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1、酒店薪酬管理主讲教师主讲教师 解丽娟解丽娟薪酬Date领工资类型u火急火燎型 千等万等，终于以排行第一的顺序拿到工资，看都不 看一眼，狂奔回家，水电费、房租费、电话费，门口 小店的赊欠费，一一解决。第二天上班在公告栏里看 到自己的大名，下面有一行名词解释:“擅自早退， 罚款人民币伍元。” u喜不自禁型 满脸堆笑“今天发工资，这么快呀！”“轮到我领工 资了哈，谢谢谢谢！”“在这里签名啊，谢谢谢谢！ ”“不用数了，你们还会错吗，谢谢谢谢！”此时发 工资的财务小姐在他眼里好像老板一样神圣。看见别 人在核对工资：“和钱这么认真干嘛？最多是几块钱 之间的零头误差，我从来不计算” 。Date领工资类型u斯
2、文害羞型 低着头，羞答答进来领工资，签了名，把工资袋装进 自己的挎包里，微斜着头面无表情走出去。坐在电脑 面前，一言不发地在网易女性频道核对一遍最新的两 款化妆品名称。下了班先去专卖店，首先将那两款爱 物直接纳入包中，在店员小姐一阵赞美加恐吓之下， 晕乎乎地提着一袋系列产品走出店门。 u细心谨慎型 仔细看着工资表上的名字，一笔一画地签名，在财务 处折腾了半个小时，在众人的催促抱怨声中领了工资 。沉着冷静地回到自己位置上，从抽屉里拿出工资十 步法核算清单，与工资条逐一验证，如果账账相符， 钱账相符，长吐一口气结束。Date无奈的80后当我们80后读小学的时候，读大学不要钱； 当我们80后要读大学
3、的时候，读小学不要钱； 当我们80后还没参加工作的时候，工作是分配的； 当我们80后可以参加工作的时候，撞得头破血流才勉强找到份饿不死人累死人的工作； 当我们80后还不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们80后能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了； 当我们80后不到结婚的年龄的时候骑单车就能娶媳妇； 当我们80后到了结婚年龄的时候没有房子汽车娶不了媳妇； 当我们80后没没到找对象年龄的时候，姑娘们是讲心的； 当我们80后找对象的时候，姑娘们是讲金的； 当我们80后没生娃的时候，别人是可以生一串的；当我们80后要生娃的时候，谁都不许生多个的。 Date无奈的90后当我们出生的时候，奶粉里都有毒了
4、，当我们长身体的时候，只能吃垃圾食品了，当我们要上幼儿园的时候，开始乱收费了，当我们大学毕业的时候，毕业就是失业了，当我想努力赚钱的时候股市倒了，当我想努力谈恋爱的时候帅哥都成GAY了，当我想追求一切流行的时候，又开始非主流了！ Date澳门抢人，香港加薪澳门赌场澳门新葡京酒店以高于香港2-3倍的工 资挖香港酒店员工Date澳门抢人，香港加薪香港洲际酒店香港四季酒店2008年，4.2万酒店员工 加薪4%-5%，另多发放2.7 -3个月的奖金Date你了解工资条里的内容吗？Date编号姓名职务基本 工资岗位 工资绩效 工资餐饮 补 贴交通 补贴住房 补 贴保险公积金实发 工资1杨 玲经理3550
5、50030010015010033018041902辛 白副总 经理310040020010015010030816835743于得华财务 总监270040020010015010028615630084李 明前台 经理250035015010015010022012030105聂 云前台 主管20003001001001001002201202360某酒店工资表Date主要内容主要内容酒店薪酬管理概述酒店薪酬管理概述酒店基本薪酬酒店基本薪酬酒店激励薪酬与福利酒店激励薪酬与福利Date任务一：酒店薪酬管理概述薪酬的定义酒店薪酬管理的定义与作用酒店薪酬管理的原则影响酒店薪酬管理的主要因素酒店薪酬
6、管理与人力资源管理其他职能的关系Date报酬报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 内在报酬外在报酬员工由工作本身所获得的 心理满足和心理收益。 参与决策、个人发展等员工所得到的各种货币收 入和实物外在报酬：n财务报酬：直接报酬和间接报酬n非财务报酬：职位、办公室、停车场Date报酬报酬报酬内在报酬外在报酬财务 报酬非财务 报酬直接 报酬间接 报酬Date一、薪酬的定义一、薪酬的定义薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的 和间接的经济收入，相当于报酬体系中的财 务报酬部分。 基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。激励薪
7、酬：企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。间接薪酬：企业给员工提供的各种福利。主体直 接 薪 酬人人 都有 份职务 职称 学历 工龄绩效工资 奖金保险 公积金 带薪休假Date二、酒店薪酬管理指酒店在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑酒店内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。酒店内部各个职位之间薪酬 的相互关系酒店内部各类职位以及酒店整 体平均薪酬的高低状况在员工和酒店总体薪酬中，不 同类型薪酬的组合方式酒店根据内外部因素变化 ，对薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式进行相应变动 。对薪酬总额进行测算和
8、监 控，以维持正常的薪酬成 本开支Date理解酒店薪酬管理的含义u薪酬管理要在酒店发展战略和经营规划的指导下进行u薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，而且还要引导他们的行为，提高他们的工作绩效。u薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动。Date薪酬结构n职位导向法：以职位为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。n技能导向法：根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。n市场导向法：根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查。Date薪酬结构的比较职位导向技能导向薪酬结构以承担的职位为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点职位对应工资，员工与职位匹 配员工
9、对应工资，员工与技 能相连员工重点追求职位晋升以获得更高的报酬追求更多技能以获得更高的 报酬薪酬增长职位提高以技能测试中表现的技能 提高为依据Date酒店薪酬管理的作用u有利于吸引和保留优秀员工。u有利于激发员工的工作积极性。u有助于改善酒店的绩效。排序管理层技术人员一般管理人员钟点 工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升企业各类人员关注问题排序Date三、酒店薪酬管理的原则u合法性u公平性u及时性u动态性u经济性芝罘区、莱山区、福山区、牟平区、开发区、高新区、莱州市、龙口市、招远市、蓬莱市月最低工资标准1100元，小时最低工资标准1
10、1.5元；莱阳市、栖霞市、海阳市、长岛县月最低工资标准950元，小时最低工资标准9.8元。 我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者 的工资不得低于当地最低工资标准。Date美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商 美国的通用、福特、克莱斯勒三大汽车公司，是全球出名的大汽车制造商，代表美国的汽车工业。但在这 样一个汽车王国，三大汽车公司却同时陷入财务困境； 如果美国政府不出钱救援的话，就得宣布破产。在2006年，美国三大汽车工人的平均年薪都已超过 14万美元（通用是14.1万；福特14.6万，克莱斯勒15.1 万），而同年的美国大学教授平均年薪才是9.6万。汽车 工人的普遍学历是中学毕业
11、，而大学教授绝大部分是博 士。汽车工人的年薪不仅远远超过大学教授，更超过绝 大多数的美国人。 Date美国工人的幸福：工资太高几乎拖垮三大汽车商 2006年美国通用汽车公司的工人平均每小时工薪（包括福利等）高达73.26美元（中国车厂工人每小时1.5美元）。在每小时 73.26美元的工薪中，有超过33美元（占46%）是福利开支（包括牙医、眼睛等各项医疗保险，人身保险，退休金，还有名目繁多的补助等）。 为什么美国三大汽车公司管理层，让工人拿到这么高的工薪和待遇？他们难道不会算经济账吗？他们当然会算账，但他们是被逼迫这样做的；这个逼迫者，就是被称为“第三者”的工会。Date四、影响薪酬管理的因素
12、u酒店外部因素n国家的法律法规n物价水平n劳动力市场状况n其他酒店薪酬状况u酒店内部因素n酒店经营战略n酒店的财务状况n酒店的发展阶段Date北京上海生活费用高过香港2011年12月7日，国际人力资源公司在香 港公布亚洲区生活费用最高城市排行榜 ：亚洲区内生活费用最高城市前10名依次为 东京（全球排名第1）、名古屋（全球排名第4 ）、横滨（全球排名第6）、神户（全球排名 第10）、首尔（全球排名第21）、新加坡（全 球排名第31）、北京（全球排名第35）、上海 （全球排名第41）、香港（全球排名第58）、 釜山（全球排名第63）。Date通货膨胀Date通货膨胀Date酒店不同发展阶段下的薪酬
13、管理时间收 益Date影响薪酬管理的主要因素 u员工个人因素n员工的职位n员工的绩效表现n员工的工作年限Date美国企业与日本企业人力资源管理的区别项目用工制度晋升工资招聘录用教育培训美国 企业短期雇佣快速职务市场不注重日本 企业终身雇佣缓慢工龄学校注重美国企业运作依赖的是严格的制度，推崇领袖或精英的个人力量；日本企业则依赖于对企业效忠的企业文化，注重团队力量。Date五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理工作 分析人力资源 规划影响基 础招聘 录用影响绩效 管理员工关系 管理影响影响Date任务二 酒店基本薪酬基本薪酬的设计内部 公平性外部 公平性工作 评价薪酬 调查Date任务二
14、 酒店基本薪酬 工作评价 薪酬调查 薪酬等级 基本薪酬的调整 基本薪酬的发展趋势Date一、酒店工作评价是借助一定方法，确定酒店内部各职位相对价值大小的过程。评价时的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法工作评价的方法Date排序法最简单的一种工作评价方法，是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。包括三种类型：直接排序法交替排序法比较排序法Date直接排序法根据对职位的总体判断，按照重要性或者对酒店贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。Date直接排序法Date交替排序法先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高和
15、最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。Date比较排序法将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。比较排序法举例Date排序法的优缺点优点简单费用低缺点评价的主观性强无法判断职位间的差距Date归类法指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法。步骤u确定出职位等级的数量u选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义u根据各职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去工作的复杂度 要求的应变能力 经验 知识水平Date归类法的优缺点优点n简单n当酒店职位数量较多时，比较节省时间缺点n很难建立起通用的职
16、位等级定义n无法准确衡量各职位间的价值差距Date要素计点法根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。是一种常用的量化方法。步骤u确定报酬要素：工作责任、工作技能、努力程度及工作条件u对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定u确定各个报酬要素及其内部各等级的点值u进行评价Date确定报酬要素要素类别要素名称工作责任战略实现责 任风险控制责任指导监督责任沟通协调责 任 工作条件工作伤害工作环境的舒适性 报酬要素举例Date对要素确定等级并界定要素和等级的定义指导监督责任的等级划分和含义界定Date确定各报酬要素及内部各等级的点值 要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责 任25%1251 2 3 4 525 50 75 100 125风险控制责任20%1001 2 3 425 50 75 100指导监督责任15%751 2 3 4 515 30 45 60 75沟通协调责 任20%1001 2 3 425 50 75 100工作伤害10%501 2 318 34 50工作环境舒适 性10%5
