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1、不花钱的激励领导者、管理者成功的秘诀罗 钢三个真实故事的分析某公司管理高层跳槽低就 500强中的优秀企业民企招聘中的难题成功的界定引言你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）目录一、 报酬的界定二、报酬结构三、报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励五、内在报酬与员工激励一、报酬的界定报酬是由于工作 （劳动）而获得 的物质回报和精 神满足内在报酬的界定工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、 赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作 本身的
2、兴趣等。1234内在报酬有正、 负之分，负的有 ：猜疑、不信任 、高职低就、高 素质员工干简单 工作等内在报酬的影响因素制度透明度领导的行为外在报酬的支付方式工作内容外在报酬的界定外在报酬是 由于工作（ 劳动）而获 得的货币收 入和物质奖 励报酬内在报酬外在报酬二、报酬结构外在报酬内在报酬报酬结构与激励主管的管理 方式、员工 的岗位配置 会影响员工 的报酬结构 ；工作内容 与报酬结构报酬结构与需求结构物质需求外在报酬精神需求内在报酬长期需求与短期需求报酬结构与需求结构的平衡内在报酬外在报酬三、报酬与激励报 酬内在报酬外在报酬激 励长期利益与短期利益生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需
3、要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设 （权变管理理论）以工作的合理安排 满足其需求以社会承认 满足其需求以金钱 满足其需求经济人假设 （X理论）社会人假设 （参与管理理论）自我实现人假设 （Y理论）员工激励基本理论马斯洛的需求层次与报酬需求 自我实现 尊重需求 交往需求 安全需求 生存需求员工工作需求与马斯洛需求层次1、希望在有管理能力的主管下工作2、能够自己思考3、能够了解自己工作的结果4、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相关的信息6、希望主管能够聆听自己的意见7、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑战性的工作10、希望得到业务进修的机会生存
4、安全交往被尊重自我实现员工需求与激励权力知识成就认可安全金钱内在报酬外在报酬报酬与激励内在报酬外在报酬激励/推动努 力绩效表现报酬个人 满意度个人平等感能 力个人的激励推动取决于： 达到预期绩效所需的努力 绩效报酬预期 个人感知到的报酬的吸引力报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励 双因素理论与内在报酬激励 需要理论与内在激励 目标设置理论与内在报酬激励 公平理论与内在报酬激励双因素理论保健因素激励因素n 防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就麦克莱兰德的需要理论成就需要权力需要合群
5、需要高级人才跳槽分析内在报酬外 在 报 酬外 在 报 酬内在报酬外在报酬内在报酬有职无权， 成就感没有好的管理就是一种激励好的管理就是一种激励 观念管理：为什么而工作？观念管理：为什么而工作？ 态度管理：为谁而工作？态度管理：为谁而工作？ 行为管理：应该怎么做？行为管理：应该怎么做？岗位调整与激励内在报酬的增加替补球员改首发后位该打前锋综合内勤调当讲师提名为具体工作的责任人成就感的提升民主讨论与权利需求、合群需求独断决策民主讨论决策人员人员权力需求满足权力需求满足内在报酬漏失权利与合群满足目标设置理论与内在报酬激励明确的目标能提高绩效； 一旦接受了困难的目标，会 比容易的目标带来更多的绩 效；
6、反馈比无反馈带来更高 的绩效。阶段工作目标是激励的条件，如打升 级，小光、大光，连升三级，这些游 戏规则的设计，都是从激励、挑战来 考虑的。目标管理制度的推出，也是 考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性 检视的激励条件 。短跑、长跑、比赛 时间的约定等，都是目标设定的考虑 。游戏规则与内在报酬激励公平理论与内在报酬激励个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬 的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬 的关系。当人们感到自己的产出投入和其他 人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感 。同时感到不公平。成就感、认同感、晋升和赏识等都与公 平、比较相联系。激励的力度可以有差 别，但激励的差别要与贡献差别匹配。
7、 要体现公平，否则会出现负激励。如当着其他人的面，主管对一位工 作表现很一般的员工表示特别的赞赏， 会对其他表现突出的员工产生不公平的 负激励。激励如果不公平，将连锁反映 负激励。公平与内在报酬激励五、内在报酬与员工激励 内在报酬的特点工作过程的非物质收益 内在报酬结构与激励效果 不同的员工内在报酬结构不同 要掌握每个员工的内在报酬需求特点内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。特点：难以清晰定义，讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥激励艺术的条件。内在报酬的特点关于内在报酬的激励
8、案例 员工提供工资数据员工女友来深例示 总统演讲个人需求与中国文化 优秀与一般护士的差别对顾客的理解 机构老总要预算 老总对汇报工作的反馈 三星培训中心设计 海尔黄牌事件 礼物中学英语课员工提供工资数据长久的激励效果： 对人的关心机构老总要预算解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬。内在报酬外在报酬警惕外在报酬的刚性优秀与一般老总、护士的差别满意度=诚信和心理预期优秀与一般：理念的差别对阶段性工作汇报的反馈私下许诺员工晋升，然后不再提及内在报酬外在报酬内在报酬的漏损 ，影响员工的心 态，负激励离任审计通知先到干部自尊心的严重打击忠诚度急速下降内在报酬大减失望和无奈工作过程中相关激励案例的讨论
9、及时反馈与激励从招聘总结看内在报酬工作日志的填写与点评庆生会与员工激励设身处地与内在激励合理化建议的反馈、落实及时反馈与激励听众现场向歌手献花掌声响起玩牌过程中的现场点评和工作过程的 有效反馈点评：反馈要具体、有针对性、点出细节符合现场的反馈方式态度真实诚恳海尔举黄牌案例员工特别加班 特别的预期突出工作效果 特例对待的要求没有特别激励 难以理解的沉默某公司招聘有60人应届研究生、大学 生，都已过关并参加了体检。但有30 人最后拒签合约。人事经理进行访谈 后，知道原因主要是招聘没有明确岗 位，学生无法预期职业发展。点评：工作内容与内在报酬高度相关从招聘总结看内在报酬落实员工的时间管理了解员工内容
10、和工作结果适当频率的签批与指导点评：员工知道自己被重视，考评有椐可查工作日志的填写与点评“工作兴趣与员工兴趣结合工作内容与生活内容结合工作内容与个人兴趣靠近点评：利用工作与生活的共同点，发挥 内在激励的空间“庆生会”与内在报酬激励内在报酬与外在报酬在激励上的比较内在报酬激励及时不受财务约束不易比较便于差异化激励不能满足物质需求外在报酬激励不易及时受财务约束激励易于比较能满足物质需求公司之间容易看出 差别非货币激励是一般管理者可控的范围要关注“看不见的报酬”要善于使用“看不见的报酬”要理解员工对“看不见的报酬”的需求要珍惜“看不见的报酬”要清楚“看不见的报酬”有正负之分专题小结需求分物质需求与精神需求报酬分内在报酬与外在报酬外在报酬满足物质需求内在报酬满足精神需求内在报酬有正负之分发挥内在激励的功能要有正向心态不要闲置“看不见的报酬”要重视员工对“看不见的报酬”的需求“醉翁之意不在酒”“得人心者得天下”结束语一个故事一次服务，终身幸福对成功的正确理解谢谢大家！
