《企业人才管理梯次化考核培养体系构建及实践.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人才管理梯次化考核培养体系构建及实践.docx（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业人才管理梯次化考核培养体系构建及企业人才管理梯次化考核培养体系构建及 实践实践摘要：现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。人才管理就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类人才进行培养、选拔、考核和使用，使之更加适应本企业发展的需要。文章着重论述如何通过构建人才梯次化考核培养体系及在企业中的实践，提高企业人才管理水平，为实现企业发展目标奠定基础。关键词：企业；人才培养；梯次化一、引言现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也可以说一个企业是否注重人才管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。企业人才具多样性，有技术人才，管理人才、市场营销人才、公关人才等等。也具层次性，有高层、中
2、层、基层管理者及一线员工。人才管理就是利用科学、有效、适用的方法对企业各类人才进行培养、选拔、考核和使用，使之更加适应本企业发展的需要。课题现状及重要意义1、先进设备需要各种人才的驾驭。唐钢冷轧薄板工程是国家、河北省“十五”重点工程建设项目，是唐钢产品结构调整的重大项目。该工程于 XX 年 3 月开工，XX 年 3 月整体竣工，历时四年整。随着冷轧工程建设的推进，XX 年8 月 23 日，唐钢冷轧薄板厂宣告成立，成为唐钢最年轻的主体生产厂。该厂装备主要由西门子、奥钢联、克莱西姆、新日铁、达涅利等世界一流的制造商提供，先进的设备需要有高素质人才的驾驭才能发挥其先进的作用。2、员工爆发式增长需要对
3、人才进行合理培养使用。冷轧薄板厂是新成立的工厂，几年来员工呈爆发式增长。员工主要来自母公司各二级单位，由于员工工作背景不同、素质高低不同，在观念、作风、工作方式等方面都有很大差异，对他们要进行培养和合理的使用，才能充分发挥他们的作用。3、实现企业发展目标需要人才支撑。该厂提出要建设“国内领先、国际一流”企业，形象地讲就是要做到四个一流：队伍一流、管理一流、产品一流、环境一流，这是冷轧厂坚定不移的方向。在实现这个发展目标时，该厂把人才培养放在了首位，只有拥有一流的人才才能实现其他一流的目标。4、实现企业人才科学管理的需要。目前，人才的梯次化建设在各企业不太重视，人才的考核方法主要是上级对下级简单
4、的直接的印象考核，人的效率、对企业的作用等没有很好的评价标准。建立人才梯次及完善可操作的考核评价体系，可以科学管理人才。5、提升管理水平的需要。冷轧厂成立以来，经历了全面基建、基建生产并举、攻关达产等阶段。在过去，该厂没有更多的时间和精力研究管理问题。他们深切地感觉到，人才管理是基础性的管理，是提升企业管理水平的有力抓手。基于此，该厂把作为提升全厂各项管理水平的基础。6、打造冷轧品牌的需要。打造唐钢冷轧品牌，扩大在行业中的影响力。应用人才梯次化培养考核体系，可以促进各类人才的潜力得到发挥，在质量、成本、设备、生产攻关中取得成效。实现以最快的速度和使用最少的管理资源达到提升产品竞争力的目的，实现
5、提升唐钢冷轧品牌形象的既定目标。课题主要内容和特点1、人才梯次化的分类。一般来说，人才梯次化的分类主要有以下几种：按年龄分类。科学的构建梯次化必然要求做到老、中、青合理配置，形成最理想人才队伍结构。按学历分类。学历是一个人学习时间长短和理论知识掌握多少的标准，现代企业需要形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构；按专业分类。一个企业所需不同专业，有主体专业，有辅助专业，主体对企业发展至关重要，在比例上要占据大部分。按工作性质分类。一般应有高层决策者、中层管理者、专业技术人员、岗位操作人员、后勤服务人员等。2、人才培训的方法。当前，企业培训的方法有很多种，要选择合适有效的培训方法，
6、需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。企业培训常用的几种方法：讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。工作指导法或教练/实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训
7、。研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。另外还有视听技术法、案例研究法、角色扮演法、企业内部电脑网络培训法等。3、考核的量化标准。考核是综合评价的过程，尽可能设置量化标准。把德、能、勤、绩等标准量化，要根据不同梯次、不同工作性质确定不同的权重。主要标准有技术水平、工作态度、工作完成程度、工作完成质量、团队协作、对新知识的吸收等。4、人才管理梯次化培养考核体系特点。层次清晰。人才管理梯次在设计时就以层次
8、清晰化为目标，企业管理者和本人都可一目了然。根据不同梯次的特点确定培训方法和措施，有利于人才培训的标准化作业，提高培训效率。结构合理。企业的人才结构不合理，从生产经营来说，这不利于调动员工积极性，也不符合人自身发展规律，所以企业人才梯次化的结构合理，什么样的人占多少比例要在设计人才发展战略时确定下来。重视数据。人才梯次化在企业中的绩效考核要重视数据的应用，用量化标准代替主观判断。课题的实施方案和主要做法1、制定人才梯次化战略。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道。在一些企业里技术型人才向管理型人才转变的做法容易出现专业技术人员技术不专，管理水平不高的局面。大
9、专、本科生从事几年技术后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数渐渐步向从事管理工作，技术难以有更高的超越。为了解决以上问题，冷轧厂人才梯次化战略主要从有利于促进人自身的发展上考量，从有利于促进员工积极性的发挥上考量，从有利于实现生产经营目标上考量，总体上分成三个系列：技术系列梯次，管理系列梯次、操作系列梯次。技术系列设有员级、初级职称、中级职称、高级职称、专业带头人、四级专家、三级专家。管理系列分为班组长、值班长、副科级、正科级、厂处级助理等。操作系列分为操作工、助理技师、技师、高级技师、操作技能专家、首席操作技能专家等。现在冷轧薄板厂的人才梯次做到老、中、青合理配置
10、，形成以中青年为主体的最理想人才队伍结构。从学历上来说，基本形成中技、专科、本科、硕士、博士的金字塔型人才队伍结构。从专业上考量。该厂把主体专业定为轧钢、自动化、机械，其他专业作为辅助专业，人才的比例比较合理。2、制定人才培训战略。制定培训计划是关键环节，针对不同的人才梯次制定不同的培养措施和培训方案。入厂培训。针对新员工，主要有安全、工艺、设备、企业文化、职业道德、厂规厂纪等，对大批进厂员工还要进行军训。全员培训。每年都有对全员进行一次集中培训，每名员工要有 1-2 周的时间接受培训。培训后进行考试。班组长培训。每年组织一次班组长集中培训，培训涉及生产管理、设备管理、质量管理、安全管理、成本
11、管理等方面的内容。采取分班次授课方式，由厂部统一师资、统一教材、统一考试。科级培训。对全厂科级干部进行管理能力提升培训，使科级干部掌握管理技术和解决实际问题方法。培养日常工作的目的意识、问题意识、改善意识。研究生送培。该厂鼓励技术人才参加在职攻读研究生的学年来，该厂已经和正在送培 30 多名研究生。他们的课题都是生产、设备、工艺中的难点和重点，他们边研究边实践解决了一系列难题，发挥了较好作用。3、人才选拔考核方法。冷轧薄板厂制定了相应量化考核的标准，方法主要有：直接考试。对低梯次人员，一般采取培训后直接考试方法。对新入厂员工在培训后对其进行面试，确定其所学知识的掌握程度。对一些适应性强的岗位采
12、取公开招聘考试，选拔出合适的优秀人才。技术比赛。通过组织各类技术比赛的形式，对员工进行检测评价。技术比赛分理论和实作比赛。岗位评价。对普通技术人员，由车间部门根据岗位开展工作、课题攻关情况、业绩情况进行考核，给出评介。上级对下级评价。厂领导对科级进行评价，正科级为副科级评价，科级对值班长和技术人员进行评价，值班长对操作工进行评价。同级评价。正副职互评，正职为副职打分，副职为正职打分。机关、车间互评。机关各部为车间科级打分，各车间为机关科级打分。职工代表评价。各单位参加打分评价的职工代表，具有充分代表性，包括技管人员、操作人员、班组长、一线生产骨干、党团工会组长，人数要求在 15以上。4、激励机
13、制应用。激励机制的应用是人才培养考核的必要手段。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。该厂主要采用正激励和负激励两种方式。正激励分为情感激励和物质激励。所谓情感激励就是就用鼓励表扬满足个体的情感需要等方式激励员工。人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。它要求管理者把员工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要。给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，
14、反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。物质激励主要是增加收入和给予升职的机会。企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效，以保证公平和效率的原则，对考核优秀的人才给予适当的奖励。负激励就是给予考核不合格的人才进行批评，直至降职、降级的处理。迫使全体人才努力改进和提高自身素质，争取成为胜任工作的优秀人才。课题实施后的主要效果冷轧薄板厂应用先进的人才梯次化、激励机制、量化分析等理论，在全厂设立管理、技术、操作三个人才培养系列，给人才提供更广的发展空间。制定比较科学的人才梯次，针对不同梯次的人才进行不同的培训教育。制定科学的考核评价体系，采取上下结合，反复比较，逐步推进的方法，设多项量化指标，通过打分、综合分析的方法得出正确评价。制定定期考核方法，不断总结经验，持之以恒地进行考核。按考核办法兑现奖惩，不断激励被考核人员进步。人才兴，则企业兴。通过人才管理梯次化培养考核体系的构建和实际应用，提升了全厂的管理水平，提高了职工技能，保证了生产稳定，产量增加、质量提高、成本降低。代表唐钢技术实力和管理水平的冷轧产品远销国外，打造了唐钢冷轧品牌，为企业创造了巨大的经济效益。
