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1、主讲人：严柱桓2016全国经济专业技术资格考试人力资源管理 专业知识与实务经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用）严 柱 桓l 高级人力资源管理师l 国家注册企业管理咨询师l 经济师l 会计师l 企业战略规划师l 国家注册三体系外审员l 首席质量官l 卓越绩效辅导专家经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）题题型题题量（个） 分值值（分）合计计（分 ） 单选题60160多选题20240 案例分析题202405-6 个大案例 每个案例3-4 个小题合计100 140及格分数线 84考试形式经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识
2、产权 保护护（仅仅限内部使用 ）答题要求一、单项选择题 每题有 4 个备选项，只有 1 个最符合题意 。二、多项选择题 每题有 5 个备选项，有 2 个或 2 个以上符合题意。 至少有 1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的 每个选项得 0.5分。 （遵循：谨慎性原则） 三、案例分析题 由单选和多选组成，但只有 4 个备选项。其中：多项 选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则） 第七章 绩效管理第一节 绩效管理概述第二节 绩效计划与绩效监控第三节 绩效评价与绩效管理工具第四节 绩效反馈与结果应用第五节 特殊群体的绩效考核经济师经济师 中级级 （人力）
3、知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）第一节 绩效管理概述【本节考点】 【考点】绩效管理概述 【考点】战略性绩效管理经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）【考点】绩效管理概述1.绩效管理和绩效考核的概念及其关系绩效管理概念：管理者与员工通过持续开放的沟通 ，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也 是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目 标、取得卓越绩效的管理实践。绩效考核概念：它是一套正式的、结构化的制度， 它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、 行为和结果。经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）绩效管理
4、绩效考核区别：（2009-70；2014-28）（1）它是一个完整的管理过程 （2）侧重于信息的沟通和绩效的提高区别：（2009-70）（1）绩效管理中的一个环节 （2）侧重于绩效识别、判断和评估二者联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程。 （2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效 管理亦会推对绩效考核的顺利开展。经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）2.绩效管理的作用、特征及影响因素作用（2009-71）特征影响因素在组织管理中在人力资源管理中 （1）有助于组织
5、 内部的沟通 （2）有助于管理 者成本的节约 （3）有助于促进 员工的自我发展 （4）有助于建立 和谐的组织文化 （5）是实现组织 战略的重要手段（1）为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。敏感性可靠性准确性可接受性实用性（2010-29;2014-29）（1）观念 （2）高层领导支持 （3）人力资源管理 部门的尽职态度 （4）各层员工对绩 效管理的态度 （5）绩效管理与组 织战略的相关性 （6）绩效目标的设 定 （7）绩效指标的设 置 （8）绩效系统的时 效性经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）【
6、考点】战略性绩效管理1.适用于取得竞争优势战略的绩效管理竞争优势战略绩效计划、监控和反馈面谈绩效考核绩效改进绩效考核结果应用成本 领先战 略（ 2012-89 ）强化员工的 成本意识，引导 员工通过对工作 的改进节约组织 运行的成本选择以结果为导向、实施成本较 低的评价方法（如目标管理法）（2013 -28） 选择客观的财务指标 只选择直接上级为评价主体 考核周期不宜过短选择标 杆超越法 ，以行业 内成本领 先的企业 作为绩效 改进的标 杆成本的改进和控制差异 化战略 （2012- 90）核心：独特的产品与服务。弱化员工工作的直接结果，鼓励 员工多进行创新的活动（2010-28） 选择以行为为
7、导向的评价方法 评价主体多元化 考核周期不宜过短-员工的开发、培训经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）2. 适用于不同竞争态势战略的绩效管理不同竞争态势战略绩效计划、监控和反馈面谈绩效考核绩效考核结果应用防御者战略重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性。选择系统化的评价 方法，多角度选择考核指 标（如平衡计分卡法） 考核周期与奖金发 放周期相一致。员工的开发、培训、职业生涯规划探索者战略重点是将组织目标融入员工的个人发展目标选择以结果为导向的评 价方法，强化员工新产 品、新市场的开发成功 率。薪酬分配跟随者战略采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状
8、，并加以改进核心是学习 选择标杆超越法（ 2014-30） 考核主体多元化员工绩效的改进与标杆组织的对比经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）第二节 绩效计划与绩效监控【本节考点】 【考点】绩效计划 【考点】绩效监控及辅导经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）【考点】绩效计划绩效计划是： （1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程 的起点。（2012-30） （2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员 工认可的过程。包括： 组织对员工工作成果的期望 组织希望员工表现的行为和使用的技能 （3）主管人员与员工在绩效年开始之
9、初围绕绩效 目标进行反复沟通的过程 （4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确 的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。1.绩效计划概念、制定参与者经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）绩效计划制订的参与者：（1）人力资源部门：对绩效管理的监督与 协调负主要责任（2012-30） （2）各级主管人员：参与绩效计划的制订 （3）员工：参与计划制定的过程（2013-29 ） （4）绩效计划制订的过程：自上而下；是 将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过 程。（2012-91）经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）绩效目标来源于组
10、织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标发展目标支持员工实现绩 效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。2.绩效计划目标的种类经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）3. 绩效计划的内容、制订原则和步骤内容绩效合同制订原则7个=价值驱动+战略相关性+系统化+职位特色+突出重点+可测量性+全员参与（2012-30）制订步骤准备阶段搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括： （1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计 划、组织和员工近期的绩效考核结果等 （2）工作分析的相关
11、资料：如职位说明书、部门的职 能职责表等 （3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在 该绩效周期的发展战略等。沟通阶段管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一 致的过程。经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）【考点】绩效监控与辅导1. 绩效监控概念（1）在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一 系列活动 （2）它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可 能存在的问题，更好地完成绩效计划。（2011-31）优点可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整缺点按工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、
12、准确的评价管理者的任务（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础。（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）2. 绩效辅导和绩效计划的调整对象具体说明绩效辅导概念在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。（2012-31）内容（1）探讨绩效现状 （2）寻找改进绩效的方法步骤（1）收集资料 （2）定好基调 （3）达到一致（4）探索可能 （5）制订计划
13、 （6）给予信心绩 效计 划的 调整发生情形：组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件时，可调整。经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）第三节 绩效评价与绩效管理工具【本节考点】 【考点】绩效评价 【考点】绩效管理工具经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）【考点】绩效评价（一）绩效评价技术（1）量表法（3个） 图尺度评价法 + 行为锚定法 + 行为观察量表法（2）比较法（3个） 排序法 + 配对比较法 + 强制分布法（3）描述法（2个） 关键事件法 + 不良事故评估法经济师经济师 中级级 （人力） 知识产权识产权 保护护（仅仅限内部使用 ）图尺度评价法概念图尺度评价法也被称为等级评价法。该方法列举一些特 征要素并为分别为每一个特征要素列举绩效的取值范 围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。优点非常容易开发，开发成本
