人力资源管理师三级讲义：绩效管理

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1、企业人力资源管理师考前培训课程绩效管理讲师：绩效管理o人力资源管理者公认的难题不知道该怎么做？知道该怎么做确不能做？正确地做正确的事。o保龄球运动目标明确；经过努力可以达到；及 时反馈；有效激励。绩效的含义o包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。o绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。o影响因素：技能，激励；（主观）环境，机会。（客观）绩效的性质和特点o多因性：技能，激励；（内因-主观因素）环境，机会。（外因-客观因素）o多维性：维度指某一岗位上的人所应具备的一组行为能 力标准，如分析能力、授权意识、独

2、立性等。o动态性：绩效是动态变化的绩效考评的效标o特征性效标o行为性效标o结果性效标绩效管理系统设计的基本内容o绩效管理制度的设计o绩效管理程序的设计绩效管理-四个环节o(国内)目标设计o 过程指导o 考核反馈o 激励发展o(国外)指导、激励、控制、奖励绩效管理的总流程o准备阶段o实施阶段o考评阶段o总结阶段o应用开发阶段绩效管理的准备阶段o1、明确绩效管理的对象以及各管理层级关系o按主体不同（360度考评）上级考评-60%-70%同级考评-10%下级考评-10%自我考评10%外人考评10%各类考评优缺点对照（360 度）考评执 行 者优 点 缺 点直接领导可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特

3、定的单位负有管理责 任；下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关主管可能会强调员工业绩的某一方面， 而忽略其他方面；可能不完全了解员工 绩效，易带有个人感情因素下 级处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进 工作方式当心遭报复而舞弊，保密性差同 事对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员 来说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加 投入和生产效率提高需要大量时间，区别个人和小组的贡献 困难大；可能会有私心自我考评能自我管理，自觉改进，更积极主动可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况外聘专家无利益牵连，考评结果更公正对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业

4、技术2008-11o65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使 考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式 是（ ）。o ( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下 级考评 ( D )自我考评绩效管理的准备阶段o2、根据绩效考评的对象，选择考评方法o应考虑因素：o 管理成本o 工作实用性o 工作适用性o3、根据考评方法提出考评要素和标准体系o凝结劳动、潜在劳动和流动劳动o4、制定运行程序、实施步骤o 考评时间的确定o 工作程序的确定(制度和系统)有效性和可行性策略抓住两头、吃透中间o获得高层领导的全面支持o赢得一般员工的理解和认同o寻求中间各层次管理人员的全心投入2008-11o112、（

5、 ）可以保证和提高企业绩效管理 制度和管理系统的有效性和可行性。o( A )建立企业工会 ( B )聘请外部 专家o( C )获得高层领导的支持 ( D )赢得一 般员工的理解和认同o( E )寻求中间各层管理人员的全心投入 绩效管理实施阶段o通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力o 目标第一o 计划第二o 监督第三o 指导第四o 评估第五o收集信息并注意资料的积累绩效管理考评阶段o考评的准确性(偏误和误差的原因)o考评的公正性(两个保障系统)o考评结果的反馈方式o考评使用表格的再检验o考评方法的再审核o104、为有效防止绩效考评中的各种偏差， 应（ ）o （A）采用360度考评 o （B）明确

6、考评标准o （C）加强沟通和反馈o （D）培训考评人员o （E）采用特征性效标绩效管理总结阶段o对系统的全面诊断o各主管应承担的责任o各级考评者应掌握面谈的技巧总结阶段o绩效诊断的主要内容：1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面全过程的诊断6、对企业组织的诊断2008-11o67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级 组织诊断分析的基础和前提是（ ）。o ( A )对企业绩效管理体系的诊断 ( B ) 对考评者全面全过程的诊断o ( C )对企业绩效管理制度的诊断 ( D ) 对被考评者全面全过程的

7、诊断 2008-11o113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作 有（ ）。o( A )形成考评结果的分析报告o( B )对企业现存问题的分析报告o( C )对业绩优异的员工给予奖励o( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体 计划o( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整 计划绩效管理应用开发阶段o重视考评者绩效管理能力的开发o被考评者的绩效开发o绩效管理的系统开发o企业组织的绩效开发绩效面谈的种类o绩效计划面谈o绩效指导面谈o绩效考评面谈o绩效总结面谈2008-11o114、根据面谈的具体过程及特点，可以将 绩效面谈分为（ ）。o( A )解决问题式面谈 ( B )单向劝 导式面谈o(

8、C )绩效考评式面谈 ( D )双向倾 听式面谈o( E )综合式绩效面谈绩效管理的面谈o绩效面谈的准备工作：1、拟定面谈计划2、收集各种与绩效相关的信息资料o提高绩效的有效性：1、必须反馈有效的信息2、采取有效的信息反馈方式绩效反馈的基本要求o应具有针对性o应具有真实性o应具有及时性o应具有主动性o应具有能动性：因人而异；提高员工参与的自觉性；应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力绩效改进的方法o分析工作绩效差距1、目标比较法2、水平比较法3、横向比较法o查明产生差距的原因绩效管理的目标绩效改进的策略o预防性策略和制止性策略o正向激励策略和负向激励策略o 保障激励策略有效性的原则o组

9、织变革策略和人事调整策略o69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。o ( A )正激励策略 ( B )预防性策略 ( C )负激励策略 ( D )制止性策略负激励策略的作用o对工作表现差的员工o警示和告诫o健全和完善竞争激励与约束机制保证激励有效性的原则o及时性原则o同一性原则o预告性原则o开发性原则组织变革策略与人事调整策略o劳动组织的调整o岗位人员的调动o其他非常措施绩效管理中的矛盾冲突o员工自我矛盾o主管自我矛盾o组织目标矛盾解决方法o在绩效面谈中o在绩效考评中o权限下放鼓励员工参与绩效管理系统的检查与评估o检查

10、有效性的方法:o座谈法o问卷调查法o查看工作记录法o总体评价法o 89、关于员工行为考核中的强制分布法。表述正 确的是( )。o (A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息o (B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序o (C)前提假设是员工的丁作行为和工作绩效呈正 态分布o (D)依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价 雷同的情况发生 o2、绩效面谈的质量和效果取决于（ ） oA考评双方的心理状态oB是否成立了员工绩效评审委员会oC考评双方对系效管理制度的理解oD考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度o3、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性 最难把握oA同事 B下级 C

11、本人 D客户o4、关于绩效面谈，理解正确的是（ ）oA 关注员工对考核过程的想法oB 注重挖掘员工的潜能，拓展新的发展空间oC 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题oD 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔 三个月o5、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ）oA 高层领导 B 一般员工oC 直接上级/主管 D 人力资源部人员o6、小李上月产量是45件，本月是49件，比上月的 工作绩效有所提高，这种分析方法是（ ）-绩效改进方法 BoA 目标比较法 B 水平比较法oC 横线比较法 D 循环比较法o 82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是 40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚 的

12、完成情况o 不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。o (A)水平比较法 (B)横向比较法o (C)目标比较法 (D)配对比较法oP156绩效考评的方法o行为导向型客观考评方法：o关键事件法o行为锚定等级评价法o行为观察法o加权选择量表法o强迫选择法-优势o60、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可 靠的信息。o（A）行为观察法 （B）强制分布法o（C）关键事件法 （D）行为定位法绩效考评的方法o行为导向型主观考评方法：o简单排列法o选择排列法o成对比较法o强迫分布法-优势o结构式叙述法2008-11（20分）o3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都 很紧张，大家议论纷纷

13、。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底 根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个 等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次 被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进 行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排 在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。o主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每 年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大 家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几 天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好

14、把小田报 上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了 。那又该把谁报上去呢？o请回答下列问题：o( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分）o（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）2008-11o66、在一些大的公司中，总经理、管理人员 或专业人员的绩效考评一般采用（ ）。o ( A )结果导向型考评方法 ( B )行 为导向型主观考评方法o ( C )品质导向型考评方法 ( D )行 为导向型客观考评方法 o91、( )选择具有代表最好和最差的行为 表现的活动作为考评的内容和标准。o (A)关键事件法 (B)选择排列法o (C)成对比较法 (

15、D)行为锚定等级评价 法o 80、将关键事件归并为若干绩效指标，并 建立绩效评价等级的绩效考评方法为( ) 。o (A)行为观察法 (B)关键事件法o (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级 评价法 绩效考评的方法o结果导向型评价方法：o目标管理法o绩效标准法o直接指标法o 成绩记录法o 短文法o 劳动定额法o129.有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法 是（ ）。o（A） 属于行为导向客观考评方法o（B） 比较适合教师或工程技术人员o（C） 需要从外部请来专家参与评估o（D） 考核的成本要低于一般的考评方法o（E） 被考评者自己的考评成绩，由直接上级来 验证成绩的真实性2007-5简答题-助理师级o请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化 解这些矛盾冲突？2007-11简答题-助理师级（10分）o考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做 好考评的组织实施工作