企业人才招聘与选择技巧

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1、 RECRUITING AND SELECTING 第一节 招 聘定义：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的并鼓励其到企业工作的过程。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司 的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其 它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 科林斯：从优秀到卓越一、影响招聘的外部环境因素（一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场（二）行业就业/失业率（三）报酬：市场领袖薪酬战略（四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等（五）地理位置（六）企业发展远景及个人发展空间 根据对北京、上海、广州、深圳四个城市的调查

2、，在这四个城市中， 北京的薪酬水平最高，其它城市次之。但很多的人在求职时选择上海、深 圳的原因就在于在这些地方所具有的企业和个人的发展机会。二、影响招聘的内部环境因素1、薪酬关注焦点：内部公平性（一视同仁还是先后有别）外部竞争性（市场薪酬水平一致性）2、晋升关注焦点：内部晋升还是外部晋升3、培训关注焦点：培训与技能增长培训与激励培训与晋升内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高 J可鼓舞士气，激励员工 J可更快适应工作 J使组织培训投资得到回报 J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法 J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限

3、 L“近亲繁殖” L可能造成内部矛盾L进入角色慢 L了解少 L可能影响内部员工积极性三、招聘来源n内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备方法工具n外部招聘F推荐 F未经预约而来的人 F就业机构 F行业协会和联合会 F学校 F其他公司F广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 F借助中介机构 F上门招聘方法工具四、招聘的作用1、通过招聘达到成本优势目标和方法：如果公司能够找到一种限制招聘成本的方法而又能够保持稳定的生产率，竞争优势就会增强。2、吸引高绩效员工概念：高绩效员工是一种稀缺资源。（1）确保能够为企业的发展提供符合要

4、求的人员，要做到这一点，首先要让求职者知道公司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。（2）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。（3）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约开支。第二节 选 择定义：选择是从一组求职者中挑选出最适合特定 岗位要求的人的过程。人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资源。重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的 人被请下车）。其次，在人员确定上要严格把关。 科林斯从优秀到卓越一、选择的意义和重要性人员选择不当给企业带来的影响：（1）增加生产经营成本。美国劳工部：雇佣一名工人的成本是4万美元，如果由于技

5、能、知识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替 换这名工人的成本相当于其工资的两倍。（2）不利于组织的稳定。一定数量的流动：合理性；过高的流动率：破坏性。（3）影响组织目标的实现。二、选择的标准1、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。2、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联程度。3、普遍适用性。指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样适用于其它情况的程度。如一种方法在不同的工作条件、不同的人员以及不同的时间段。4、效用。即测试方法的实际效果。筛选方法的可信度越高，有效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。5、合法性。以上四个标准都是具有内部关联性

6、的，而合法性是一个单独的概念。任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的要求。三、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主官经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者四、选择方法l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查l 作用：初始阶段筛选工具。 l 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题：精确性l 注意：避免非法的

7、或不适宜的问题n申请表申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当 J结构完整J限制了不必要的内容 J易于评估L封闭式，限制创造性 L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新 J 允许申请人强调他认为重要的 东西 J 允许申请人点缀自己 J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西 L可以添油加醋 L难以评估实 例l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途 径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力 资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你

8、不愿意去 工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的 措施？审查申请表的指导性问题l 他（或她）目前的成就说明什么？l 记录中有无明显或未说明的差别？ l 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l 工作经历的记录有无进步趋势？l 有无才智、精力或进取精神？ l 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？ l 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力 l 一般能力测验 语

9、文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 l 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验n书面考试n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A “双鸟在林不如一鸟在手”；B “带马到河边容易，逼马饮水难”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 2

10、1 48 ？1 23 93 23 152 32 ?一般能力测验语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 l_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 l_之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 n 用剪刀夹出来 n 用斧头帮助 n 用牙齿咬出来F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏F 角色

11、扮演n工作模拟n 评价中心F 经营管理技巧：文件篓测试法 F 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 F 智力状况：笔试方法 F 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 F 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 F 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 F 依赖他人的程度：想象能力测验法n面 试z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的n面试的结构化程度： F非结构化面试 F结构化面试 n面试的目的： F选择性面谈（压力式面谈） F评估性面谈 F离职面谈 n面试的内容： F情景面谈 F

12、与工作相关的面谈（Job-related interview） n对面试的控制： F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） F连续性面试/一次性面试 F计算机面试/人工面试分 类1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上 他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这 时你该怎么办？ 1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他 是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务

13、上的 建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算 怎样招揽顾客？ 1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾 ，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论） M 对比效应 M 晕轮效应 M 负面效应 M 面试者缺乏工作的相关知识 M 雇佣的压力 M 非言语行为的影响n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面

14、试，我会做哪些变动？面试结束后，自问：l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化与行为有关的问法z 举一个当你的例子。 z 讲述一下你的具体例子。 z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法M你对有何看法？ M如果你会怎样做？ M。如果是你，你也许会 怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题