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1、医院绩效医院绩效考核与管理考核与管理张 英中国人民大学现代医院职业院长 EMBA研修班医院人力资源管理课程评价一个简单的考核模型某医院员工考评内容德（20分 ）能（20分 ）勤（20分 ）绩（40分 ）优良 好一 般差优良 好一 般差优良 好一 般差优良 好一 般差90 分 以 上75 至 89 分60 至 74 分60 分 以 下90 分 以 上75 至 89 分60 至 74 分60 分 以 下90 分 以 上75 至 89 分60 至 74 分60 分 以 下90 分 以 上75 至 89 分60 至 74 分60 分 以 下评价一个简单的考核模型考评标准德：应该具有坚定的政治信念和共产
2、主义思想道德， 具有良好的职业道德，在思想上、行动上与党中央保持高 度一致。能：应该具有丰富的理论知识，良好的业务水平、能 够处理本专业和本岗位的各项业务。勤：应该具有认真负责的工作态度、勤奋敬业的精神 和遵守各项劳动纪律。绩：应该能够圆满完成本岗位的各项工作任务，取得 了良好的社会效益和经济效益。评价一个简单的考核模型考核办法：医院领导评分占30%。科室主任评分占30%。科室同事评分占40%。各项分数累加即为该位员工的最终 考评结果。评价一个简单的考核模型问题：你参加过这样的考评吗？你被这样考评过吗？结合自己的体会， 说说这种考评方法的优缺点？什么是绩效考核？l绩效考核是指应用系统的方法、原
3、理来评 定和测量医院员工在本职岗位上的工作行 为与工作效果。l绩效考核是医院管理者与员工之间的一项 沟通活动，其目的是为了改善员工的组织 行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力 ，以求更好地实现医院的组织目标和员工 个人发展目标。绩效考核的原则l客观、公正、公开的原则l科学评价原则l简便、易操作原则l注重绩效原则l分类别与分层次原则为什么要进行绩效考核？l为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任提供依据 。l对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评 估，为薪酬决策提供依据。l医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工的沟 通，以增强医院的凝聚力和向心力。l可以对员工招聘、工作调配的效果
4、以及团队精神等进行 评估。l对医院人力资源的政策导向、培训与教育以及员工的职 业生涯规划效果进行评估。l协助员工持续发展，弥补其不足，发扬其优点，使员工 的潜能发挥到最大。（绩效考核的核心目的是激励。）绩效考核的步骤第一步：确定医院的目标或科室的目标第二步：设定员工的工作目标、工作本 身的要求与绩效标准第三步：持续监督绩效的进度第四步：按制定的标准实施全面考核第五步：实施面谈第六步：绩效考核结果的应用绩效考核的主要方法l图尺度评价法l交替排序法l配对比较法l强制分布法l关键事件法l行为锚定等级评价法l目标管理法l多种方法的综合应用绩效考核方法优缺点比较方 法优 点 缺 点图尺度评 价法使用起来
5、比较简便，能为 每一位员工提供一种定量 化的绩效评价结果。绩效评价标准可能不够清楚 ，晕轮效应、居中趋势、偏 紧偏松倾向和评价者偏见等 问题都有可能发生。交替排序 法便于使用（但可能不如图 尺度评价法简单），能够 避免居中趋势以及图法所 存在的一些问题。可能会造成员工的不同意见 ，而且当所有员工的绩效事 实上都比较优异时，会造成 不公平。绩效考核方法优缺点比较方 法优 点 缺 点强制分 布法在每一绩效等级中都会有预定 数量的人数。评价结果取决于最初确定的 分布比例。 关键事 件法有助于确认员工的绩效正确与 否，便于管理者的评价难于对员工之间的相对绩效 进行评价或排列。 行为锚 定评价 法能够为
6、评价者提供一种“行为 锚”，评价结果非常精确。设计较为困难。目标管 理法有利于评价者与被评价者对工 作绩效目标的认同。耗费时间。绩效考核指标确定l关键业绩指标考核l关键业绩指标（KRI）是通过对医院内部 流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的 一种目标式量化管理指标。l常用的做法是把完成80%工作的20%关键行 为进行量化设计，变成可操作性目标。绩效考核指标确定l关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：l一是医院的经营目标（必须完成的目标），在明 确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部 门和职位，从而形成部门KPI和员工KPI。l二是通过职务分析，明确
7、过程指标，也就是在工 作过程中找出必须做、能量化的指标。l三是特殊性的KPI。绩效考核指标确定l确定关键绩效指标要求遵循的原则：l具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不 清。l可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些 绩效指标的数据或信息是可获得的。l现实性：指标可以被证明和观察。l有时限：注重完成绩效指标的特定时限。l可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现 的。绩效考核内容确定依据工作任务 岗位说明书 岗位目标责任书绩效考核内容绩效考核传统的说法，内容包括：德、能、勤和绩。德：主要考核政治、思想和职业道德表现。能：主要考核业务水平、管理能力的运用发挥，以及 业务技术能力和知识更新能
8、力。勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪 律情况。绩：主要考核履行职责，完成工作任务的数量、质量 、 效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。绩效考核内容l医生考核因素专业资历 业务能力 技术水平 科研成果 工作质量 业绩贡献医德医风 协作精神绩效考核内容l临床专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件 规定）临床专业理论知识水平；病历、医 嘱、处方及其它医疗文书书写质量； 急、重、疑、难和常见病的诊治水平 ；手术难度、质量及手术前、后诊断 水平和无菌手术感染控制能力；科研 能力和水平；医德医风建设等。绩效考核内容l医技专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件 规定）专业理论知识水平；
9、特殊和常 规检查、检验、检测技术的掌握 程度及诊断报告的准确率；医疗 仪器、设备性能的掌握、维护水 平，使用操作的规范性和熟练程 度；医德医风建设等。绩效考核内容l药剂专业技术人员考核的主要内容（卫生 部文件规定）药学专业理论知识水平；中西 药剂的配制技能和水平；药品发 放的准确性、差错率，以及药品 配伍禁忌出现率和调配处方的合 格率；医德医风建设等。绩效考核内容l例：某外科主治医师关键考核指标l品德合格（无违纪违章行为记载和就医顾客投诉现象） 。l每周出门诊平均不少于3个工作日。l按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三 类手术不少于15%，二类手术不少于50%。l完成两名住院医师的
10、带教任务，确保两名医师工作目标 的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时 ，应在5月份前向医院申明。l参与两项医疗技术新项目的开展，年终项目主持人对其 评价合格。l就医顾客满意率不低于85%。l同事对其协作精神满意率不低于85%。绩效考核内容l护士考核因素业务能力 操作水平服务意识 协作精神工作质量 出勤情况绩效考核内容l护理专业技术人员考核的主要内容（卫生部文件 规定）护理专业理论知识水平；基础 护理操作技能及熟练程度；消毒 灭菌技术的掌握及无菌操作的规 范程度；执行医嘱符合率以及护 理表格书写质量；医德医风建设 等。绩效考核内容l例:某儿科护士关键考核指标l品德合格(无违纪违章行为
11、记载和就医顾 客投诉现象)。l全年出勤率在98%以上。l年度理论考试、技能考核达标。l就医顾客满意率不低于85%。l同事对其协作精神满意率不低于85%。绩效考核内容l管理人员考核因素l忠诚度（对医院声誉的珍惜与维护程度）。l业务能力（本专业理论与实操水平）。l工作效率（处理事务性工作的速度）。l服务意识（来自员工及客户的评价）。l应变能力（处理突发事件的能力）。l组织协调能力（团结大家一起做事）。l职业风度（性格、胸怀、与专业相关和特长）。绩效考核内容l管理人员考核的主要内容（卫生部文 件规定）管理知识水平；制定工作计划、方 案及组织、实施和协调能力；管理工 作程序的规范性及工作总结的报告和
12、水平；执行法律、法规以及卫生方针 、政策情况；廉政建设和精神文明建 设情况等。绩效考核内容l例：某职能部门主任考核指标l品德合格（无违纪违章行为记载和就医顾客及客户投诉 ）。l无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。l院部布置工作按时完成率100%。l院级领导对其履行职责满意率85%。l员工对其服务满意率在85%以上。l完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理 专家委员会评价合格。l完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少 有一篇发表。绩效考核内容l例：人力资源部门关键绩效考核l制定医院学科带头人选拨条件、评价标准与薪酬 待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定 出完善的方案）
13、。l引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、 皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资 主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人 才2名。l招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大 学毕业生不少于5名。绩效考核内容l全院员工离职率小于8%，其中副高以上人 员离职率小于4%。l做好工资结构性调整，在全院工资总额预 算增长8%的前提下，副高职称以上人员工 资平均增长幅度要达到15%以上。l做好劳资关系管理，全年比较大的劳资纠 纷发生次数为0，上升到院部处理的劳资 矛盾少于2例。绩效考核内容l例：内科关键绩效考核l门诊量比上年增长10%，住院量比上年增 长5%。l业务收入比上年增长8%（门
14、诊与住院病人 日均费用不超过上年的5%，平均成本不超 过上年）。l开展左心导管检查及造影、经支气管肺活 检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技 术新项目。绩效考核内容l发生医疗差错及医疗纠纷经医院或有关部门 裁定需医院负责赔偿时，赔偿金额不超过全 科业务总收入的1.5%。l科室重点培养已具备晋升副高职称的4名高年 资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术 评价中达到副高水平。l全科发表论文数不少于8篇，其中国家级不少 于3篇。l各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标 。绩效考核内容l目标分解与考核（假设某医院在某一年度内开展 医疗技术新项目的目标分解过程）。l医院目标（全年计划开展医疗技术新项目
15、10项）顽固心律失常诊治 冠状动脉造影术肺变态反应性疾病检查 胃癌根治术食管癌根治术 关节人工关节置换术宫颈癌根治术 静脉高营养治疗人工晶体植入联合手术 颈淋巴清扫术绩效考核内容l科室目标：内 科：顽固心律失常诊治 冠状动脉造影术 肺变态反应性疾病检查 外 科：胃癌根治术 食管癌根治术 骨 科：全关节人工关节置换术妇产科：宫颈癌根治术 儿 科：静脉高营养治疗眼 科：人工晶体植入联合手术 口腔科：颈淋巴清扫术绩效考核内容l员工目标：l王医师：顽固心律失常诊治 l高医师、李医师：冠状动脉造影术l刘医师：肺变态反应性疾病检查 l谷医师、张医师：胃癌根治术l蔡医师：食管癌根治术 l郭医师：全关节人工关
16、节置换术l赵医师：宫颈癌根治术 l冯医师、聂医师：静脉高营养治疗l马医师：人工晶体植入联合手术 l牛医师、林医师： 颈淋巴清扫术绩效考核内容l各项新技术项目的评价标准：l开展例数。l成功率。l经济效益评价。l社会效果。l在本科室相关人员中的普及程度。l是否获得科研成果奖。l论文发表情况。绩效考核的主要形式直接上级考核 间接上级考核 自我鉴定 力资源部考核同事评议 下级对上级评议 外部意见和评价 外聘专家考核现场考核或测评绩效考核需要注意的问题l要针对不同的考核对象选择不同的考核主体。l考核为医院解决其它人力资源问题提供了依据， 但不能解决所有的问题。l考核系统必须与其它系统结合才能产生实际效果 。l考核结果出来后一定要进行双向沟通。l员工个人
