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1、薪酬设计的公平原则案例切入:上海亿博公司是一家代理IT品牌产品的港商投资企业。该公司成立初期 ，公司的财务部需要补充一名会计，负责招聘的人力资源部经理方女士从上 海财经大学招聘了一名会计专业的本科应届毕业生江小姐，试用期的薪酬定 为月薪1200元。在见习期的三个月中，江小姐勤奋好学，很快就熟悉了自己 的本职工作,见习期满后，江小姐的月薪由1200元增加到1700元。 随后的一年中，江小姐同样全身心的投入了工作,经常加班加点,除了出色 的完成本职工作外,还做了许多事，受到公司领导和同事的好评。此时，公司 财务部的一位财务主管“跳槽”到另一家公司，原财务主管“跳槽”后，公司人 力资源部提升工作出色
2、的江小姐为财务主管，她非常高兴，但当月领薪酬时 却又感到不满，因为她的工资只有2300元，离原财务主管5000元相距甚远。 江小姐找到方女士问“同职不同酬”的原因。方女士告诉她“你是刚毕业的大学 生，工作经验还很缺乏。公司能够在这么短时间内提拔你担任财务主管，说 明公司器重你，希望你眼光放长远一些”。江小姐虽然不高兴，但考虑到公司 确实器重自己，就决定继续努力工作，期望下一年度自己薪酬能够到位。转眼一年又过去了.江小姐的月薪由2300元提高到了3200元。提薪幅度达 到40%,可以说是公司提薪幅度最大的一位,但仍然与原财务主管的5000元月 薪相差甚远.这次江小姐再也不能忍耐心中的不满,并且感
3、到非常愤怒。因为据 她了解，在上海的IT行业中，像她这样具有两年半工作经验、财经大学正规 会计专业本科生，可以拿到7000元月薪，而本公司5000元都迟迟不肯到位. 于是这次她毫不犹豫向人力资源部提交了辞呈江小姐为什 么要辞职?对内 ：5000 对外：7000 3200公平原则是设计薪酬方案和制定薪酬制度的核心原则 薪酬公平理论:亚当斯认为：工作者对自己所获得的薪酬是否公平的认识，并不 依据自己所得到的薪酬的绝对值，而是依据把自己的薪酬与参照 者的薪酬进行比较的相对值。oa/Ia代表员工a获得/投入之比，ob/Ib代表员工b获得/投入之比投入(inputs)时间努力学识技能绩效获得(incom
4、es ）薪酬组织没有必要支付给与工作者投入量相比而过高的薪酬，因为过高的 薪酬水平不一定能产生预期的高激励作用。oa/Iaob/Iboa / Ia ob/lb当一个人的投入和获得的比率略大于参照者的投入和获得的比率时，一 个人的获得能够对其投入产生最佳的激励效应。 oa/la ob/lb1、减少投入，如以消极怠工的方式对待工作； 2、试图增加获得，如要求组织支付自己更多的薪酬 3、改变对自己的认识。 4、改变对参照者的认识。 5、重新选择参照者。6、离开工作职位或组织，如换岗、辞职或跳槽。 不公平薪酬的内部公平:是指在一个组织的内部各个职位及工作者 的薪酬水平、不同职位及工作者之间的薪酬差距与
5、职位的 价值和工作者的绩效相一致。(3P决定论）1、按照职位工作的相对价值(position) 确定薪酬等级的差距2、按照工作者个人素质(person)确定新录用人员的初始薪酬差距3、按照工作者的实际绩效(performance) 确定绩效薪酬薪酬的外部公平：是指一个组织的薪酬水平要与同一地区 、同一行业的其他组织的平均薪酬水平保持大体平衡。橄榄形平衡(二八规律):能够在保持组织整体薪酬水平与外部平衡的同 时在不增加组织人力总成本条件下留住优秀人才，淘汰多余人员.由此促 进组织人员结构的优化.60%一般人员核心人员企业负担或 不合格人员60%20%20%l只有坚持公平原则，才能达到吸引人才、留住 人才、激励人才的目的。
