总经办专职行为规范培训

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1、总经办专职行为规范考核办法培训目录行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程 专职行为规范考核案例 下一步工作计划 问与答行为管理关键绩效指标行为规范目标管理专职班组长小班负责人班员 公司领导层 部门主任分公司经理主管站长 /班组长专职小班负责人班员专职主管 主管部门主任专职从公司领导层到普通员工，绩效考核形式该根据不同的工作重点分别 以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主说明：本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应公司 领导层本部部门/ 基层负责人本部/基层 主管其他员工n实现整个企业经营价值最大化n对整个企业的公众形象负责不同层面的工作重点n率领部门完成从公司层面分解下来的绩

2、效 目标n负责部门管理成效（人员、费用、机制）n完善部门间的流程衔接n按照岗位职责、工作任务要求（内容质 量、数量、时限）完成本职工作n率领下属岗位完成从部门层面分解下 来的绩效目标n负责分管职责的管理成效（人员、费 用、机制）n完善部门内及部门间的流程衔接 行为规范适用的对象是：非指标岗位（党政工团）、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班 负责人和基层班员对于非班员和班员，行为规范考评的方式有所不同 行为规范的两种不同的考核方式：非班员岗位 (本部专职、基层非班员)每月根据被考核人的工作计划和实际工作的完成情况，由考核 人完成月度小结，记录突出表现或异常情况半年考核期满，考核人根据被考

3、核人6个月的月度小结，参照 岗位评分标准对被考核人进行行为规范评分班员岗位(基层小班负责人、基层班员)班长每月根据日常考核表格的内容对被考核人进行打分，并参 照岗位评分标准换算成行为规范考核分数半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度评分进行汇 总，对被考核人进行行为规范综合评分每月不打分，但进 行月度回顾小结每月打分目录行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程 专职行为规范考核案例 下一步工作计划 问与答专职岗位行为规范考核的四个步骤步骤一考核期初，考 核双方依据公 司、部门目标 及被考核人岗 位职责，确认 考核的评分标 准和权重步骤三每月月末，考 核人与被考核 人沟通，回顾

4、当月工作完成 情况和记录异 常情况。并与 被考核人就异 常情况进行充 分沟通步骤二每月月初，考 核双方沟通确 定被考核人当 月的月度工作 计划 步骤四考核期末，确 定被考核人的 期末绩效分数 ，并和被考核 人就绩效分数 结果进行充分 沟通行为规范评分标准专职评分等级评分项目1分 不合格2分 欠佳3分 合格4分 良好5分 优秀 工作量完成工作的 及时性工作结果的 有效性工作态度工作中的协 调配合被考核人姓名：部门：职位：考核期限： 从至考核人姓名：部门：职位：设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核 人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准* * 步骤一：

5、在充分沟通的基础上，考核双方确认行为规范评分标准考核双方先制定3分 的评分标准，再以此 为基准制定1、2、4 、5分的评分标准以半年为考核 期制定标准步骤一（续）：在充分沟通的基础上，考核双方根据指标重要性程度 确定指标权重行为规范考评表专职岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说 明工作量%完成工作的及时性%工作结果的有效性%工作态度%工作中的协调配合%总绩总绩效分数考核期：2004年上半年被考核人考核人签名日 期考核期初考核期末总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或

6、消极影响下一考核期内的目标设定被考核人姓名：部门：职位：考评期限： 考核人姓名：部门：职位：至可根据不同岗位的 性质和员工特点给 予各指标不同的权 重比例以半年为考核 期制定标准依据考核与专职的工作内容，考核双方于月初完成专职岗位本月的工作计划工作计计划内容时间节时间节 点要求工作目标标实际实际 完成情况 日常 工作 任务务本月 特定 事项项额额外 工作 事项项步骤二：考核双方在沟通的基础上由被考核人制定月度工作计划由领导在月中分配的工 作 月中突发性工作 在月中填写由被考核人及时填 写反映工作或任 务完成的具体 时间节点 体现完成工作 的质量要求， 或需要达成的 目标依据岗位职责，每月 要做

7、的周期性常规工 作，在月初填写周期性的工作，但不 是每月都发生的，周 期超过一个月 由上级领导在月初分 配的非周期性工作 在月初填写行为规范（专职）月度工作计划及月度小结表 依据专职的实际工作表表现，考核双方于月底完成对专职岗位当月工作计划完成情 况的评价工作计计划内容时间节时间节 点要求工作目标标实际实际完成情况日常 工作 任务务本月 特定 事项项额额外 工作 事项项步骤三：月末由考核人对被考核人进行月度工作评估小结月末考核人和被考核 人进行沟通后由考核 人总结填写行为规范（专职）月度工作计划及月度小结表 步骤四：考核双方依据考核期内每个月的月度小结，对照行为规范考 核指标评分标准，最终得出

8、被考核人的绩效得分行为规范考评表专职岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说 明工作量%完成工作的及时性%工作结果的有效性%工作态度%工作中的协调配合%总绩总绩效分数考核期：2004年上半年被考核人考核人签名日 期考核期初考核期末总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定被考核人姓名：部门：职位：考评期限： 考核人姓名：部门：职位：至考核人在考核 期末填写目录行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程 专职行为规范考核案例 下一步工作计

9、划 问与答专职岗位行为规范考核的四个步骤步骤一考核期初，考 核双方依据公 司、部门目标 及被考核人岗 位职责，确认 考核的评分标 准和权重步骤三每月月末，考 核人与被考核 人沟通，回顾 当月工作完成 情况和记录异 常情况。并与 被考核人就异 常情况进行充 分沟通步骤二每月月初，考 核双方沟通确 定被考核人当 月的月度工作 计划 步骤四考核期末，确 定被考核人的 期末绩效分数 ，并和被考核 人就绩效分数 结果进行充分 沟通行为规范评分标准部室专职岗位被考核人姓名：部门：职位：考核期限： 从职位：*考核人姓名：部门: 总经办*2004 年 7月2004 年 12月评分等级评分项目1分2分3分4分5

10、分工作量正常情况下， 当月完成工作 量90% 的3分 栏工作量 正常情况下，90% 的3分栏工作量 当月完成工作量 100%的3分栏工 作量 在正常情况下，准时保质地完成 以下工作：计划工作/职责范围内 的工作： 一、根据企业各个阶段中心工作 ，策划组织，采集信息，并负责 进行相关的宣传报道； 二、掌握基层单位重要工作信息 ，与通讯员有效地沟通、组织和 指导开展宣传报道工作，保证 市区供电报如期正常的出版； 三、配合摄影、摄像共同搞好公 司宣传报道工作，及时向部门负 责人汇报工作，完成正常分工任 务； 四、完成上级、本公司其他部门 在宣传上的配合工作。完成领导 交办的其他任务。 在3分的基础上

11、,以下两项完 成一项即成立： -配合相关部门完成阶段性宣 传报道、资料收集、归档等 工作，做好迎峰度夏突发重 大抢修、错避峰、反外破、 反窃电、绩效管理等企业中 心工作、重大题材的宣传策 划、协调、沟通、报道工作 。 -累积完成非计划职责范围内 的任务超过3分栏工作量的 20%以上 累积完成非计划职 责范围内的任务超 过4分栏工作量的 50% 至设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核 人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准总经办新闻专职 新闻主管 步骤一：制订评分标准行为规范评分标准部室专职岗位步骤一（续）：制订评分标准评分等级 评分项目1分2分3分

12、4分5分完成工作及时 性 因个人原因未能 及时完成工作量 中（3分）要求 的3项工作，对 本部门和基层单 位工作造成影响 因个人原因未能及 时完成工作量中（ 3分）要求的2项工 作，但对本部门和 基层单位工作未造 成影响 能及时完成工作量中（3分 ）要求的各项工作，未出 现因个人工作延误而影响 本部门和基层单位工作的 情况 在3分的基础上，在 保证质量的前提下， 及时完成各项工作而 受到本部门领导的肯 定 (应急情况) 在3分的基础上，在 保证质量的前提下 ，及时完成各项工 作而受到本公司领 导或上级公司领导 的肯定在 (应急情 况) 工作结果的有 效性存在2项及以上 工作质量差错， 没有及时

13、发现， 无法挽回，造成 后果。 。 存在2项及以上工 作质量差错，没有 及时发现，能挽回 ，或没有造成后果 。 能完成工作量中（3分）要 求的各项工作，没有差错 ，并能向上级部门提供有 效的报道信息或直接投稿 。 在3分的基础上，提 供的信息或稿件有3 篇或以上为上海电力 报、电力公司简讯所 采纳；或宣传报道工 作被评为电力公司级 先进集体（个人） 在4分的基础上，注 重宣传报道的深度 和广度，在企业员 工中反映良好，提 供的信息或稿件有4 篇或以上为华东电 网公司采纳；或宣 传报道工作被评为 网局极先进集体（ 个人）。 行为规范评分标准部室专职岗位步骤一（续）：制订评分标准评分等 级评分项目

14、1分2分3分4分5分工作态度无理不服从工作 安排或强调客观 原因、不服从工 作安排 消极或敷衍工作安 排。工作马虎，需 经常督促。 能积极完成工作量中（3 分）要求的各项工作，并 积极完成领导布置的工作 。对本职工作能积极主动 与主管交换意见，并被主 管采纳。 在3分基础上，对本 职工作能有自己的设 想，主动与主管阐明 观点，并对部门工作 有所促进。 在3分的基础上，对 本职工作能有自己 的设想，主动与主 管阐明观点，并对 公司整体宣传报道 工作有所促进。 工作中的协 调配合没有协调解决， 不配合他人工作 或配合服务向服 务对象提条件， 使对方不满意。 配合协调不力，消 极配合他人工作， 与服

15、务要求有差距 。 能协调解决本部门、基层 单位及相关部门开展工作 。能配合本部门其他专职 的工作。 在3分的基础上，因 积极的协调配合工作 而受到本部门领导的 肯定 在3分的基础上，因 积极的协调配合工 作而受到本公司领 导、上级业务部门 、社会新闻媒体的 高度评价。 行为规范考评表部室专职岗位指标名称权重 (合计100%)绩效评分等级 (考核期内月度小结表综合得分）绩效积分 （=权重绩效评分等级）绩效积分的结果说 明工作量30%完成工作的及时性20%工作结果的有效性20%工作态度15%工作中的协调配合15%总绩总绩效分数考核期：2004年上半年被考核人考核人签名日 期考核期初考核期末总体绩效

16、回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定被考核人姓名：部门：职位：考评期限： 考核人姓名：部门：职位：* *总经办 新闻专职 新闻主管2004 年 12月2004 年 7月至 总经办步骤一（续） ：制订权重行为规范岗位月度工作计划及小结表部室岗位步骤二：考核双方制定被考核人月度工作计划时间：2004年12月被考核人姓名：部门：职位： 考核人姓名：部门：职位：*总经办新闻主管总经办新闻专职 被考核人签名：考核人签名：日期：*行为规范岗位月度工作计划及小结表部室岗位步骤三：考核双方完成月度小结表回顾期限： ：2004年12月被考核人姓名：部门：职位： 考核人姓名：部门：职位：*总经办新闻主管总经办新闻专职 被考核人签名：考核人签名：日