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1、无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 政策是系统的基石。n推荐的一种模型：1993年由乔治米考维奇和Jerry MNewman提出的模型如下：无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 工作本身。n薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不同 的发展战略具有不同的薪酬策略；不同的战略发展阶 段也有着不同的薪酬策略。公 司 战 略人 力 资 源 战 略招聘 发展保留 奖酬 培训薪 酬 策 略工 资 现金奖励 股权奖励 福
2、利 非现金无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 以一年内的业绩为基础提供激励n 通常按季度或年度发放n 以现金为主（薪金、福利、保险）n 出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权n长期激励：n 根据一年以上的业绩提供变动报酬n 股票期权，通常是若干年后行权n 住房n 注重非薪酬因素无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 主导因素：有个好老板（合得来，发挥作用）。n 职能生涯设计：工作有意思，与理想
3、吻合，有发 展机会。n 尽早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰n 安排挑战：新项目，多负责，职务。n3. 以“工作本身”为依据的薪酬结构n对工作进行评价：评价工作的任务与责任、所需技能 ，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种 水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了公司的 薪酬结构（各工作间的报酬比例关系）。n满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求：工作相 似性与差别性的工作结构。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 的知识、技能越多，报酬应越多；二是环境越差，报酬 越高；三是贡献越大，报酬越多。否则对员工行为与态 度有重要影响。n工作评价方法有：工
4、作排序法、因素比较法、点数法和 海氏系统方法。n工作排序法：依各工作的相对价值或相对贡献由高到低 进行排序。与绩效排序法相似，只不过这里是工作本身 的排序。优点：简单易行，适合小公司。缺点：很难避 免主观因素，要求委员会对工作细节很熟悉，虽可对工 作相对价值排序，但不知相邻工作岗位之间的价值差距 。有时用定量方法来克服这一缺点。n因素比较法：先在每一类工作中选出标尺性工作作为比 较基础；明确各工作的共同补偿因素（如技能、努力、 责任、工作条件等）；然后逐一比较得出。范例如下： 无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ n本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责
5、任和工作条件，工 作1，工作2和工作3是标尺性工作。工作1中的小时工资率为 1.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作2为9.5元；工作3为15元，那么工 作X的工资率为12元。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 估值，一半以上国外企业用此法。补偿因素有325种 ，典型的有10种左右。若仅考虑技能、努力、责任和 工作条件四种补偿因素，总点数为1000，并确定相应 权重。如技能权重为20，点数为200分，若划10个 技能等级，一项工作就知道技能点数是多少，然后加 起来即可。n海氏工作系统法：特别适用于管理类和专业技术岗位 。n 由Hay Associa
6、te在1984年开发出来的n 与点数法原理相同，只不过这里的补偿因素是确 定的：诀窍、解决问题能力、岗位责任对公司成败影 响。每个补偿因素中又有若干个子因素。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 技能导向的薪酬结构n以技能为导向而不是以工作内容为导向的薪酬结构。 有两种表现形式，以知识为基础方法和以技能为基础 方法。教同专业同年级的教师，有硕士文凭与有博士 文凭的薪酬不同，是讲师还是教授的薪酬不同。n重点进行“技能块”的确定，进行技能水平分析。认 为二者是重要的补偿因素。“技能块”是胜任某一岗 位的技能，包括基础技能（不计分数）、限制性选择 技能（计算分数
7、）、自由选择技能（不计算分数，直 接按种类计算）。n优点：确保队伍精干，对业务不稳定时期有重要意义 。研究发现此法在生产率、提高产品质量、提高出 勤率、增加满意度和营业额方面有重要作用。缺点： 当业务成熟、技能达到一定程度后人工成本增加。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 水来决定，强调外部竞争力，而不是内部目标贡献。 易丧失内部一致性。n三、员工薪酬体系的内容： n内容框架n工资方案 ： 管理人员与高层行政管理人员的工 资n福 利无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网
8、 教育新天地：http:/ 薪酬体系间接报酬直接报酬基础报酬绩效报酬薪水工资激励性报酬奖金 佣金 记件工资 利润分享 股票期权 倒班补贴延期支付储蓄计划 股票购买 年金服务与津贴休闲设施 汽车 融资计划 低价免费餐饮非工作报酬假期 节日 病假 法律义务保护项目医保 生命保险 抚恤金 社会保障无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 工资方案n通常不是一种方案，而是几种方案的结合，有时强调 团队意识和合作精神，不能向个人提供足够激励，而 有时另一方案则相反。更多的是二者之间。n承认员工个人贡献的不同工资方案，如下表所示。 (下一页)无忧资源：http:/ 中国最
9、大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ n几点说明：n(1)奖励工资：与绩效工资一样也是对个人绩效的一种报偿，但也有区别：奖励工资 是一次性的，以实物产出为基础，不会自动累积进入基本工资中，鼓励再努力。n(2)利润分享计划：不会成为基本工资的一部分，好时则分，坏时则不分或少分、鼓 励对总体关注。n(3)所有权计划：在鼓励对总体关注方面与利润分享计划相同，但更长期，在没买股 票之前无收益，而行政是有规定的。以一种固定价格购买股票的机会。如某人在 1995年获得了以每股10美元购买公司股票
10、的权利，到2000年涨到30元股，而且可 以行权（全部或一部分），那么就可从中获益。n(4)增益分享：对生产率提高的增益部分或降低成本部分进行分享。重点奖励集体或 团队。n(5)利润分享计划与所有权计划的实质内涵按生产要素分配、利润风险约束机制和人 力资源概念应用。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 绩效奖金：可高达基本工资的50甚至100，在 销售队伍中应用广泛。n团队奖金：根据团队取得的成绩确定n提成n公司奖金n股票n培训、出国等非薪酬奖励方式无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ the growth of basic salary,增加不定薪资 占总现金薪资的比例。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 持股计划在19931998年间增加了一倍，达总薪酬的35 。n1999年USA前10位CEO收入情况n n西方国家CEO薪酬的多样性n基本工资不被重视n股票激励平均占美国高层管理者总薪酬的62n在招聘中，薪酬谈判的焦点是股票期限，而不是总现 金工资。无忧资源：http:/ 中国最大最全的资源下载网 教育新天地：http:/ 技公
