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1、薪酬体系诊断和改善建议天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 2001 Bexcel. All rights reserved.六十所人力资源改善建议总括确定新的组织结构，撰写职位说明 书，明确各岗位责、权、利；组建 人力资源科专门负责企业全面的人 力资源发展跟踪企业发展需求，及时地提出人才需 求规划，针对不同的人才类型，制定较 为科学合理的招聘方法和流程继续秉承公平，公开，公 正的人员配置原则。对提 升、淘汰、轮换机制建立 更为客观的评价依据建立公平且富有竞争性的薪 酬体系，完善企业内部职级 和薪资序列建立完善的培训体系 、关注员工职业生涯
2、规划并进行积极的引 导和管理下岗培训或解聘辞退改进和完善绩效评估体系 ，为人员改善提高、奖惩 淘汰提供指导依据，同时 建立有效的激励机制建设一流的模拟设备 领域国际供应商人员规划 招聘选拔人员配置人员培训 与开发组织及岗位设计薪酬体 系设计绩效评估 和激励人力资 源管理人力资源管理 改善的重点天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：1755696322 2001 Bexcel. All rights reserved.建立公平且富有竞争性的薪资体系是解决当前人力资源所存在问题
3、的关键公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障 ，厂所合并所带来的薪资历史问题可通过在未来同一薪资体系中 逐步消除。 确定薪资水准的两维准则 强内部公平性外部竞争性高低通过薪资调 查，使薪资 在市场上具 有竞争力薪资由岗位技能、 责任及条件等因素 界定，不同岗位薪 资具可比性。六十所合理 的薪资体系 六十所薪资体系制定过程 中，需要重点考虑的问题 ：-国营企业特点和军队历史 背景对薪资结构的影响-数量较多的退休和下岗分 流人员的薪资考虑弱下岗培训、解聘辞退战战略目标标、工作分析人员规划 招聘选拔人员配置人员培训与开发组织及岗位设计薪酬体系设计绩效评估和改善人力资 源管理天马行空
4、官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：1755696323 2001 Bexcel. All rights reserved.新的薪资结构建立的步骤234 5建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列的对位薪资调整的流程与注意事项1六十所现有职级和薪级状况分析4 2001 Bexcel. All rights reserved.远卓将与六十所人事、劳资共同配合，对六十所薪资和职 级现状做一系列的分析23451现有薪资与 人员构成的 关系分析现有人员的结构构成：高层管理人员、中层管理人员、科研人员、生产人员、 营销人员、行政后勤人员、内退下岗人员、退休人员 分析的
5、要点： （见excel文件）现有薪资 结构分析薪资结构组成： 基本工资 岗位补贴 军工工资 综合补贴 交通补贴 房贴 保健费 加班费 其他补贴针对人员结构分类，分别做如下分析：金额的范围应用原则奖惩的决定因素薪资的外 部分析薪资水平的高低，薪资吸引力的分析 薪资增长幅度的比较5 2001 Bexcel. All rights reserved.建立六十所职级序列的框架将六十所所有人员分为六个职级序列工人序列一：根 据岗位及操作熟 练程度分级生产辅助和行政 人员序列：根据 技能及资历分级技术人员序列 ：根据技术能 力分级经理人员序列 ：根据管理职 位高低分级初级工见习中级工高级工技师处级科级副所
6、级所级注： 对职级序列的称 谓并非指专业技 术等级，而是作 为企业内聘等级 的称呼，但原则 上不能低于下一 等级的专业技术 职称，如高级工 程师职级序列的 聘用资格不低于 工程师专业技术 等级销售工程师销售经理见习高级销售 工程师高级销售经理销售人员序列 ：根据销售能 力分级工人序列一(计时制)初级文员见习中级文员高级文员行政序列营销序列初级技术人员见习中级技术人员副高级技术人员高级技术人员技术序列经理序列23451初级工见习高级工技师工人序列二（非计时）工人序列：根据 岗位及工种分级中级工高级技师6 2001 Bexcel. All rights reserved.建立六十所薪资序列的框架在
7、每个职等序 列中，按不同 的水平划分为 45个职级，每 个职级又划分 划为若干职段 ，同一级内工 资的段差相同 ；职级越高， 级内的段差越 大。某公司技术人员 薪资序列（举例 ）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000薪资序列职等技术员见习助理工程师工程师高级工程师薪级234517 2001 Bexcel. All rights reserved.六十所未来薪资构成设立的框架23451工人序列一基础工资工时工资行政序列技术序列经理序列销售序
8、列注：以上图框大小不代表工资的比例关系岗位工资工资奖金超产奖基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资基础工资岗位工资基础工资业绩奖金说明： 1、岗位工资为区别 于岗位间的差别。 2、工人的工时工资 体系不变，但定额的 制定应更科学、客观 。 3、绩效工资根据考 评结果实行浮动工资 制，采取三个级别的 浮动比例8：2、7：3 、6：4，并根据每个 季度的KPI考评结果 发放 4、销售人员的业绩 奖金与个人业绩挂钩 ，销售经理奖金与部 门利润挂钩 项目奖励 年终奖年终奖年终奖年终奖工人序列二基础
9、工资工时工资岗位工资基础工资绩效工资岗位工资年终奖8 2001 Bexcel. All rights reserved.六十所未来职级与薪级的对位初级技 术人员见习中级技 术人员副高级技 术人员高级技 术人员初级 文员见习中级 文员高级 文员处级科级副所级所级设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，固 定工资和浮动工资的比例为8：2；第二级别 为7：3，第三级别为6：48：27：36：4销售经理高级销售 工程师高级销售 经理23451初级工见习中级工技师销售工 程师见习初级工见习中级工技师高级工 高级工高级 技师9 2001 Bexcel. All rights reserved.六十所未来年终薪
10、资调整流程与注意事项年终绩 效评估确定工资特 别晋级职员 的工资变化每年年终绩效评估以后，由人力资源科根据本年 度公司总体利润状况和下年度经营计划确定下年度工资总 体晋级幅度和特别晋级额度，并根据各部门评估结果将特 别晋级额度分配到各个部门。各部门经理根据部门职员的 绩效评估结果确定特别晋级人员。没有职位变动的职员：随总体晋级幅度调整工 资；再根据其年终绩效评估结果，由部门经理决定是否 特别晋级有职位变动的职员：根据其所在新职位的职位 说明书确定工资级别新进的职员：根据其所在新职位的职位说明书 确定工资级别；其在试用期间的工作绩效评估结果记入 员工档案，但不参加第一年的工资晋级确定总体晋 级幅度和特 别晋级额度确定有职位 变动职员的 工资变化注意事项1.当员工薪资标准跨职级类别 时，就高不就低。如某人既 是高级工程师又是高级经理 时按高级经理级别定薪资； 2.当某员工到达某职级类别的 顶峰时，人事部门应考虑为 其换晋升台阶或提供其他的 激励措施 3.某个工资序列的工资水平可 以随公司对此类人员的需求 程度及市场价格水平而有所 波动。2345110
