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1、第五章 人员测评与选拔的标准体系设计案例分析:麦肯锡招聘：寻找“尖子” o需要回答的问题是：o1、哥哥偷钱和弟弟骗钱，谁更坏？为什么？o2、你认为欺骗老人是最坏的事情吗？为什么？主要内容n测评与选拔标准体系概述 n测评与选拔标准体系设计的基本 问题 n测评与选拔标准体系设计步骤 n胜任能力模型理论 n测评与选拔标准体系设计案例 一、测评与选拔标准体系的作用第一节 测评与选拔标准体系概述有利于促进人员与岗位的物化连接有利于提高测评选拔的客观性和科学性有利于统一观点、深化认识二、测评与选拔标准体系的构成第一节 测评与选拔标准体系概述测评目的测评内容测评目标测评指标测评项目人员要素分解结构性要素行为
2、环境要素工作绩效要素测 评 标 准 设 计身 体 素 质工 作 技 能 素 质文 化 素 质心 理 素 质标度和计量方法设计测 评 标 准 体 系 基 本 模 型二、测评与选拔标准体系的构成第一节 测评与选拔标准体系概述测评与选拔标准体系横向结构测评与选拔标准体系横向结构三、测评与选拔标准体系的要素第一节 测评与选拔标准体系概述2.标度1.标准3.标记一、测评与选拔标准体系设计的原则第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题1、针对性与普遍性的统一2、择要性和完整性的统一3、明确性与独立性的统一4.主观性与客观性的统一二、测评与选拔标准体系设计中的问题第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题1、
3、素质结构指标和绩效指标相互补充2、某一测评指标可能同时反映其他素质指标的功能特性3、综合指标和局部指标相互补充4.指标具有一定的行业特点和实践性三、测评与选拔标准体系设计工作环节第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题工 作 分 析理 论 建 模专 家 论 证预试 修订第三节 测评与选拔标准体系设计步骤明确测评与选拔的客体和目的确定测评与选拔的项目或参考因素确定测评与选拔标准体系的结构筛选与表述测评与选拔的指标规定测评与选拔的指标方法试测并完善测评与选拔标准体系确定测评与选拔指标的权重一、胜任能力模型的概念第四节 胜任能力模型理论胜任能力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任能力项 目的集
4、合，可以用公式表达为CM=CI，!i=1，2，3，n；在 这个式子中，CM表示胜任能力模型，CI代表胜任能力项目，Ci表示 第i个胜任能力项目，n表示胜任能力项目的数目。（徐建平 and张 厚粲，2004)。 从广义和狭义两方面定义了胜任能力模型；从广义上来说，胜任 能力模型是指从事某一岗位应具备的素质的集合，这些素质可以分 为“鉴别类素质”和“基准类素质”；而狭义的胜任能力模型是仅指“鉴别 类素质”，即能够鉴别优秀员工与一般员工的素质的集合；胜任能力 模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别 合格员工与不合格员工。赵永乐、王慧（2007）一、胜任能力模型的概念第四节 胜任能
5、力模型理论2.胜任模型 是指为了成功完成某项工作 ，通过建构胜任能力模型， 来判断员工哪些个人特点是 必需的这样一个过程，这又 被称为胜任能力建模 (Competency modeling)。 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 1、设计的基本思路第一种思路是通过寻找通用的胜任能力特征进而建立胜任素质通用模 型。 第二种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。 第三种思路使用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中 抽取其特征。 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 1、设计的基本思路第四
6、种思路是根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。 第五种思路是通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与 一般员工的关键行为,找出他们的关键区别,从而确定胜任能力结构。 第六种思路是通过实践途径建立胜任能力模型。 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 2、设计手段1)“行为事件访谈”2）问卷调查3）专家小组评价4) 职能分析5)修正的任务分 析 6)才能评鉴 7)情境法/处境法8）绩效分析 9）多维度法二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 3、设计程序（1）四程序 确定 胜任 能力 模型 结构 胜任 能
7、力 构成 要素 分析 与确 定 胜任 能力 构成 要素 的确 定 不同 岗位 胜任 能力 模型 要素 的选 择 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 3、设计程序（2）五程序 定 义 绩 效 标 准 选取 分析 效标 样本 数 据 收 集 建 立 模 型 检 验 模 型 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（一） 胜任能力通用模型的设计 3、设计程序（2）六程序 按岗 位序 列确 定胜 任素 质结 构 确定 核心 胜任 素质 提炼 序列 通用 胜任 素质 推 导 出 专 业 胜 任 素 质 对各 岗位 胜任 素质 进行 等级 评定 工
8、作 分 析 二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（二） 胜任能力行业模型设计 六步骤定义 绩效 标准选取 对比 分析 样本胜任 能力 信息 收集 与整 理模 型 构 建检验 与优 化组 建 团 队二、胜任能力模型设计的方法第四节 胜任能力模型理论（三）胜任能力职务层级模型的设计肖鸣政、陈小平(2008)采用问卷调查法、数据分析法等 方法，构建了某中央部委机关局处级党政领导人才胜任能 力模型。该结构主要由政治素质、知识结构、能力素质、 基本心理素质、品德素质、观念与理念与工作经验等七个 部分的要素组成（四）胜任能力岗位模型的设计三、胜任能力模型案例第四节 胜任能力模型理论基于胜任能力模型的招聘甄选事实示意图三、胜任能力模型案例第四节 胜任能力模型理论职业 营销 经理 胜任 能力 模型 框架 示意 图 三、胜任能力模型案例第四节 胜任能力模型理论职业 营销 经理 的胜 任能 力模 型 第五节 测评与选拔标准体系设计案例基本思路与研究方法搜寻文献资料过程指标体系的分析与研究指标体系的结构与内容指标的赋分方式以 销 售 人 员 为 例案例分析:1、大亚湾核电站RO/SRO素质模型构建案例 2、为何条件优秀的员工不能胜任岗位工作？
