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1、e, 2000 来自 国最大的资料库下载 中化石油中心人力资源系列培训之 有效应用面试 精心选用人才 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 内容提要 前言 综述 面试技巧 招聘理念 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 招聘面临的问题 这是一项“高科技含量”的工作 很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。 “魔高一尺，道高一丈” 参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 企业愿景 大小复杂成熟程度 行业、业务分类 产品竞争力 地理市场覆盖率 关键人力资源需求 股东期望 学习能力 可利用资源 组
2、织现状 企业使命 人力资源需求 人力资源理念 人力资源战略 竞争 经济环境 社会、政治环境 自然资源 劳动力、技能市场 基本设施 产品市场特征 组织间关系 外部环境 人力资源战略 历史 核心思想 当前规范 企业文化 目标 核心能力 竞争优势战略 关键成功因素 业绩衡量指标、标准 组织战略 结构设计 部门团队关系 非员工合作方 工作环境设计 员工角色设定 组织结构 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 错误的代价 费用项目 占工资的百分比（） 元 新员工不足而导致的费用（ 12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（ 12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（ 1
3、个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（ 13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（ 49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 79000 总费用相对于平均工资的倍数 表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员 5万美元 /年的工资水平计算的。 正确的结果 2700 98， 000 16000 4000 125， 000 成为
4、美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是 45分钟，而西南公司只要 16分钟。 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 招聘 招聘策略 招聘规划 吸引 应征 筛选 评估 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 筛选的方式 测验 选 面试 请表 康检查 力测验 工作样本测验（公文筐） 认知（语言、数量、推理） 人格与兴趣测验 机械 体能 推荐信 结构化 结构化 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 筛选过程模式比较 评估中心 复选（面谈） 初选（履历） 招聘 工作分析 初选（履历） 招聘 高绩效特征 高绩效指标 高绩效的 行为导向的 传统的 工作规范 招聘
5、 筛选 面谈 身体检查 雇佣 工作分析 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 关于面试的争论 信度、效度双低，成本高昂 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试 选拔面试是最常用的甄选工具之一并行之有效。是否发挥优势，关键在于主试者本身的素质和能力。因此面试的有用性取决于正确地实施面试的方式。 面试不可能彻底抛开感觉的因素，但是面试的目标是对主观施加一定程度的控制 。 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 说明 面试是整个招聘筛选过程中最为重要的环节 成功的面试需要系统的方法、规范的程序、精心的设计、以及实施的技巧 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试准则 面试内容 面
6、试设计 主持面试的基本条件 问话技巧 面试结果处理 面试工具 面试技术 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试分工 人力资源部评估范围 用人部门评估范围 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试准则 了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面 不可离开面试主题 面试要“漫不经心”，即自然、轻松 面试是一条双向通道，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。 面试前应做充分准备 宁可多花时间面试一位或许不太合适的人，也不要因为主试人的武断而错失了任何人才 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试内容 项目 标准 智力 答问的深
7、度思路 警觉性的高低 应聘者的成绩和名次 有效解决问题的证据 气质 应聘者对秘书或接待员的行为表现 喜爱哪类休闲活动 当你要求应聘者多做明确答复时的反应如何 面试期间是否一直愉快 创意和应变力 以前职位的创意表现 过去解决难题的事实依据 使复杂问题简单化的能力 自信 身体语言 讲话声音的稳定度 谈及自己的才干和表现时，能不能做到少用“我”字 工作动机和期望 稳步的升迁资历 个人实业的发展定位 对中化公司的了解程度 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试设计 面试方式 “一对一”面试，职位低，人数少。初次面试时一般采用“一对一”的方式 面试组面试。甄选中高级职位或重要的复试时采用 小组面
8、试。大规模招聘时采用 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 主持面试的基本要求 仔细地审核 简历 电话交谈 作好准备 必须熟悉履历表，在面试前十分钟翻阅保持资料的熟悉度 挑出特殊的地方 问话提纲 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试程序 对应聘者表示欢迎 略事寒暄，是应聘者放松心情 概略介绍公司背景，解说面试主旨 尽量引出应聘者资料 对职位加以说明 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 特别说明 面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈的越多，应聘者说话的时间越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你的要求回答，
9、也不管他是否真正具备这些能力。 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 特别说明 在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你他正在判断这个部门或中化公司是不是一个适合工作的好地方。 对应聘者的关怀（例：秘书不该“你事先约好了吗？”应该说“我们正在等你”） 必须准时 接待室迎接也是使气氛轻松的方法。 态度要谦和有礼。 应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是真心的受到礼遇。 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 面试控制 面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候 面试控制：坚持初表，坚定而委婉地将出格地话题拉回来 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 常见的缺
10、失 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬 /福利承诺 偏见 自己谈得太多 疏于准备，不了解工作内容 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 不做面谈记录 匆忙结束面谈 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 影响面谈的因素 面谈结构 雇佣压力 工作资料 对比效果 过早决定 理想人选 负面资料 性别差异 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 非言语信息的含义 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎
11、、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 困难的问题 薪酬 初试决不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说在作考虑之后再答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件 e, 2000 来自 国最大的资料库下载 结束面试 以最适当的形式作结束 面试后立即作面试评价 e, 2000 来自 www
