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1、HRM员工职业生涯管理主讲教师：刘娜欣思 考 人生路漫漫，谁都难 免走一段弯路，上一步走 得不好不要紧，重要的是 如何走下一步。大家同时 走向职场，为什么有的风 生水起，活力四射，有的 却波澜不惊，毫无起色， 死水一潭？一则关于成功的寓言故事在美国，有一则关于成功的寓言故事，一直被职业经理人广泛 流传。 它讲的是：为了像人类一样聪明，森林里的动物们开办了 一所学校。学生中有小鸡、小鸭、小兔、小山羊、小松鼠等，学校 为它们开设了唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳5门课程。第一天上 跑步课，小兔兴奋地在体育场地跑了一个来回，并自豪地说：我喜 欢做的事就一定能做好！而看看其它小动物，有噘着嘴的，有沉着 脸
2、的。放学后，小兔回到家对妈妈说，这个学校真棒！我太喜欢了 。第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳来到学校，上课时老师宣布，今天 上游泳课。只见小鸭兴奋地一下跳进了水里，而天生恐水、不会游 泳的小兔傻了眼，其它小动物更没了招。接下来，第三天是唱歌课 ，第四天是爬山课学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢的 和不喜欢的。 这个寓言故事诠释了一个怎样的哲理呢？ 分析：显然，如果你能根据自身长处选择你所做的，并“顺 势而为”地将自己的优势发挥出来，就会事半功倍，如鱼 得水；如果你像让兔子学游泳那样，选择了与自身爱好 、兴趣、特长“背道而驰”的事情，那么，即使后天再勤奋 弥补，即使你耗费了九牛二虎之力，也是事倍功半
3、，难 以补拙。小兔子要获得成功，究竟该如何做？回答是： 小兔子就应跑步，小鸭子就该游泳，小松鼠就得爬树。成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是否成功 ，最主要看他是否最大限度地发挥了自己的优势。 富兰克林说：“宝贝放错了地方便是废物。” 经营自 己的长处能使你的人生增值，经营自己的短处会使你的 人生贬值，关键在于你该怎样经营自己，换句话就是， 你否注重职业生涯的经营。教学目标1、掌握职业、职业选择、员工职业生涯、职业 生涯规划、职业生涯管理等概念2、掌握影响职业生涯的因素、员工职业生涯阶 段、职业发展途径与轨迹教学重点员工职业生涯规划的内容员工职业生涯概述员工职业生涯规划员工职业生涯管理教学内
4、容第一节 员工职业生涯概述员工的职业员工职业 生涯的概念影响员工职业 生涯的因素职业的定义、特点、类型（新旧职业变化情况对比表）职业选择的要素：职业技能、择业 意向、 职业信息、职业岗位职业生涯的定义员工职业生涯的特点：发展性、阶 段性、互动性。教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素一、职 业职业的定义: 是指人们从事的相对稳定的、 有收入的、专门类别的工作。职业的特点：技能性：职业活动可以发挥个人的才能与专长。社会性：任何一种职业都是社会分工的一定组成部分。动态变化性：人和职业都将随着时间的推移、环境的变化 而不断变化。(新职业的出现）相对稳定性：人们普遍具有追求职业稳定的心理需求
5、，因 此在一定时期内职业是稳定的。职业指导的历史回顾1898年美国底特律中央中学校长杰西戴维斯就开始在学校教育中探索实施教育 咨询和职业咨询，强调职业信息的重要性并为学生提供就业信息。1901年美国热衷于社会改良运动的青年律师佛兰克帕森斯于在波士顿设立了公 民服务机构，帮助失业青年和移民制订寻找职业的计划。1908年佛兰克帕森斯教授世界创立了第一个职业指导机构波士顿地方职业 局。 1909年佛兰克帕森斯等人出版了职业指导专著职业选择，提出帮助人们正 确选择职业的三因素理论，确立了职业指导在现代社会中的地位，标志着职业指 导理论的创立。1913年美国成立了职业指导协会。到二战结束时，已有会员30
6、00余人。到上世纪20年代，兴起了以美国为中心的职业指导运动。到70年代，职业指导 引起世界各国关注，如英国、德国、日本、加拿大和原苏联。 l我国的职业指导可追溯到20年代初期。1916年，清华大学校长周寄梅先生首次将心 理测试的手段应用在学生选择职业中，这标志着职业指导在我国开始建立。l 1919年黄炎培等老一辈革命家、教育家在中华职业教育社的社刊，教育与职业 杂志上发行了职业指导号，从介绍西方国家职业指导的理论与经验入手，结合 当时的经济与社会状况，提出了在我国开展职业指导的必要性。 l 1920年中华职教社成立了职业指导部，组织力量对社会职业状况进行调查，对职业 选择方法进行演讲。开展了
7、一系列职业指导活动，如1924年在上海、南京、济南、 武汉举办对中学生的升学与就业指导。 l 新中国成立后，由于实行计划经济和就业的统包统配等多种原因，职业指导没有得 到足够重视。 1978年十一届三中全会以来，党和政府从国情出发，开辟多种就业渠道，创建和发 展劳动服务公司。 1986年劳动人事部培训就业局编写了就业训练统编教材就业指导，供各地对求 职人员开展职业培训时使用，并通过职业介绍机构开展了初步的职业指导工作。 l 1994年劳动部颁发了职业指导办法，明确规定职业介绍机构应开展职业指导工 作，配备专（兼职）职业指导员，向劳动者和用人单位提供指导和服务。 同年，国家教委正式颁发了普通中学
8、职业指导纲要，正式在普通中学引进职业 指导，这样，以就业指导为重点的职业指导成为当前我国教育的重要组成部分。 新职业在我国新职业是指社会经济发展中已经存在一定规模的从业人员 ，具有相对独立成熟的职业技能，中华人民共和国职业分 类大典中未收录的职业。向社会公布新职业主要集中于现 代服务业、数字制造类、创意制造类、管理类、环保类、现 代加工制造业、电子信息技术等不同行业。对从业人员的理 论知识和实际职业能力都有较高要求，多属于高技能知识型 人才。我国职业结构发生了很大的变化，涌现了很多新职业， 如物流师、电子商务师、项目管理师等等。为满足社会需求 ，提高从业人员的职业素质，我们组织有关专家先后完成
9、了 52个新职业标准的开发，受到教育培训机构、用人单位和广 大劳动者的欢迎。随着科技进步和经济社会的发展，职业的 更迭变化越来越活跃，在一些职业逐渐消亡的同时，越来越 多的新职业不断产生，吸纳了大量就业。制造业、信息技术和现代服务业既是新职业产生较多、 吸纳就业容量较大的部门，同时也是各个层次技能人才相对 紧缺的部门。（原劳动和社会保障部培训就业司副司长刘康介绍新职业定期发 布制度）新旧职业变化情况对比旧职业特征新职业特征 全时永久合同从一而终的职业选择终身的组织多种水准的等级制度内部劳动力市场组织开发员工保障就业终身职业有规律的提升可预测工作移动方向组织管理职业国内职业兼职临时合同不断变化的
10、职业选择多个或没有组织层次减少的金字塔外部劳动力市场员工自己开发自己不保障就业多个职业可雇佣性的维持不可预测工作移动方向个人管理职业国际职业新职业更具跳跃性、开放式、个人主观选择性，及缺少保障的不稳定性。资料来源：人力资源管理手册英迈克尔普尔等主编，清华大学经济管理学院编译，辽宁教育出版社，1999职业类型通常分为：技术型、探索型、艺术型、社会型、 管理型、常规型等六种职业类型。技术型： 职业特征：需要进行明确、具体分工的，并有一定程序要求的技 术型、技能型工作。如机械制造、建筑、渔业、野外工作、工程 技术等职业。 探索型： 职业特征：善于通过观察和科学分析进行系统的创造性活动，一 般的研究对
11、象侧重于自然科学而不是社会科学方面。职业有生物 学、物理学、气象学、天文学等自然科学方面的科学研究工作， 化学分析、实验研究，建筑设计等，计算机程序设计、工程师等 。艺术型： 职业特征：善于通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现的工 作。相应职业有演艺歌唱、音乐演奏、影视表演、绘画、诗文写 作，工艺美术设计等。社会型： 职业特征：从事更多时间与人打交道的说服、教育、治疗工 作。如教师、医生、护士、公关、营销、心理学工作者、社 会活动家等。管理型： 职业特征：从事需要胆略、冒风险和承担责任的活动。主要 指管理、决策方面的工作，如政治家、经理、推销员、电视 节目主持人等。常规型： 职业特征：严格按
12、照固定的规则和方法进行的重复性、习惯 性的活动，能够较快的见到自己的劳动成果，需要一定的自 控能力。具体职业有会计、录入员、图书管理员、审计员、 出纳员、秘书、邮递员、税务员、统计员等等。 职业选择的要素为实现人力资源的优化配置，减少 组织人力资源过渡流动的损失，需要 引导员工正确的选择职业。正确的择 业，需要把握以下四个因素：职业技能、择业意向、职业信息、职业岗位职业技能：是从事某种特定职业所需要具备的知识 、技术和能力总称，是择业的基本条件。求职者的职业 技能层次越高、覆盖面越广，其择业范围就越大，择业 的成功率就越高。如职业应变力与就业竞争力较强的复 合型人才成为人才市场的竞争热点。择业
13、意向：指求职者的选择偏好和价值判断。往往 受到个人受教育程度、家庭背景、社会观念及职业的社 会地位、发展前景、劳动报酬、福利保障、个人兴趣爱 好、工作条件的影响。政府和学校需重视政策、舆论、 信息、教育等择业指导工作，帮助择业者树立正确的择 业意向。 职业信息：是求职者择业的依据。包括：职业的需求与供给状况、职业的条件 与要求、职业的发展前景、职业的特点及职业 的待遇等，应力求完整、正确且容易获得。从 而帮助求职者作出正确的判断和选择。职业岗位：是求职者择业的对象。用人单 位应根据工作分析和岗位特点选择员工；求职 人员应根据自身客观条件，选择与之相匹配的 工作岗位。在供求双方的双向选择中做到适
14、人 适位。二、职业生涯的概念定义：职业生涯是员工个人职 业的发展历程，是员工职业地 位在一个或几个组织中的垂直 或横向的变化，即职位的升降 及横向转变，如工作轮换、晋 升、降职、停滞、解雇和辞职 等职业变动过程。员工职业生涯的特点发展性：员工的职业生涯是发展、演进的动态过程。在这个过 程中，员工的知识技能不断增强，薪酬水平相应增加，职务也会不 断改变。员工与企业之间也会从最初的磨合到相互接纳和共同发展 。阶段性：员工职业生涯的发展过程有着不同的发展阶段，即职 业预备期(16-25岁）、初期（18-35岁）、中期（22-55岁）和后期 （退休前）四个阶段。也可称做探索阶段、立业和发展阶段、维持
15、阶段和衰退阶段。组织应该就各阶段的状况，进行有针对的开发与 管理，最大限度地调动员工工作积极性。 互动性：员工的职业生涯是员工与他人、组织以及社会互动的 过程。其中组织对员工职业生涯发展起着尤为重要的作用。员工的 职业生涯目标能否实现以及实现多少，很大程度上取决于组织的支 持和帮助。因此，组织要鼓励员工的个人职业生涯发展，并积极的将员 工个人职业生涯发展纳入组织发展的过程，使员工职业生涯发展与 组织发展相互匹配，共同推进。三、影响员工职业生涯的因素教育因素个人因素家庭因素组织因素社会因素教育因素1、员工在校所学的专业往往影响着其职 业生涯的前半部分甚至终身的职业类别。许多 员工即使转换职业，也
16、常常以他所学的专业知 识和技能为基础，或者与其专业有一定的联系 。2、员工所学专业不同、毕业院校不同、接 受的教育程度不同，常常会影响其职业选择和 职业生涯的发展。个人因素是影响员工职业生涯的核心因素，包括：1、能力因素：A 能力类型差异（分析能力与动手能力的差异）B 能力水平差异（能力过人与能力低下的差异）C 能力表现早晚的差异（早熟与晚熟的差异）2、知识技能因素：员工拥有较强的知识技能，对职业发 展的成功欲望越强，劳动力市场也更认同这样的员工，其 职业发展的选择会更多。知识技能的培养主要靠教育和培 训。3、个性因素：如价值观方面，对权力的追求，对经济效 益的看重，都会对职业发展目标产生影响（晋升、薪水）另外，兴趣、理想、气质对员工的职业选择、适应性 和未来的发展，也会有较大影响。家庭因素1、员工成长的家庭环境影响着员工的职业 观念、行为模式、知识技能和职业理想等，从而 影响员工的职业选择和职业发展。2、员
