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1、薪 酬 管 理 2010年7月1日考试2010年3月认识薪酬l西方历史wagesalarycompensation体力劳动 脑力劳动 复杂脑力劳动l文化 日本 薪酬 kyuyo kyu敬词报酬hou-syu 与上级无关大量的津贴 照顾家庭财务需要中国 待遇 组织、领导如何对待自己的薪 薪,荛也。说文酬 酬,主人进客也。说文薪酬的定义薪酬的实质是一种公平的交易或交换 关系，是员工在向单位让渡其劳动或 劳务使用权后获得的报偿。 也就是说，薪酬=交换关系+物质载体 报酬间接薪酬直接薪酬非经济性报酬经济性报酬（总薪酬）工资 基本工资 计时工资 计件工资 岗位工资 津贴 地区津贴 高温津贴 夜班津贴 岗
2、位津贴公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险个人福利 养老金 互助会 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 工作间 休息 旅游生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 托老所 内部优惠 商品 搬迁津贴 子女教育费职业性奖励 职业安全 自我发展 职业灵活性 晋升机会社会性奖励 地位象征 表扬与肯定 喜欢的任务 交友的机会奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 岗位奖 节约奖 股票期权薪酬基本基本薪酬 可变可变薪酬间接间接薪酬(福利和服务)相对稳定 与绩效挂钩独特的价值：适当避税、生活保障等薪酬各部分的作用：l基本薪酬：
3、固定收入，保障员工基本生活需要l津贴补贴：作为一笔小额补偿，体现企业对艰苦劳动的提倡和补偿l奖 金：短期激励，灵活性强l福 利：起照顾作用，帮助员工应对生活中的突发危机l股 权：长期激励，稳定员工队伍，增强员工的自主自觉意识关于薪酬的不同理论视角经济学 心理学 管理学l最低工资理论l工资基金理论l工资差别理论l边际生产力工资理论l集体谈判工资理论l效率工资理论l分享经济理论l人力资本理论案例分析题：l公平理论l双因素理论l需要层次理论l期望理论l强化理论战略薪酬所谓战略薪酬，就是 将薪酬上升到企 业的战略层面， 来思考企业通过 什么样的薪酬策 略和薪酬管理系 统来支撑企业的 竞争战略并帮助 企
4、业获得竞争优 势。倾向于通过市场定价来 指导企业的薪酬政策把满足员工的内 在需求作为薪酬 设计的基本原则关注薪酬管理 对企业战略目 标的支撑作用经济学视角：最低工资理论代表人物：威廉配第 魁奈威廉配第认为工资和商品一样，有一个自然的 水平，这个水平就是最低生活资料的价值，工资就是 维持工人生活所必需的生活资料的价值。魁奈：法国重农学派创始人。他提出了“纯产品” 理论，“纯产品”是指农业生产出来的总产品扣除用 来补偿消耗掉的农具、种子等生产资料和工人与农 业资本所有者吃用的消费资料后的剩余产品，即将“ 纯产品”看作农业产品价值超过生产这些农产品而必 须耗费的生产费用的余额，将劳动者的工资只限于维
5、 持他们最低生活所必需的生活资料。经济学视角：工资基金理论代表人物：穆勒 西尼尔在19世纪上半叶，穆勒认为如果雇佣劳动者的就业总 基金没有增加，或者，如果竞相就业的人数不减少，工资总额 是不可能增加的；同理，如果用做支付劳动力的资金不减少， 或者，如果领取工资的劳动力人数不增加，工资是不会下降的 。因此，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其 他资金之间的比例。在19世纪中期，西尼尔否认了工资取决于总资本中用 于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务 中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素： 一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是 生产这些商
6、品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。经济学视角：工资差别理论代表人物：亚当斯密亚当斯密认为形成工资差别的原因有两个：一是 职业本身的性质不同，二是工资政策的差异。职业本身的性质在五个方面影响工资差别：职 业本身有愉快不愉快之分职业学习的难度程度不同 ，费用也有多有少工作有安全和不安全之分职业 所需责任大小不同工作的前途，即成功可能性的大 小不同。社会必须对那些令人不愉快的、学费高的、 安全性低的、责任重大的以及成功可能性性较小的职 业支付较高的工资，以对其给予补偿。经济学视角：边际生产力工资理论代表人物：美国经济学家 克拉克19世纪70年代西方经济学开始出现边际主义思潮 ，克拉克用劳动生产力递
7、减解释工资的决定。他提出的劳动边际生产力递减的意思是：如果工 人的人数不断增加，起先产量会递增，但增加到一定 数量后，则没增加一个单位的工人，就使每个工人平 均分摊到的工具设备减少，从而使每一单位劳动力的 产品要比原来的少，因而追加的新工人的劳动生产力 叫做边际生产力。根据边际生产力理论，克拉克认为 工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个 工人所增加的产量就等于支付给该工人的工资。经济学视角：集体谈判工资理论代表人物： 美国经济学家 克拉克 【英】庇古19世纪末20世纪初，克拉克、庇古等经济学家就对集 体谈判做过研究，由于当时工会规模与影响较小，人们对 它并没有给予更多的重视。第二次世
8、界大战后，工会势力 在发达资本主义国家迅速发展，工会在工资决定中的作用 引起高度关注，集体谈判工资理论应运而生。该理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判 中交涉力量的抗衡结果。先是单个之间的谈判，后来由于 工会力量的发展壮大，劳资双方的谈判也就趋于集体方式 ，即资本家组织与工会组织之间的集体交涉。集体谈判决 定工资，表面上看似乎是谈判结果取决于双方力量的对比 ，实际上其背后仍然是经济因素在起作用，各方都要受到 经济因素的制约。经济学视角：效率工资理论该理论认为：高工资使工人效率更高1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当 时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的
9、工资远远高于均衡水平。 求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。 福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资 ，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是 无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事 之一。” 从传统经济理论的角度看，福特的解释有点怪。他提出的高工资意 味着低成本，而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。 实际上有证据表明，支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一 份调查报告：“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听 话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳 动
10、成本每天都在下降。”旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提 高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了 他们的个人效率。经济学视角：效率工资理论该理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的 相关性，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种 效率工资理论的解释： 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资 影响营养。第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减 少了劳动的流动性。第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决 于它向雇员所支付的工资。第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努 力程度。经济学视角：分享经济理论代表人物：美国经济学教授 马丁魏茨曼 198
11、4年提出马丁魏茨曼认为传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产 ，而在于分配，特别是在雇员报酬制度方面。他提出将工资制度改 为分享制度，工资经济改为分享经济。分享经济理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论，主 张以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇 主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例。利润增 加，分享基金增加；反之，则减少。这一理论改变了传统的工资制 度，工资不再是刚性的，而是随利润增减而变动的。企业与员工之 间劳动合同的关键也就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分 享比例的划分。心理学视角：公平理论代表人物：美国行为科学家 该理论的基本要点是：人的工作
12、积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地 将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对 公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因 此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较 ，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。心理学视角：双因素理论代表人物：美国行为科学家 弗雷德里克赫茨伯格 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地 区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个 问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积 极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让
13、他们感到不满意的，并 估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答 为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些 事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是 属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于 工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做 保健因素。 心理学视角：需要层次理论代表人物：美国社会心理学家 亚伯拉罕哈罗德马斯洛生 理 需 要安 全 需 要归 属 需 要尊 重 需 要自我 实现需要心理学视角：强化理论代表人物：美国心理学家、行为科学家 斯金纳、赫西、布兰查德等强化是指对某种行为肯定或否定的后果（奖励或惩罚）能在一
14、 定程度上决定该行为今后是否会重复发生。换言之，只要控制行为 的后果（奖或惩），就可以达到控制和预测人的行为的目的。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人和动物一样 ，为达到某种目的会采取一定的行为，当行为后果对自己有利时， 这种行为就会在以后重复出现并不断得以强化；当行为后果对自己 不利时，这种行为就趋于弱化或消失。人们行为的“强化”或“弱化”实质上是依据行为结果做出的 修正、调整。强化的方式：奖励性强化：积极强化（正强化）、消极强化（负强化）发挥的是诱导、鼓励作用。惩罚性强化：惩罚 、消退 发挥的是抑制、惩戒作用薪酬设计的基本准则l公平性原则l有效性原则l合法性原则外部公平内部公平绩
15、效报酬的公平性薪酬管理过程的公平性指薪酬管理在多大程度上能够帮助组织实施预 定的经营目标。经营目标不仅包括利润率、销 售额、股价等方面的定量的财务指标，而且包 括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设 和员工的创新和学习能力等定性的指标。中华人民共和国劳动法中就有许多是有关 付酬方面的规定，如国家关于最低工资、工资 支付、养老保险、禁止使用童工、保障妇女和 残疾人的权益等。这是任何一个企业在设计薪 酬系统时都必须严格遵守和执行的。 l薪酬体系 l薪酬水平l薪酬结构l薪酬管理政策 薪酬管理的重要决策/主要内容薪酬战略 薪酬框架 薪酬实施l公司战略l竞争战略l成功关键因素分析l公司文化核心价值观l
16、薪酬哲学l薪酬定位l薪酬核定 （市场数据、岗位价值、 员工资质等）l薪酬增长 （业绩考核、比较比率、 服务期等）l浮动薪酬发放（周期、解释等）第一节 职位薪资体系和职位分析与描述职位分 析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描 述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。一、某个职位上的任职者应 该做些什么，怎样做，为什 么要做二、由什么样的人来承担这个 职位上的工作才是最合适的提供了职位描述信息：关于一个 职位的基本职能及其主要职责的 总体脉络提供了职位规范信息：任职者的 资格条件，如受教育程度、技术 水平、工作经验、身体条件等。工作分析在薪酬决策中有两个方面的重要作用有利于明确不同工作内容之间的相似与差异有助于职位评价，从而建立内部公平的薪酬体系第二节 职位评价技术职位评价，是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组 织建立一个职位结构的过程。它是以
