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1、1北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 战略绩效管理讲 师: 彭 娟2009年2月2北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 培训目的 了解什么是企业执行力？ 如何构建高效的执行力系统； 了解绩效管理的概念及发展； 理解企业绩效管理与执行力的关系； 了解并基本掌握现代企业战略绩效管理系统建设与有效实施 3北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 企业永恒的话题：4北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 企业发展中面临两大问题：正确清晰发展战略 - 明确方向战略的落实 - 企业执行力 战略正确并不能保证公司的成功，成功的公司一定是在战略方向和执行力两个方面都做到位.因战略踏空而失败的公司并不多，更
2、多的公司是在几乎相同的战略指引下在竞争中拉开了距离，原因何在？因各个公司的战略执行能力强弱不同。战略与执行的关系就好比“理论与实践”的关系，理论指导实践，但又通过实践来检验理论。5北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 l 执行与执行力执行就是并实现企业既定战略目标的过程，而执行力是完 成执行的能力和手段。 执 行执 行 力决 策 计 划 目 标 能力手段在企业形成决策、制定了计 划后，达成目标的行为是执行， 而确保执行完成的能力和手段是 执行力。一、执行力是什么？ 6北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 l 企业执行力整体上体现为 “企业执行并实现企业既定战略目标的能力” 企业执行力合成要
3、素：流程、技能、意愿流程意愿技能流程：企业的战略目 标体系、经营计划 、运作流程，管理 体系、制度等。技能：企业成员的职 业执行技能。意愿：企业成员工作的主动性和热情。举例：生产线、熟练技工、士气7北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 流程： 目标体系 组织结构 运作流程 绩效管理体系 管理制度、规范 8北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 技能：企业成员的职 业执行技能。l 个人执行力：整体上表现为“执行并完成任务的能力”企业不同层次的人，要完成不同的任务需要不同能力，实际是职业 执行技能（见下表）要 求层 级战略 制定力战略 分解力标准 设定力时间 规划力岗位 行动力过程 控制力结果
4、评估力 高层管理者中层管理者基层管理者员工9北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 什么会影响意愿 ？ 绩效考核 薪酬体系 激励机制 公平感 职业发展通道 企业文化10北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 二、构建高效的执行系统 目标体系，是执行力的核心 组织结构，是执行力的实施平台 运作流程，是执行结果的保证 考核激励，是执行的推进剂 管理制度，是执行力的系统的中枢 管理者， 是执行成功的关键 企业文化，是实施执行的基因 职业技能，是实施执行的基础优秀执行基因的八大要素：11北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 企业执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管
5、理的全过程和各个方面，是企业战略的执行系统，是公司提升执行力的重要保证和有力工具。 通过企业绩效管理（BPM），使战略能真正落地，这正是企业执行力在制度、流程层面的解决方案。12北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 建设一套有效的企业绩效管理体系，首要的原则是公司战略目标转化为经营目标，再设定合理的绩效目标，然后各项指标要层层分解到每一个组织每一个人。设计个人业绩指标的前提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个完整的战略指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。实质上，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器，持久地执行既定目标，达成组织活动高效运转；绩效管
6、理也是组织和个人能力提升的倍增器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。 13北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 三、绩效管理的产生和发展绩效管理对 企业的影响时间强调通过考 核传递压力强调通过过程 管理产生结果强调通过绩效管理 驱动企业运营过去当前未来第一阶段绩效考核第三阶段企业绩效管理 第二阶段过程绩效管理14北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 第一阶段 绩效考核这是过去大多数企业对绩效管理的看法，强调指标的设定并通过考核传递压力；通常表现为：l 年初下达目标计划l 年终填表总结（某些国企、机关等）l 民主评议（某些国企、机关等对干部）问题：l 过程缺乏跟进和沟通，“秋后算帐”；
7、l 绩效意识、技能不强，无法拉开差距；l 考核方案针对性、可操作性不强，绩效考核流于形式，考核结果得不到有效利用 ； 15北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 第二阶段 过程绩效管理 从单一考核向包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈、绩效改进全过程转变，强调通过过程管理产生结果。这是目前多数企业对绩效管理的认识； 通常表现为：l 年初下达目标/绩效计划，并分解到季度/月度l 过程辅导l 阶段评估、年度评估l 绩效改进问题：l 绩效管理与公司战略和经营模式的KPI结合不紧密；l 各部门缺乏一致的目标，缺乏连带责任机制；l HR、财务部分缺乏对业务了解，无法参与到业务目标的制定与分析；l
8、数据基础弱，缺乏信息系统支撑，影响绩效反馈的及时性、准确性；16北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 第三阶段 企业绩效管理（BPM- Business Performance Management）即将绩效管理贯穿于战略执行和日常经营的循环中，强调通过绩效管理驱动企业运营,通过企业运营层面来有效落实战略。通常表现为：l 将战略转化为经营目标l 制定经营策略和经营计划、预算l 预测及预算管理l 评测及监控战略的实施l 进行基于经营目标的业绩监控l 进行业务、人事、财务相结合的经营分析l 人员业绩评估和奖惩管理17北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 个人业绩团队业绩组织业绩 绩效管理“ 胡
9、萝卜 + 大棒 ”被动工作主动工作手段：目的：18北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 四、 现代战略绩效管理绩效规划绩效执行绩效评估（考核）结果应用1、制定绩效目标并分 解，达成共识；2、制定工作计划；5、绩效评定含自评与上级评定6、绩效反馈含绩效面谈与隔级面谈3、计划跟进与调整4、计划辅导与激励7、薪酬激励8、学习与发展P PlanlanA ActionctionC CheckheckD Do oP PD DC CA AC CA AP PD D19北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 公司长远战略目标公司年度绩效目标部门目标岗位目标个人目标层层分解逐级实现绩效管理各环节如何实施 建立绩
10、效目标体系（一）绩效规划20北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 战略绩效管理包含对三个层面的管理战略绩效管理包含对三个层面的管理员工绩效员工绩效部门绩效部门绩效分公司绩效分公司绩效集团绩效集团绩效公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效个人绩效个人绩效21北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 战略目标体系平衡计分卡的四个角度Vision and StrategyObjectivesMeasuresTargetsInitiatives 财务“To succeed financially, how should we appear to our share- holders?”ObjectivesM
11、easuresTargetsInitiatives 学习与成长“To achieve our vision, how will we sustain our ability to change and improve?”ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives 顾客“To achieve our vision, how should we appear to our customers?”ObjectivesMeasuresTargetsInitiatives 內部流程“To satisfy our shareholders and customers, wha
12、t business processes must we excel at?”顾客的外界衡量有关重大企业流程, 创新能力, 的內部衡量衡量过去努力成果驱动未来績效22北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 能力财务客户 过程n 对绩效推动的因素进行监测n 在每个层面找出关键绩效指标（KPI）n 一切绩效考核指标与财务（销售、成本、利润、股价）挂钩通过四个层面建立因果模式 与企业的中长期发展战略紧密联系23北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 战略图财务投资的最大 回报率提高盈利性居住、商业、工业学习和成长内部运营顾客保持业界较高 员工满意度获得世界性的高工作效 率确保提高市场推动 能力预先建
13、立良 好的关 并加以维护2 提供多组式 连续服务2利用非常规 机遇平衡资产库业务增长持久的客户支持出色的客户服务富竞争力 的价格可靠的 供应关系供应稳定 性卓有成效的 解决方案广泛的 可用资源管理操作 成本建立沟通 及教育程序有效的客户 服务程序理解客户价 值的驱动作 用优选商机采用联营 或合资方式2 确保提供 可靠的服务优选的核心业务资源分配的 最大回报资产的 优化利用企业范围内 的风险管理持续的 成本管理开发新型 服务方式2多组式 研发示例主题财务目的顾客目标战略目标企业内核心要素24北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 绩效目标设立原则 战略导向原则。即依据公司的整体战略目标依次设立企
14、业/经营管理层、部门/部门主 管、岗位/员工的绩效目标。 SMART原则。 Specific 具体的、明确的可衡量的 Measurable 可衡量的（避免因目标无法衡量、难衡量，导致的绩效考核无法进行） Attainable 可实现的（现有的资源条件，所有在职的员工都应该能） Relevant） 相关的（绩效目标是针对具体的岗位及承担该岗位人员的特点而制定的） Time-sensitive 有时间限制的 挑战性原则。绩效目标必须是员工付出较大努力才能实现的，充分挖掘员工的潜力， 使企业效益和员工能力得以进一步提高。 协商、承诺原则。绩效目标应该由执行者和其上级协商后共同确定，并形成书面承诺 ，
15、以减少可能出现的扯皮现象，降低管理成本。 弹性原则。绩效目标应该是可以改变的，当外界条件发生重大变化时，或者在进行一 个循环过程后，应该允许对原绩效目标进行调整。 25北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 绩效考核全面性与量化部门/事项数量时间成本质量多好省快说明法层差法比率法比率法说明法非此即彼法比率法非此即彼法26北京艾可伦思管理顾问有限公司 版权所有 Measures Can Take Many Forms 衡量指标具有多种量化形式Absolute Numbers 绝对值比率法Ratios 比值层差法非此即彼法说明法 （等级法）There are Pros and Cons to using any m
