心理学应用与识人用人之道

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1、心理心理学应用与识人用人之道学应用与识人用人之道心理学招聘专家心理学招聘专家TomasTomasQQ QQ 45396602453966022 2心理心理学应用与识人用人之道学应用与识人用人之道引言引言 颇为不易的话题颇为不易的话题一、一、心理学如何看待人心理学如何看待人二、二、如何评价人的如何评价人的素质素质三、三、组织招聘中的识人组织招聘中的识人四、四、如何教育使用下属如何教育使用下属心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 3 3引言引言 颇为不易的话题颇为不易的话题n n随着社会的发展，心理学开始受到重视。随着社会的发展，心理学开始受到重视。n n对科学的无知可悲，对科学的

2、误解可怕！对科学的无知可悲，对科学的误解可怕！n n感谢大家给我一个科学地讲授科学的机会感谢大家给我一个科学地讲授科学的机会n n首先需要澄清时下对首先需要澄清时下对“ “心理学心理学” ”的常见误解的常见误解 心理学是心理学是“ “算命算命” ”的？的？ 心理学能把人心理学能把人“ “看透看透” ”？ 心理学就是心理学就是“ “心理咨询心理咨询” ”？ 心理测量工具谁都可以用，结果都可靠？心理测量工具谁都可以用，结果都可靠？ 可以通过可以通过“ “速成速成” ”的方式学会心理学？的方式学会心理学？ 对现象的解释就是心理学？血型、星座、色彩与性格，电话亭与婴儿潮对现象的解释就是心理学？血型、星

3、座、色彩与性格，电话亭与婴儿潮心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 4 4一、心理学如何看待人一、心理学如何看待人n n普通心理学：研究正常成人已充分发展了的心理规律的心理学分支学科普通心理学：研究正常成人已充分发展了的心理规律的心理学分支学科 。正正 常常 成成 人人 心心 理理 结结 构构心理过程心理过程个性心理个性心理认识（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象认识（知）：感觉、知觉、记忆、思维、想象情感（情）：情绪、情感、情操；激情、热情、心境情感（情）：情绪、情感、情操；激情、热情、心境意志（意）：自觉确定目标、克服困难、最终实现目标的心理过程。意志（意）：自觉确定目标、

4、克服困难、最终实现目标的心理过程。个性倾向：需要、动机、兴趣、信念、理想、价值观、世界观个性倾向：需要、动机、兴趣、信念、理想、价值观、世界观个性特征个性特征能力：顺利、有效地完成任务所必需的心理特征能力：顺利、有效地完成任务所必需的心理特征气质：高级中枢神经活动的动力学特征；四种类型气质：高级中枢神经活动的动力学特征；四种类型性格：对现实的稳定态度及其相一致的习惯化的行为方式性格：对现实的稳定态度及其相一致的习惯化的行为方式心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 5 5二、二、如何评价人的如何评价人的“ “素质素质” ”n n抽象和盲目地评价人是没有意义的；从识人、用人的目的出

5、发，人最重要抽象和盲目地评价人是没有意义的；从识人、用人的目的出发，人最重要 的品质是二项：肯干的品质是二项：肯干 能干；即：态度能干；即：态度 能力能力n n能力的二个可操作的评价指标是：顺利能力的二个可操作的评价指标是：顺利 有效；即：快有效；即：快 好好 管理案例：管理案例：“ “一个星期有几天？一个星期有几天？” ” 领导布置任务的两种情形：时间充裕或时间不足。领导布置任务的两种情形：时间充裕或时间不足。 无论时间充裕与否，都应尽快、尽好完成任务，这是表现能力的机会。无论时间充裕与否，都应尽快、尽好完成任务，这是表现能力的机会。n n态度态度是社会心理学概念：人对一定对象的评价或是社会

6、心理学概念：人对一定对象的评价或“持久反应倾向持久反应倾向”。n n在组织中，态度可以通过在组织中，态度可以通过“能力发挥程度能力发挥程度”来评估：态度来评估：态度 = E/A = E/A 100 100 A A：能做到的程度；：能做到的程度；E E：实际做到的程度：实际做到的程度 题外话：诚实不仅是道德的要求，更是题外话：诚实不仅是道德的要求，更是“ “科学科学” ”的要求的要求 做事的三种境界做事的三种境界: :做了做了做完了做完了做好了做好了 请给你的下属讲讲这个故事：买土豆的故事请给你的下属讲讲这个故事：买土豆的故事心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 6 6三、组织招

7、聘中的识人三、组织招聘中的识人n n招聘不只是人力资源部的事情招聘不只是人力资源部的事情 人事部常背的两口人事部常背的两口“ “黑锅黑锅” ”：“ “人不够人不够” ”与与“ “人不行人不行” ” 用人部门与人事部门在招聘中的不同职责用人部门与人事部门在招聘中的不同职责n n不要迷信心理测验，能解决问题的方法就是好方法。不要迷信心理测验，能解决问题的方法就是好方法。 心理测验的适用性和局限性心理测验的适用性和局限性 “ “科学家的方法科学家的方法” ”与与“ “工程师的方法工程师的方法” ” 选择和设计招聘方法的原则：需要、简单、可靠；工作分析是招聘的基础选择和设计招聘方法的原则：需要、简单、

8、可靠；工作分析是招聘的基础 怎样怎样“ “识别识别” ”人：计划与沟通、投射技术、内隐测量技术、自我概念分析人：计划与沟通、投射技术、内隐测量技术、自我概念分析n n如何选择和设计招聘方法如何选择和设计招聘方法 三级题库考试三级题库考试 问卷问卷、结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试、情境模拟情境模拟、案例分析案例分析、非标准方法非标准方法n n不要把人看不要把人看“ “死死” ”，人的潜力是很大的，人的潜力是很大的 李嘉诚、戴尔、吉拉德；内向的客户经理李嘉诚、戴尔、吉拉德；内向的客户经理心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 7 7情境模拟情境模拟n n营造接近真实工作的情

9、境，观察对象在情境中营造接近真实工作的情境，观察对象在情境中的表现。的表现。 观察室与特殊项目观察室与特殊项目 客户经理培训客户经理培训 员工服务训练员工服务训练n n情境模拟既可用于招聘，也可用于培训。情境模拟既可用于招聘，也可用于培训。心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 8 8案例分析案例分析n n把需要考察的内容编成案例，要求对象对案例进行分析。根把需要考察的内容编成案例，要求对象对案例进行分析。根据对象的作业结果，评估对象的素质。据对象的作业结果，评估对象的素质。n n案例分析可以考察的项目很多，案例可以是简单的，也可以案例分析可以考察的项目很多，案例可以是简单的，也

10、可以是复杂的，可以是单一内容的，也可以是综合复杂的，可以是复杂的，可以是单一内容的，也可以是综合复杂的，可以是成功的，也可以是失败的。具体内容取决于组织需要。是成功的，也可以是失败的。具体内容取决于组织需要。 案例：办公室主任案例：办公室主任/ /人事经理的一天人事经理的一天心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 9 9三级题库三级题库n n一级题库一级题库 基础知识性问题，考察对象的专业知识基础。基础知识性问题，考察对象的专业知识基础。 要求：一次、清晰、准确、完整、毫不犹豫答出。要求：一次、清晰、准确、完整、毫不犹豫答出。 一级题目答错、迟疑、不完整者不能录用或上岗。一级题目

11、答错、迟疑、不完整者不能录用或上岗。n n二级题库二级题库 综合应用性问题，考察对象运用知识解决问题能力。综合应用性问题，考察对象运用知识解决问题能力。 要求：迅速给出最佳方案，同时给出多种备用方案。要求：迅速给出最佳方案，同时给出多种备用方案。 二级题库答不好，不能独立当班。二级题库答不好，不能独立当班。n n三级题库三级题库 高难度问题，错误的问题或伪问题。高难度问题，错误的问题或伪问题。 要求：迅速判断对象的真正问题，解决问题，同时要维护双方面子。要求：迅速判断对象的真正问题，解决问题，同时要维护双方面子。 三级题库答不出来，不影响独立当班；如果能答出来，可以当班长。三级题库答不出来，不

12、影响独立当班；如果能答出来，可以当班长。心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 1010问卷问卷n n编制和使用问卷的程序编制和使用问卷的程序1.1. 开放调查，确定编题框架和范围。开放调查，确定编题框架和范围。2.2. 确定问卷框架，审查其合理性。确定问卷框架，审查其合理性。3.3. 按框架类别编题目（项目），形成试测问卷。按框架类别编题目（项目），形成试测问卷。4.4. 试测，项目与因素分析，修订问题，确定信效试测，项目与因素分析，修订问题，确定信效度度5.5. 正式施测。正式施测。6.6. 按规范分析结果。按规范分析结果。 心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道

13、 1111结构化与非结构化面试结构化与非结构化面试n n结构化面试结构化面试 根据工作分析，设计结构化问题根据工作分析，设计结构化问题 对同样的对象，由同样的人，用同样的方式、措词和语气对同样的对象，由同样的人，用同样的方式、措词和语气 ，问同样的问题，按同样的标准评分。，问同样的问题，按同样的标准评分。 结构化面试对应聘者必须实行结构化面试对应聘者必须实行“ “隔离隔离” ”管理。管理。 考官在面试过程中不得离席或做其他事情。考官在面试过程中不得离席或做其他事情。n n非结构化面试非结构化面试 没受过正规训练的考官所使用的方式大多为非结构化面试没受过正规训练的考官所使用的方式大多为非结构化面试 ，问题没有结构。，问题没有结构。心理学应用与识人用人之道心理学应用与识人用人之道 1212非标准方法