思维技能能立刻将你从众人之 中分离出来。态度：自动自发正能量 管理学上有一个公式，态度*能力成功。态度能力成功而态度只有两种 ，一种是消极的，遇 事找借口，推卸责 任、悲观沮丧；一种 是积极的，认真、 快、坚守承诺。中国第一代浙江民营企业家的成功，就 来自于四千精神：想尽千方百计、吃尽千辛 万苦、说尽千言万语、走遍千山万水。很多大公司深谙此道，在招聘时首先考 察的就是态度。比如，沃尔玛招聘时的原则 是“聘之以态度，授之以技能”，他们相信技 能可以通过培训来解决，但是态度却难以改 变。日本
12、“经营之神”稻盛和夫把人分自燃 型、可燃型、不燃型三大类。那么，我们在招聘员工的时候，怎么判断他是不是有 这个意愿度呢？这两个指标比较关键：第一是热爱。 交谈时首先要切入到 这个核心主题，试问 一下候选人对这份工 作的看法：你热爱吗 ？为什么热爱？第二是企图心。 行为学家、心理学家 研究发现，企图心来 自挫折感，因为遇到 挫折，所以他想改变 ，重新获得成功。能力 经验知识方法知识结构中， 学历和文凭仅供参 考，更重要的是看 在实践中的所得与 学习能力的高低。01 成功的组织强 调功劳，而不 是强调苦劳。 没有功劳，一 切都是徒劳。 02所以，我们必须非常清 晰地表达：你的这个岗 位关键指标是什
13、么。03譬如说，我们考核总经理，关键指标是利润； 我们考核一个营销副总，他的关键指标是毛利 润我们考核一个销售员，关键指标是他的销售 业绩和客户满意度。 绩效：用数字说话壳牌将潜力定义为 “CAR”，即成就力（ Achievement）、关系 力（Relation）和分析 力（Capacity），各 占三分之一。1/31/31/3CARCAR成就力关注的 是你要 有勇 气、有 能力并 且聪明 地完成 目标。 关系力与沟通有 关，要能 与人相处 ，更重要 的是，能 否在相处 中使团队 产生 “1+1 2”的效 果。分析力不直接与 智力挂 钩。对细 枝末节敏 感，能举 一反三， 高瞻远瞩 是基础。 在面对市场中极 其纷繁复杂的信 息时，能把握最 重要的，并对其 进行加工，优化 ，获取有用信息 ，为我所用，最 终创造价值，这 是重点。第三关第一关第五关第六关第四关第二关用人 主管简 历人力 资源 总监C E O用 人 领 导 招聘 专员 简历：每家企业都应 制定一套代表自己 价值观的标准简历 模板，更清晰直接 地展现双方的需 求。这个简历里面 应该包含公司所有 想了解的信息。望：行为代表习惯闻：语言代表思维问：“最”字当头切：三个一工程查：进行有效调查5招明察暗访在我的观念里， 筛选人才的最好方法 ，是做好“三个一工 程”吃一顿、玩 一把、睡一觉。Thank You ！
