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1、组织行为学精选ESSENTIALS OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189w“说得体的话， 做得体的事” 朱镕基天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189你了解自我吗？w我的自画像 w画法不限：可以是印象派、抽象 派、写实派 w并写出自己的名字及工作单位 w写出三个词表达你对组织行为学 的了解组织行为学研究的目的w未来企业的竞争是人的竞争 w帮助管理者或是可能从事管理工 作的人们，开发他们的人际关系 技能。哈佛大学MBA课程图一w领导 w基层 w群众w 人际 具体宏观管理的内涵w管理者managers通
2、过别人来完成工作 的人 w管理者在组织organization中完成他 们的工作 w组织是一种有意协调的社会单元，在 一个相对连续的基础上运作，以达到 共同的目标或一系列目标。管理的功能w 计划planning的功能包括：定义组织目标 ；建立达到这些目标的总体战略； w 组织功能：确定要完成的任务；谁来完成 ；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策； w 领导leading功能：激励、指导、解决冲 突，选择有效的沟通渠道； w 控制controlling功能：对组织的绩效进 行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧 。管理者的角色w人际角色：头面人物、领导者、 联络者 w信息传递角色：监控者、传播者 、
3、发言人 w决策角色：创业者、混乱处理者 、资源分配者、谈判者组织行为学的定义wOrganizational behavior,OB是 一个研究领域，它探讨个体、群 体、以及结构对组织内部行为的 影响，以便应用这些知识来改善 组织的有效性。组织行为学的研究目的w鼓励我们摆脱关于行为的直觉 观点，学会系统地分析人的行 为，并且相信这样的分析有助 于提高我们解释行为和预测行 为的准确性。什么是系统性研究w 就是研究行动（action）或是行为，behavior ）以及态度（attitude） w 三种行为： w 分别是生产力（productivity）、缺勤（ absenteeism）以及离职（di
4、mission） w OB研究的态度主是在指员工的工作满足，工作 满足是一种态度。 w 在OB研究中最重要的名词组织（ organization） 讲授组织行为学面临的挑战w克服许多人的一种“这都是普通 常识”的观念，还有所谓的许多 经验，特别是成功的经验，是学 习这门学科的大敌。社会变革的对OB的影响w全球化（如果想和这些人有效地共事 ，就要了解他们的文化，弄清这些文 化如何塑造了这些人，学会使你的管 理风格适应这些差异） w给员工授权，让他们完成工作的的责 任让他们自己承担 w激发革新和变革组织行为学中的权变理论w几乎没有简单的和万能的原理能够解 释组织行为学，人是复杂的。 w组织行为学概
5、念或理论必须反映情境 或权变条件。我们可以说导致， 但只在（权变变量，contingency variables）所限的条件下。 w能够分辨观点成立的条件对OB研究有贡献的学科w组织行为是一门应用的行为科学 w心理学、社会学、社会心理学、人类 学、以及政治学 w心理学的贡献主要在个人或微观层次 的分析，其余的一些学科则让我们对 于宏观的概念有进一步的了解（宏观 的概念包括团体运作的程序和组织）行为科学的内涵w 心理学：学习、动机、人格、训练、个人决策 、领导效能、工作满足、绩效评估、态度测量 、工作设计、工作压力； w 社会学：团体动力、规范、角色、沟通、地位 、权利、冲突；组织理论、科学组织
6、、组织变 革、组织文化； w 社会心理学：行为改变、态度改变、沟通、团 体决策、团体互动过程； w 人类学：比较价值观、比较态度、泛文化分析 ；组织文化、组织环境； w 政治学：冲突、组织内政治行为、权利；OB是行为科学的统整w 心理学个体； w 社会学、社会心理学、人类学团体；社 会学、社会心理学、人类学、政治学组 织系统； w 个体、团体、组织系统组织行为的研究 ； 我们希望从中学习的内容wOB真正的目的是帮助我们去了解、预 测控制人们的行为。 w行为的解释 w行为的预测 w行为的控制研究的方式与方法个体团体系统个体行为的基础研究w感觉心理学 w心理对人的影响 w心理学的研究对象 w心理学
7、的研究方法实用OB之心理现象w 角色心理 w 紧张缓和 w 自我求证 w 晕轮效应 w 算命心理术 w 体验认同 w 错误的前题暗示（二者择一） w 一分真实掩盖九分谎言 w 正义的假面具深层次的心理分析w心理由内及外可以分为：本我， 自我，超我 w正常，压抑，犯罪 w绝对的权利必然导致腐败 w对“家”的解析 w给本我一个释放的途径 w“事缓则圆”老子w 人之初，性本善，性相近，习相远 w 如何发现对方的本我 w 满足本我才是满足他人真正的需要 w 尤其人在春风得意的时候 w 满足本我的同时，要考虑自我（考虑自我 从超我中找） w 福祸无门唯人自招 w 与善恶有关的是手段不是欲望养成一个洞察心
8、灵的意识w 提示：人们说出来的话，并不代表其心心的真 实想法（在公众场合尤其如此）在生活中养成 把心理活动分成三层（本我，自我，超我）来 观察的习惯，你就会更好的理解他人 w 本我：是内心深处最本质的想法是潜意识，表 现为情绪； w 自我：是心灵的检查官和思想工作者，表现为 理智，文化，修养； w 超我：是心灵的“外部环境”表现为法律，道 德，习俗如何成为沟通的高手w不要轻易地批评和指责 w表现出真诚的欣赏和赞扬w 最快的说服是短时间内成为朋友，欣赏和 赞美对方是赢得友谊的便捷方法 w 人性中最深切的禀性，是被人赏识和渴望 w 在人际关系方面，我们永远也不要忘记我 们所遇到的人，都渴望别人的欣
9、赏和赞扬 这是所有人都欢迎的，我们试着找出别 人的优点，给别人诚实而真挚的赞赏人际沟通的十三把小飞刀w 赞美具体化. w 与自己对比 w 逐渐增强的评价 w 似否定,实肯定 w 信任刺激 w 见到,听到别人谈论他自己得意的事时要 赞美w “真诚永远不为过”赞美需要真诚，是发现 对方确实存在的优点，而后赞美之恭维 是虚假的，是从牙缝中挤出来的，是“发 明”是对方一眼就可以看出来的，虚假的 赞美没有价值 w 生活中不是没有美，而是缺少发现美的眼 睛人际沟通的十三把小飞刀w 给对方没有期待的评价 w 主动和别人打招呼 w 适度指出别人身上的变化 w 当一个 捧人的角色 w 记住对方特别的日子或特别的
10、事情 w 了解别人的兴趣和爱好,投其所好 w 从否定到肯定的评价人际交往之“尚方宝剑 ”w请求 帮助生涯拍卖（千美金是你毕生的时间和经历） w 巨富； w 一张取之不尽、 w 用之不完的信用卡； w 一门精湛的技艺； w 一位英俊博学的丈夫或一位美丽贤惠的妻子； w 一个小岛； w 一所宏大的图书馆； w 一个勤劳忠实的仆人； w 几个知心朋友； w 名垂千史； w 一张免费旅游世界的机票； w 和家人共度周末； w 直言不讳的勇敢和百折不挠的真诚；价值观的讨论w探讨：从生涯拍卖这项活动中， 你们有何感受？ w你们想到了什么？ w生命中最重要的是什么； w在生活中的机遇多多，我们能否 抓住；个
11、体行为的基础w价值观 w态度 w性格 w知觉 w学习了解什么是激励w 英文中激励与动机是一个词，许多人就把它看 做是一个个人的特征。其实它是一个个体与环 境相互作用的结果。 w 激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿 ，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条 件。 w 努力、组织目标和需要。 w 我们可以把激励看成一个满足需要的过程。 w 未满足的需要 紧张 驱力 寻求行为 满足需要 紧张降低需要层次理论w Abraham maslow w 生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需 要。 w 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需 要。 w 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 w 尊重需
12、要：内、外部尊重需要，如自尊、自主 和成就；地位、认可和关注。 w 自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力， 包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。道格拉斯的理论w Douglas Mcgtegor提出两种完全不同的人性假 设：一种是消极的理论；一种是积极的理 论。 w 理论：管理者持以下四种假设： w 员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； w 由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、或惩 罚，迫使他们实现目标； w 员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式指导； w 大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为 重要，并且没有进取心。道格拉斯的理论w 与理论人性的消极假设相反 w 理论认为： w 员工会把工
13、作看与休息或游戏一样自然的事情 ； w 如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自 我控制； w 普通人能学会接受甚至寻求责任； w 人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理 层次的核心人物具有这种能力。激励保健理论 w 心理学家雷德里克赫兹伯格提出：个人与工 作的关系是一个基本关系，他对工作的态度在 很大程度上将决定其成败。 w 他认为带来工作满意的和导致工作不满意的因 素是不相关的和不同的。因此管理者若努力消 除带来工作不满意的因素，可能会带来平静， 却不一定有激励作用。他把公司政策、监督、 人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保 健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意 ，但是它们也不会
14、带来满意。如果我们想在工 作中激励人们，他提出：要强调成就、认可、 工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励 。当代激励理论w 耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗重组了马斯洛的需 要层次使之与实证研究更加一致，经他修改的 需要层次称之为理论。 w 爱尔德弗认为有三种核心需要：生存（ existence）、相互关系（relatedness）和成 长（growth）。第一种包括生理需要和安全需 要的两项；第二种对应社会需要和尊重需要中 的外在部分；第三种对应尊重需要的内在部分 和自我实现需要的一些特征。ERG理论与马斯洛理论的比较w 理论多种需要可以同时存在；如果高层 次需要能得到满足，那么满足低层次需要的
15、愿 望会更强烈。 w 理论还包括挫折倒退维度。当一个较 高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需 要强度会增加。 w 教育、家庭背景和文化环境这样的变量可以改 变个体拥有的一组需要的重要性或驱动力量。麦克莱兰德的需要理论w 在组织背景下理解激励的很重要的三种需要理 论： w 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的 内驱力； w 权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不 同的需要； w 合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望 。认知评价理论w 这种理论认为：外部奖励的引入可能会降低动 机的总体水平。 w 从历史上看，激励理论学家普遍的假设是：内 部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外 部激
16、励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级 关系和愉快的工作环境）也就是说两者互不影 响。但是认知评价理论却不这样认为，它认为 ：如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人 外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低 。目标设置理论w 六十年代末，爱德华洛克提出：指向一个目标 的工作意向是激励的主要源泉。探讨了目标的 具体性、挑战性和绩效反馈的作用。 w 如果能力和目标的可接受性这样的因素保持不 变，我们可以说，目标越困难，绩效水平越高 。 w 当目标是当众确定的、个人是内部控制点、目 标是自己设置而不是指定的时，其结果更有可 能发生。 w 自我效能感：是指一个人对他能胜任一项工作 的信心。其它一些理论w强化理论： w公平理论： w期望理论： w
