如何将培训成果转化成为员工绩效

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1、北京视野咨询如何将培训成果转化成为员工绩效主讲：刘世龙北京视野咨询 培训路径图培训如何评估?为什么要做培训?培训如何实施?我们要培训什么?北京视野咨询 主题 Topic Sharing 企业培训与企业竞争力培训体系设计、开发与管理系统培训需求分析模型培训成果转化模型北京视野咨询 学习方法学习方法讨论专业简报练习录像 讲解北京视野咨询 为什么要培训？ 培训是要提炼出人财 潜力高低人材人裁低高实力人才人财北京视野咨询全球人力资本管理趋势保留关键人才对于现今的管理者具有深远的意义。80%企业经理人都认为，同三年前相比 现今在企业中“人”的因素更为重 要67%企业经理人相信保留合适的人才 比起吸纳生力

2、军更为重要北京视野咨询全球人力资本管理趋势u现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而 更多的是员工掌握的知识u企业竞争优势的主要来源于难以复制企业的文化和核心能力 。不同国家优秀员工的问题：美国 - 员工保留 (68%)英国 维护的灵活性/对于企业的适应性 (61%)德国 领导能力和管理 (64%)法国 技能发展 (65%)意大利 员工保留 (57%)西班牙 领导能力和管理 (68%)澳大利亚 维护的灵活性/对于企业的适应性 (61%)日本 维护的灵活性/对于企业的适应性 (46%)北京视野咨询2004年中国人力资源发展十大趋势1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不 可分

3、割的组成部分。 2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的 重要指标。 3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经 营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向 CEO的重要途径。 4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。 5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。北京视野咨询2004年人力资源发展十大趋势6. 人力资源管理新职能-营造企业与员工共同成长的组 织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的 职业生涯。 7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源 管理的核心功能。 8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合 。 9. 实行开放式管理，企业内部

4、股份的持有者由高层经理 人扩展到企业中层经理人乃至员工。 10. 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞 争利器是人力资源管理的首要任务。 北京视野咨询企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency北京视野咨询不可或缺的培训 美国90%的公司有正式的培训预算； 雇员每年平均接受15个小时的培训；每年美国用于 培训的小时数总计为150亿小时； 大公司每年平均花费52.7万美元用于培训和开发， 小公司平均花费21.8万美元； 在全美范围内，每年花费300亿美元用于正式的培 训方案；1800

5、亿美元用于非正式培训； 商业周刊的报道称，1998年，世界500强企业 平均每年用于人才培训的费用是1000万美元 蓝色巨人IBM：员工每年必须接受不得低于40小时 的培训。 对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益， 投入产出比为1:50。 一流的企业必有一流的培训北京视野咨询培训开发系统运作图培训开发系统运作图企业的核心能力和培训战略培训需求分析 培训 计划 制定培训实施培训 效果 评估课程体系、教材体系、师资队伍、 教学设备、学员等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）运营层面资源层面制度层面培训开发系统的内在结构与运作模式北京视野咨询 培训开发系统运作图-培训经营

6、过程 与运作程序培训需求分析为什么培训（why)培训什么(what)培训谁(whom)计划 制定确定培训目标 制定培训计划确定评估 标准培训准备谁培训（who)在哪里培训(where)培训时间(when)培训实施（how)过程控制根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈效 果 评 估北京视野咨询失败培训带来的损失将是培训费用的10倍-100倍失败培训中的心理损失比经济损失更大直接培训费用培训心理成本培训经济成本50454035302520151051没有成效的培训是一种浪费北京视野咨询1. 培训失败是需求不准 2. 培训无效是培训组织乏力 3. 培训无效是评估不准确 4. 培训无效是缺少培训成果

7、转化 机制培训失败的原因北京视野咨询培训需求把握培训体系规划培训效果评估使培训有效的四大武器培训成果转化北京视野咨询战略目标客户/外部 环境变化要 求 做 到 什 么 战略与环 境分析导向工作与任 务分析人员与绩 效分析牵引应该做到什 么实际做到什 么素 质 模 型任 职 资 格 标 准互 为 依 据个人 业绩 发展 计划绩 效 考 核 结 果需求分析方法培训需求原因或“压 力点”法规、制度 基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作培训需求分析模型北京视野咨询评估和总结公司战略目标 销售培训需求 销售培训课程 课程执行 跟进 & 辅导公司明年的整体战略是什么?销售部整

8、体战略是什么?销售员工的角色对实现这些战略会起到什么样的 作用?我们销售培训能为战略实现而制定什么样的年度 培训策略?北京视野咨询评估和总结公司战略目标 销售培训需求 销售培训课程 课程执行 跟进 & 辅导 现有的员工能满足公司销售策略的实现吗现有的员工能满足公司销售策略的实现吗? ? 如果不能满足如果不能满足, , 公司公司HRHR策略是什么策略是什么? ? 分别什么样的培训可以最大化的推动公司分别什么样的培训可以最大化的推动公司 销售策略实现销售策略实现 ? ? 我的资源是怎样的我的资源是怎样的? ?培训资源分配应遵循培训资源分配应遵循 什么样的原则什么样的原则? ? 我该如何采用策略获取

9、公司高层支持我该如何采用策略获取公司高层支持? ?1 1北京视野咨询评估和总结公司战略目标 销售培训需求 销售培训课程 课程执行 跟进 & 辅导2 2“ “ 决定好你的角度决定好你的角度?“?“- 现有的员工能满足公司销售策略的实现吗现有的员工能满足公司销售策略的实现吗? ?如果不能满足如果不能满足, , 公司公司HRHR策略是什么策略是什么? ?北京视野咨询评估和总结公司战略目标 销售培训需求 销售培训课程 课程执行 跟进 & 辅导3 3-分别什么样的培训可以最大化的推动公司分别什么样的培训可以最大化的推动公司 销售策略实现销售策略实现 ? ?* * 需求来源需求来源* * KASH KAS

10、H 模型模型* * 差距分析差距分析* * 课程设定课程设定北京视野咨询培训需求的三个方面（培训需求来源）企业发展需求企业发展需求 ( (应该掌握的应该掌握的) )职位工作需求职位工作需求 ( (必须掌握的必须掌握的) )个人发展需求个人发展需求 ( (最好掌握的最好掌握的) )1. 1.基本技能基本技能 2. 2.通用技能通用技能 3. 3.卓越技能卓越技能北京视野咨询产品知识产品知识 行业知识行业知识 公司文化公司文化/ /政策政策 客户知识客户知识 销售技巧销售技巧 谈判技巧谈判技巧 客户管理客户管理 基本教育素质基本教育素质 职业道德职业道德沟通技巧沟通技巧 时间管理时间管理 团队管理

11、团队管理 团队建设团队建设 心里调节心里调节 心态管理心态管理 会议管理会议管理 培训技巧培训技巧 销售计划与预测销售计划与预测 基本管理技巧基本管理技巧 职业规划职业规划 问题解决问题解决 辅导技巧辅导技巧 授权技巧授权技巧 简报技巧简报技巧财务技能财务技能 演讲技巧演讲技巧 影响力沟通力果断力影响力沟通力果断力 领导力领导力 冲突管理冲突管理 问题解决问题解决 危机管理危机管理 项目管理项目管理 策略及系统思考策略及系统思考 变革管理变革管理我最好掌握我最好掌握我应该掌握我应该掌握我必须掌握我必须掌握北京视野咨询期望状态差距在哪里?系统 流程 基础员工技能 知识 态度 行为目前状态北京视野

12、咨询Gap Analysis & Benchmark 差距分析与前后对比目前状态差距是什么？1234期望实现期望值的行动计划期望状态北京视野咨询1.分析工作需求2.分析受训对象3.分析学员需求什么工作与任务需要培训解决什么人必须优先培训什么的需求需要首先满足培训需求分析具有三个层面北京视野咨询培训需求：有待发展的能力/技巧目前可获得的人 力资源目标：需要的技能个人/ 集体 需求培训需求确定北京视野咨询需要的业绩目前工作业绩今天 明天提高 发展差距 差距 未来需求企业可能的工作需求培训需求分析层面（一）什么工作与任务需要培训解决北京视野咨询创业期的生存需要成长期的优化管理需要成熟型的战略转 型需

13、要持续发展期的永续 经营需要1. 2. 3. 4.基于企业发展阶段问题的需求北京视野咨询从绩效检讨看培训需求之流程绩效现状期望绩效制度与流程文化及领导科技运用能力现况期望能力确认培训需求客戶需求(Customer) 竞争压力 (Competitor) 自我要求(Company)需求是基于企业绩效的需要北京视野咨询培训需求分析层面（二）谁最该参加培训?培训对象的选择是一个问题北京视野咨询员工理想的 岗位技能 与业绩基准员工的现 实表现差距培训就是弥补差距培训需求分析层面（二） 培训对象的选择是一个问题:谁最该参加培训?分析受训对象的方式是找到业绩差距北京视野咨询职员现职员现 有的： 职员应职员应

14、 具备备的：知识识水平 比较较和确定 知识识水平 技能水平 差 距 技能水平态态 度 态态 度预测预测 培训训需求岗岗位要求 知识识 技能 态态度职责职责 范围围 责责任 权权力 职责职责 资资源 关系职员职员职务职务差距分析识别可能培训的需求北京视野咨询培训训技能来胜胜任工作需要淘汰,不必培训训培训训敬业业精神来提升 业绩业绩提拔,赋赋予更多责责任 前的培训训敬业度能力水平高低高低什么样的员工最需要培训北京视野咨询要通过重要性与问题解决紧迫性的纬度来判 断培训需求满足的优先次序培训需求的确定培训需求分析层面（三）受训者最希望解决什么问题北京视野咨询1、观察法2、问卷调研法3、座谈法4、标杆分析法5、测试法6、雷达图需求分析的基本工具北京视野咨询培训需求确定层面（一）对工作需求分析后对培训需求的确定北京视野咨询987654321排名得分合 计计工作需求名称序 号排序 第一 9分, 最后 一名 1分企业工作需求重要性紧迫性分析表北京视野咨询优优先安排少做安排不予安排有条件的选选 择择 安排立即优优先安 排逐步计计划安 排重要性099稍后安排尽快安排有条件的选 择安排对不同工作需求的优先处理次序紧迫性北京视野咨询培训需求确定层面（二）对学员对象需分析后对培训需求的确定北京视野咨询987654321排