第二章 人力资源管理的基本理论

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1、第二章 人力资源管理的基本理论 n本章内容 n 在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事 管理理论都是把组织的员工作为一个“经济人”而不 是作为一个“社会人”来看待。n 随着科学技术的发展和后工业化社会的来临， 具有相当知识基础和技能的员工大量出现，人事管 理也就开始向人力资源管理转变。但是，这种转变 经历了一个相对长的时间，并且现在仍然在进行之 中。n 本章重点介绍人力资源管理发展的相关理论。 n一、经济学的观点 ：n1、西方古典经济学：n一直是将人视为与资本、土地并列的生产要 素，它与物质要素一样服从边际报酬递减规 律。n吸引外资、购买设备、固定资产。2、人力资本理论：n舒尔茨60年代提出，

2、对人的投资，包括教 育、卫生、保健等，可以获得更高的资金 回报率。n知识就是财富、高校读书热。 3、新增长理论：n罗默等人将人和知识作为经济增长的内生 变量，服从边际效益递增规律。 n20世纪90年代，美国经济的活力 二、管理学的观点 n1、人事管理的出现（18世纪末到19世纪末） n经验管理：n（1）工业革命产生了大机器的生产方式 ，现 代人事管理出现。n（2）特点：一切以工作或生产为中心，把人看 成机器，忽视人性的存在。2、科学管理理论在人事管理中的应用（19世纪末 1920年）泰勒试验： A、精心挑选工人。B、让工人了解到这样做的好处，让他们接受新方法。C、对他们进行训练和帮助，使他们获

3、得足够的技能。D、按科学的方法工作会节省体力。 （2）泰勒的科学管理原则：A、标准化管理：B、“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法C、 “精心挑选工人” ；-泰勒：“健全的人事管理的基本原则，就是使工人的能力 与工作相适应。” -把合适的人安排在合适的岗位上。 D、“计划(即管理)与执行相分离”的原则。n（3）科学管理理论优缺点：优点缺点改善方法三、组织行为学派n1、霍桑实验简述 ：-哈佛大学梅奥主持，在美国芝加哥西部电 器公司所属的霍桑工厂进行。-霍桑实验共分四阶段2、霍桑实验说明和发现了什么？n3、管理新方法：n4、评价：nA、霍桑实验第一次把人际关系问题提到首要地位，提 醒人们在

4、处理管理问题时要注意人的因素。n B、对霍桑实验的批评：带有推论的性质，缺乏客观性 。 n5、效果：nA、管理发展史上第一次比较完整明确地提出了工业组 织中人的自身发展问题。n B、这一学说并未能在提高生产效率方面作出很多贡献 。 n科学管理和组织行为学说的历史遭遇说明：-在当时的生产技术条件下，生产效率与人的 发展是两个很难同时兼顾的不同目标。-企业面临着巨大的生存压力，因而首先考虑 的只能是效率目标。-工作与人性的背离是工业社会的一个致命弱 点。四、企业文化-东方管理哲学的兴起 n1、20世纪70年代日本经济的腾飞。 n2、日本企业具有与西方不同的管理模式 ：终身雇佣、企业的 家庭气氛等

5、。n3、东方文化同样可以孕育出先进的与现代经济要求相一致的 管理模式 。n4、企业在追求目标利润的同时，主动地承担起培育员工精神 文明的社会责任。 n海尔文化重要性诠释 第二节 人力资源管理的理论渊源 n一、X理论（18世纪末至19世纪末 ）n1、代表人物：泰勒、麦格雷戈 、谢恩。n2、核心观点：证明人是“经济人”。n3、基本观点：n (1)一般人天生好逸恶劳，必须进行强制性劳动。n (2)天生懒惰的本性，多数人缺乏进取心、责任心， 不愿对人和事负责。必须有人管理他们，他们也愿意 接受指挥和管理。n (3)多数人工作是为了满足自己的物质和安全需要， 金钱与地位是人努力工作的最大诱因。为了使他们

6、努 力工作，应采取物质刺激。n (4)人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点，因此必须对 他们施行惩罚，迫使他们服从指挥。n4、x理论指导下的管理方式特点：n (1)任务管理。从效率和实际需要出发，建立组织严 密、任务明确、分工具体和严格考核的管理规则。n (2)进行强制劳动。通过集权化管理和运用权威手段 对组织成员的劳动进行监督和控制。n (3)物质刺激。n (4)严肃纪律。n总结：理论-强势管理n二、行为科学理论n1、行为科学包括心理学、社会学和人类 学三个基础学科。 n2、人性假设是梅奥在霍桑实验基础上提 出的“社会人”。n3、“社会人”的人性假设：n (1) 物质鼓励虽然对人的积极性有一定的影

7、响， 但责任感、成就感、尊重感等社会性因素对人的 积极性有更大的调动作用。n (2)影响员工工作效率的最主要因素是人际关系 。n (3)非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量 。在群体中有共同的社会需求和情感而形成非正 式组织，以其特殊的价值取向、行为规范和沟通 方式，潜在地影响着组织成员的工作积极性。n4、行为科学理论指导下的管理方式特点n（1）对人的管理不仅依靠一定的规章制度和组 织形式，而且，还要保持组织对成员的吸引力 。n（2）激励和保持组织成员的责任感、成就感、 事业心和高涨的士气，在组织内部形成融洽的 人际关系，因势利导地做好组织工作，满足组 织成员的社会性需要。n 该理论对人性的

8、认识较之“x理论”中的“经济 人”前进了一步，注意到人有安全感、归属感、 受尊重的社会需要，更深刻地揭示了人的本质 需要。n音像资料n案例：CH公司给员工家一般的温暖n三、Y理论n1、代表人物：马斯洛。n2、核心观点：n（1）人的所有需要是有序的组织系统，由低 到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要 、社会性需要、尊重的需要和自我实现的需要 。n（2）在研究和认识人的需要层次的基础上， 马斯洛提出了“自动人”(“自我实现的人”)的人 性假设。n4、Y理论指导下的管理方式特点：n （1）创造合适的工作环境，营造良好 的工作气氛，使人们充分发挥自己的潜能 ，促进组织成员的自我实现；n（2）充分运

9、用内在的激励，注重员工在 工作中除物质满足之外的内在需要；n（3）建立一整套制度保证员工的自我实 现的需要得以实现和满足。n总结：理论-参与管理n【案例】只管3个人n四、超Y理论（权变理论）n1、人性假设：“复杂人”n2、基本观点：n（1）人的能力与需要是复杂的。n（2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的 。n（3）人的需要的表现形式是复杂的。n（4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。n3、超Y理论的主要管理方式：n（1）树立权变的管理观念。n（2）采用权变的管理模式n（3）运用权变的管理方法。4、普雷卢山斯管理导论-权变学派 ： 因情势而随机制宜。环境是自变量，管理的观念和方法是因变 量。5

10、、优点：6、缺点：n五、n1、提出者：威廉大内 n2、研究方法：美日管理经验比较-X管理、X与 Y管理相结合。n3、核心观点：人是统一的整体。5、的基本观点：n (1)人能够相互信任。n (2)人与人之间具有亲密性，使人愿意为他人 和团体服务，甚至做出某种牺牲。n (3)人与人之间具有微妙性（敏感）。n6、指导下的管理方式特点：n坦白、开放、沟通为原则实行“民主管理”n（1）企业文化成为重要的企业经营理念。n（2）企业组织系统建设在人力资源立体管理 中发挥重要的作用。n案例：美国企业如何激励员工：n-“四星头盔士兵”活动 n-销售公司的表彰先进大会 n-美国公司的“奥林匹克运动会” n总结：-

11、综合运用n的综合运用方式：n重视精神【案例】大家分享强调激励 【案例】“Good boy！Nice girl！”n注重人性n讲究人性有时甚至会优于严格的制度。n 【案例】吊唁五、人力资源管理理论的发展趋向n从X理论、行为科学理论、Y理论、超Y理论到 等，发展趋向已十分明显，归纳起来有 ：n（1）更重视人的需要和内在动力。n（2）更重视组织对成员的吸引力。n（3）更重视激励个人的责任感、成就感和事 业心。n（4）更重视和强调组织的整体性。 第三节 人力资本理论一、人力资本概述 1、资本概念：-马克思：资本是能够带来剩余价值的价值，具有价值增 殖和创造功能，能够对自身进行扩张和复制。 -萨缪尔森：

12、资本是一种生产出来的生产要素，一种本身 就是经济产生的耐用投入品。资本常常与使用金钱谋取利益相联系，投资即是创造资本 的过程。资本具有积累性、流动性、增殖性等特性。n2、人力资本概念：n -人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成 的、存在于人体之中的、可以带来财富增殖的资 本形式。n -西奥多舒尔茨认为，人力资本体现在人的身 上，表现为人的知识、技能、经验和技术熟练程 度等，即表现为人的素质和能力。n-人力是一种资本，无论个人还是社会对其投资 必然会有所收益。n3、人力资本构成：n人力资本=人力资本存量+人力资本流量。n人力资本的存量：人力资本现有的积累状况 。n人力资本的流量：指人力资本投

13、资的状况， 它构成人力资本积累的基础。二、人力资本的特征1、不可视性：必须通过劳动或生产活动才能体现出来。2、收益递增性：产生过程和消费过程合二为一，随使用 次数的增加而增加.3、依附性：依附于人的身体和物质资本等一定的载体。 4、个体差异与私有性：5、用进废退性：科研人员的知识利用。2、人力资本的分类：n (1)一般型人力资本：一般能力或基本能力（一 般劳动者）n (2)技能型人力资本：完成特定意义工作的能力 （专业技术人员）n (3)管理型人力资本：组织管理能力（各级各类 管理人员）n (4)企业家型人力资本：资源配置能力（企业家 、政治家、社会活动家、教育家、经济学家等 ）。n四、人力资

14、本与人力资源的关系 1、两者的联系：（1）都以人为研究对象，与劳动生产有关。 （2）具有依存性。（3）具有互动性。 （4）具有转化性-人力资源是人力资本的载体,人力资源先于人力资本存在;人力 资本是人力资源后天优化、培养和开发的结晶。 n2、两者的区别-说明问题的角度不同:-分析问题的内容不同:-两者的外延不同:n五、人力资本投资的形式：（1）正规教育（学校教育）（2）培训投资（3）“干中学”投资n三、人力资本理论的地位及作用-人力资本理论自20世纪中叶创立，现在已经成为“经济学 中应用最多的理论之一” 。-人力资本理论在国民经济和企业生产经营活动中正发挥 着越来越显著的作用。本章小结1、从不

15、同的视角探讨人力资源管理的相关理论。经济学从 将人视为与资本、土地并列的生产要素的古典经济学， 发展为将人和知识作为经济增长的内生变量的新增长理 论；管理学经历了从人事管理（经验管理）到科学管理 、组织行为学说、直至文化管理的出现，人力资源管理 出现了软化的趋势。2、整个人力资源管理发展史就是对人的认识的演变史。其 中比较著名的理沦有“x理论”、“社会人理论”、“Y理论” 和“”。其发展趋向归纳起来有：更重视人的需要 和内在动力、更重视组织对成员的吸引力、更重视激励 个人的责任感成就感和事业心、更重视和强调组织的整 体性。n3、人力资源管理发展的新趋势是，经济 学更多地运用在人力资源管理中；教育和 培训得到更进一步的重视。在全球化背景 下的人力资源管理，注重知识型员工的管 理；人力资源管理外包和更加注重企业文 化、价值观和道德方面的问题的处理。n4、人力资本与人力资源是两个密切相关 却又内涵不同的概念，各自有着不同的理 论体系。人力资本的形成需要不断地投资 ，可以带来高回报率。