周昌湘——战略人力资源

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1、战略人资管理1战略性人力资源管理战略性人力资源管理主讲主讲: :周昌湘老师周昌湘老师2010/10/2930战略人资管理22周昌湘周昌湘简介简介现任: 名仕硕学管理顾问有限公司人力资源培训师东莞产业支持联盟咨询管理事业群专家顾问大陆清华大学、上海交通大学、复旦大学工 商总裁班讲座讲师台湾中山大学、长荣大学EMBA班讲座讲师2010/10/2930战略人资管理33著著 作作l l大陸大陸： 非人力资源经理的非人力资源经理的 人力资源管理人力资源管理 （2010.092010.09升级改版升级改版，广东省出版集，广东省出版集 团图书发行有限公司出版团图书发行有限公司出版）时代光华教育中心出时代光华

2、教育中心出 版版VCDVCD、北京大学出版社出版同名专书、北京大学出版社出版同名专书 （自（自20032003 年起四次版）年起四次版）l l台灣：台灣： 台湾劳动法令基准法解释汇编台湾劳动法令基准法解释汇编 、 人力人力 资源法律时代来临资源法律时代来临 、 人力资源轻松上手人力资源轻松上手 、 子公子公 司人力资源培植管理司人力资源培植管理 、 西进大陆不冒险大陆人西进大陆不冒险大陆人 资管理手册资管理手册 、 派外人员管理生活手册派外人员管理生活手册 等等. .2010/10/2930战略人资管理44一、人力资源应该是“资本中心”二、战略人力资源管理与人力资源战略 三、如何思考人力资源战

3、略 企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理2010/10/2930战略人资管理55中国的企业的不变战略设计做大做强做久企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理66企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理77人力资源应该是“资本中心”能够产生利润的源泉能够服务于企业的战略CEO们能够通过人力资本的构成来衡量战略 目标的可行性企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理89战略人资管理9企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理人力 数量 人才 质量资源 配置 资产 增值管理 责任 服务

4、 创新战略人资管理10企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理请问您知道单位的人才是谁？请把他写出来，人才名单有吗？在谁那里？经营者？部门经理？人资主管？战略人资管理11企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理战略人力资源管理与人力资源战略战略人力资源管理与人力资源战略 战略性人力资源管理战略性人力资源管理 企业为了实现组织战略目标而构建的人力企业为了实现组织战略目标而构建的人力 资源管理体系资源管理体系 其核心是企业发展战略确定其核心是企业发展战略确定人力资源战略人力资源战略 、 组织战略并进行组织变革、构建符合战略组织战略并进行组织变革、构建符合战略目标的组

5、织体系目标的组织体系战略人资管理12企业为何需要战略人力资源管理企业为何需要战略人力资源管理l请问企业什么时候会想到人力资源管理？l l先要有战略人力资源管理的意识先要有战略人力资源管理的意识 人力资源的思考高度与经营战略平行确认拥有战略人力资源的思考导引出人力资源战略2010/10/2930战略人资管理13案例讨论企业组织的竞争力在於组织的智慧智慧存在於人才或是企业制度内请问人才重要？制度重要？战略人资管理14如何思考人力资源战略 企业战略人力资源管理战略人力资源管理规划形成： （参与决策） v组织的发展现况 v市场上定位 v生存发展空间 v各类资源取用输送便利 v建立与竞争者相对优势战略人

6、资管理15一、企业未来发展企业发展历程与人力资源战略草创期成长期成熟期衰退期战略人资管理16二、组织产生力量企业资源要透过组织来运作功能性组织的方式，分类操作资源请问您企业目前的人资部门的地位？v跨部门的团队才能解决问题v架构一个让公司获取价值的组织2010/10/29302010/09/2526战略人资管理17三、实践目标过程核心能力企业愿景、战略、发展顺序目标企业环境人力资源战略 人力资源战术人力资源竞争力其它相关工作差异性绩效管理奖酬系统福利制度员工 关系工作与组织发展 员工生涯与HR发展战略人资管理18贰、认识战略人力资源管理贰、认识战略人力资源管理一、从企业战略到人力资源战略二、与传

7、统人力资源管理异同 战略人资管理19一、从企业战略到人力资源战略l以企业战略为基础发展出人力资源战略l人力资源战略的内容需包含l组织结构、制度系统、核心技能、人力政策、文化价值l请问他们的顺序为何？重要性排列？战略人资管理20一、从企业战略到人力资源战略管理者的人资管理管理者的人资管理战略范围战略范围招聘合适的人才完成企业交付的任务招聘合适的人才完成企业交付的任务提升下属能力完成企业绩效提升下属能力完成企业绩效留住关键员工保持企业竞争力战略人资管理21一、从企业战略到人力资源战略管理者的组织任务管理者的组织任务部门组织工作职责部门组织工作职责部门年度计划、目标部门年度计划、目标最重要的任务最重

8、要的任务战略人资管理22二、与传统人力资源管理异同人力资源战略 视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在 尊重人格、注重人的自身需要的前提下， 积极从事人力资本投资，开发人力资源， 从而推动企业的全面发展传统人事管理 把人视为一种成本负担，将人当作一种“工 具”，注重的是投入、使用和控制战略人资管理23落实管理者人资管理路线图（为绩效依据） 为调薪依据为晋升依据（为生涯规划依据）绩效提升绩效改进（为进人依据）组织结构 运营计划进行： 岗位分析人员招聘 人才甄选工作效标 绩效评估岗位评估 工资结构晋升制度加强培训 补强型发展培训 成长型代理接班制度为薪构依据为给薪依据绩效效 标绩效效 标建立：岗 位

9、说明书2010/10/2930战略人资管理24问题讨论问题讨论谈谈您对你部门的发展阶段人力资源重心？谈谈您对你部门的发展阶段人力资源重心？在哪个时期？在哪个时期？重点工作？重点工作？需要的支持协助？需要的支持协助？2010/10/2930战略人资管理25叁叁、人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示一、人力规划与组织设计二、培训与开发三、绩效管理与反馈2010/10/2930战略人资管理26一一、人力规划人力规划与组织设计与组织设计 如何做好人力规划与运用如何做好人力规划与运用 （1 1）部门人力分析）部门人力分析 （2 2）人力需求规划）人力需求规划 （3 3）实战练习：部门人力现状分析）实

10、战练习：部门人力现状分析课程大纲课程大纲2010/10/2930战略人资管理27人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示1.1. 如何做好人力规划与运用如何做好人力规划与运用2.2. 确认年度业务计划核心重点确认年度业务计划核心重点完成年度计划所需要的人才能力完成年度计划所需要的人才能力了解现有人员能力了解现有人员能力分析分析 执行人力规划作业执行人力规划作业2010/10/2930战略人资管理28人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示（1 1）、）、部门人力分析（发达国家企业实 践经验）u 现有部门人力的专业能力及未来潜力 了解u 直接定义现有员工的内部状况高（独当一面）、中（可正常操作）

11、、低（需指导）2010/10/2930战略人资管理29人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示u 分别做出正确的人力分析u 寻求最佳的人力组合（现在与未来）理想的比重是多少？2010/10/2930战略人资管理30人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示（2 2）、人力需求规划）、人力需求规划 您认为一個萝卜一個坑是对的？确定每个岗位对组织的需求、重要性探讨岗位存在的必要性、可替代性做出正确判断、调整2010/10/2930战略人资管理31人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示人力规划的作法： 1.人力概估的施行程序富余、短缺人力与现有人力统计 2.人力需求分析以季度分阶段作业，与生产、业务

12、、营销计划配合 3.人力供给分析人力来源渠道安排；培训计划配合2010/10/2930战略人资管理32人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示（3）实战练习：部门人力现状分析请将目前的人力分析后，想想： 人力资源规划设计如何与2011年度计划目标 的公司发展结合？ 如何有意识配备、调整合理人员结构？ 如何更好的发展与培养后备人员2010/10/2930战略人资管理33人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示如何如何识别高潜力人才识别高潜力人才 人才分为三类：一、高潜力人才，其业绩表现、管理非常好，可能 在未来三到五年，能发展成区域总监 二、在一个专业方面做得非常优秀，可能是部门或 地区专家型人

13、才 三、工作业绩可达成目标的员工属于合格成员一张人才评估样本2010/10/2930战略人资管理34人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示如何如何识别高潜力人才识别高潜力人才每年定期的绩效回顾采用能力评估、发展中心等方法评价人才测评工具2010/10/2930战略人资管理35人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示如何如何识别高潜力人才？识别高潜力人才？部门管理者的方法执行项目规划检测疑难问题处理报告2010/10/2930战略人资管理36人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示如何如何留住高绩效人才？留住高绩效人才？留才应从平时做起根据调查: 人才出走的直接原因：和直属领导不合如何避免？2

14、010/10/2930战略人资管理37人力资源管理实务演示人力资源管理实务演示如何如何留住留住9 90 0后的年轻后的年轻人才？人才？年轻人要看到未来，如何给？第一年到第三年的培养计划管理者养成设计2010/10/2930战略人资管理38二、培训与开发 培训战略与规划 企业知识管理 培训实务1.培训战略与规划培训 发展把事做对战略 管理做对的事績效 評估成果检讨 与修正战略性 培训系统把对的事做对，并持续改进提升此能力集团培养原则：帮助员工培养终生就业能力组织绩效与培训的关系 在岗员工培训？以工作轮调来改善技 能？企业合理化？(自动化取 代人力资源)雇用有适当职能的新 员工？非劳动市场 竞争下

15、的薪 酬？不适当的激 励？(例如 ：工作负担 过度？)不适当的组 织结构？不适当职 能与技术 的人力资 源？无效的领导 ？以不良的的 技术限制来 甄补人员？不良产品？ (无市场需求)？不充足的財務資 源？低绩效 人力资源？不良的或有瑕疵 的材料/零件？不良或无效的设 备？组织的绩效产生差距原因？培训流程S1S2S3S4说明： S1分析 S2规划 S3输送 S4评估循环执行培训循环圈培训循环圈Plan 计划 关注培训规划与企业 营运发展目标之关连 性以及训练体系之操 作能力Outcome 成果 着重培训成果评估之等 级与完整性、及培训之 持续改善D esign 设计 着重培训方案之系统化设 计（含利益关系人之参与 、与需求之结合度、遴选 课程标准、采购标准程序 ） Do 执行 强调培训执行之落实度 、培训纪录与管理之系 统化程度Review 查核 着重培训的定期性执行分 析、全程监控与异常处理 明确性 连接性 系统性 能 力計 划 (Plan)设 计 (Design)执 行 (Do)查 核 (Review)培训 质 量计 分 卡（PDDRO）成 果 (Outcome) 培训方案的系统设计 利益关系人的过程参与 培训需求的导向 培训产品与服务购买程序的规格化 培训内涵按设计执行的落实程度 培训纪录与管理之系统化（信息化）程度 定期性执行评估与综合分析 全程监控与异常处理 培训