人才引进工作论文.doc

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1、人才引进工作论文人才引进工作论文人才引进工作重要意义 人才工作中存在的问题，人才工作思考，人才引进工作打算 浅谈人才引进工作人才是地区建设、经济发展和社会进步的重要基础，是衡量一个国家、一片区域、一家企业健康状况的重要指标，随着我国经济社会的不断发展，各类企业对人才的需求量不断增加，对实用型人才和高级管理技术人员更是翘首以盼。为此，各级政府纷纷出台招贤纳士的种种优惠政策，吸引人才向本地区聚集，为企业输送新鲜血液，帮扶企业发展。政府牵线搭桥 ，为企业引进人才，充分体现了其服务性宗旨，但必须要做好以下几项工作 ，才能避免引才工作流于形式。第一，树立正确选才观念，切忌盲目跟风 。政府为企业引入人才必

2、须根据企业的需求来进行 ，切忌盲目跟风。一些地方政府在缺乏相应平台的情况下，花大力气引进高端人才，既是对人才的浪费，也是对资金的滥用。针对这种行为，政府一方面要树立正确的选才观和政绩观，另一方面要多接地气，深入了解企业对人才的实际需求，为企业发展提供切实有效的服务。第二，完善人才鉴别机制，避免越俎代庖。政府毕竟不同于猎头公司，对于一些专业人才的实际工作能力、与企业的匹配性难以给出合理的评估，对此，政府要有清楚的认识 ，将鉴别工作交给用人单位或专业评估机构，不能越俎代庖。对于人才交流非常活跃的地区，政府可以成立选才工作专家组，将本地区各行各业的专家囊括其中，对拟引进的人才进行专项评估，把好准入关

3、。第三，改善工作生活环境，留住优质人才 。企业发展固然离不开人才，但用人成本的不断增加给企业带来了巨大的压力，对此，政府应当积极为引进人才提供高质量的服务，帮助企业留住人才 。例如，解决户口、配偶工作、子女上学、住房问题，提供生活补贴、科研经费、高层次培训、专业疗养，定期举行评先评优活动等，通过这些措施可以改善引进人才的工作和生活环境，增加其对本地区和所在企业的认同感，最终留住人才。第四，做好人才考核工作，建立退出机制。做好人才工作 ，不仅要把好准入关，还要建立完善的考核机制和退出机制。政府每年要对引入人才进行全面系统的考核，对做出突出贡献的要给予物质和精神奖励，对不能胜任相关工作，不符合企业

4、发展需要，或者后劲不足的人才，坚决执行退出机制，及时解除聘用关系。在经济全球化的大形势下，人才队伍建设工作势必任重而道远，各级政府必须顶住人才流动性不断加剧的压力，充分做好人才引进工作，切实实现向服务型政府的转变，为本地区经济社会又好又快发展提供强有力的人才保障。关于加强和改进人才引进工作的意见根据集团公司“十二五”和中长期人才发展规划对人才引进工作的总体要求 ，为进一步提高集团公司人才引进质量，为实施集团公司发展战略提供充足的人才保障和智力支持，特对集团公司人才引进工作提出如下意见。一、切实增强人才引进工作的责任感紧迫感人才是企业科学发展的第一资源、第一推动力。人才引进是做好人才工作的重要基

5、础 ，是加强人才队伍建设的初始环节。我国航空工业历史上曾经处于国内人才高地，后随着军工企业的艰难调整和社会主义市场经济的逐步建立，航空工业的人才优势一度出现了下滑。近些年来，集团公司狠抓人才队伍建设，人才优势有了显著提升，特别是通过积极开展大学毕业生扩招，大力探索公开招聘、海外招聘等多种形式吸引优秀人才，加大了人才储备力度，为人才队伍建设奠定了基础。深入分析人才引进的实际情况 ，不难发现，虽然人才引进的数量问题基本得以解决，但人才引进的质量问题仍不容乐观，特别是在人才引进工作中仍然存在优秀大学毕业生引进不够 、社会成熟人才引进不多 、海外高层次人才引进不力等问题，制约了集团公司加快改革发展的步

6、伐。集团公司产业涉及专业多 ，分布地域广，人才需求结构复杂多样，目前人才引进的整体质量和水平难以满足“两融、三新、五化、万亿”发展战略的需求，与建设一流跨国公司的要求还有差距。加强和改进人才引进工作，是实现集团公司人力资源升级、推动集团公司转型升级的重要基础和必然要求 ，是集团公司深化改革发展、增强质量效益、提高科学化管理水平的重要举措和紧迫任务。目前人才工作市场有供给、国家有政策、事业有舞台，人才引进正处于难得的机遇期 。各单位要全面贯彻科学人才观，以“人才强企”战略为指导，以改革发展需求为根本，提高认识、立足长远、突出重点、全面改进，特别是要以建设具有国际竞争力的大集团为目标，提高基础人才

7、、社会成熟人才和海外高层次人才引进质量，提升人力资源工作科学化水平，推动集团公司人力资源升级，为集团公司的科学发展奠定坚实的人才基础。二、加强和改进基础人才引进工作引进大中专毕业生是集团公司人才队伍建设的基础，也是人才补给和储备的主渠道。针对全集团公司大学毕业生引进中存在的顶尖大学学生少、主专业学生少、成绩名列前茅学生少、硕士特别是博士少的“四少”现象，要结合实际找准改进方向，明确工作思路，切实加强和改进大学毕业生引进工作。提前做好岗位分析和引才规划，制定人力资源需求计划，明确单位发展所需人员的专业 、数量及标准。制定针对优秀大学毕业生加盟的激励政策，鼓励合理设置院校奖学金，加大重点大学 、成

8、绩优秀、主专业及紧缺专业学生的招聘力度，按照不同类型和层次发放安家费或就业津贴，提高对优秀大学毕业生的吸引力。各单位要高度重视大学毕业生现场招聘活动，招聘面试组应由人力资源部门和用人部门的领导或专家组成，注意加强对招聘面试人员的培训，提升招聘面试工作水平，确保招聘面试的工作质量，必要时，单位领导应亲自参加并开展宣讲宣传活动。创新招聘策略，改进人员甄别技术，提高大学毕业生引进质量。进一步完善招聘与录用规范，制定科学合理的引才方案，提高引才效率，为组织提供优秀人力资源。加大对大学生招聘工作经费投入力度 ，扩大品牌宣传，加强招聘网站、招聘渠道等基础建设，确保学生及时了解单位招聘信息。顺应人才市场供求

9、变化，将大学毕业生引进工作向前延伸，提前在大学开展宣讲工作 ，利用“学生航空行” 、大学生实习等活动，提前锁定优秀大学毕业生。采用提前孵化战略，对大学低年级学生进行宣传引导 ，加强与相关重点中学的沟通联系，积极开展针对重点中学的宣传宣讲，在中学生中树立航空品牌，吸引中学生热爱航空、学习航空、报效航空。三 、加强和改进社会成熟人才引进工作社会成熟人才引进是满足工作急需、改善人才队伍结构、提升人才队伍能力的重要措施 。要打通社会成熟人才引进通道，突破军工企业人才内部循环的弊端，积极推进人才使用市场化、社会化进程。根据单位发展实际，面向社会积极开展公开招聘，加大对市场成熟人才的引进力度，弥补紧缺专业

10、、新兴产业人才短板。要重点加大对市场化人才、经营管理人才、高层次专业技术人才的引进力度，提升企业发展的质量和效益。采取定向猎取等方式，加速锁定和引进高端人才，借助人才中介机构选才引才，加强专项智力引进工作。建立健全成熟人才推荐机制，鼓励实名保荐引进优秀成熟人才，所荐人才为单位发展作出贡献的应给予保荐者奖励。加强成熟人才引进使用的制度化、法制化建设，实行成熟人才聘用制、任期制，明确任期目标、任期激励，为成熟人才引进使用提供制度保障 。转变用人必养的旧观念，建立人才柔性流动机制， “不求所有、但求所用” 。搭建集团公司内部人才共享机制，形成内部人才协同效应，实现人力资源内部柔性流动，消除成熟人才结

11、构性浪费。与国内外知名院校、科研机构创建联合技术中心、联合验证中心、联合工艺中心，发挥外部成熟智力和条件资源的作用。通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、技术入股等多种方式，促使国内外各类“大师级”知名优秀人才为我所用。建立对外联系人才窗口，为使用社会高层次成熟人才提供接洽服务的桥梁。四、加强和改进海外高层次人才引进工作金融危机发生以来，海外人才回归潮已然形成。国家为推动引进海外高层次人才，近年出台了一系列支持政策。各单位要牢固树立机遇意识 ，积极引进海外高层次人才，大力支持海外高层次人才回来创新创业。要利用集团公司海外人才培养的渠道和资源，借助国家公派留学优秀人才储备，大力招聘海外英才。

12、充分利用“”等中央 、地方政府关于高层次人才引进和培养的政策，建立海外成熟人才市场化引进机制，在重点领域、重点专业、重点岗位积极引进海外高层次人才，推动集团公司技术进步和相关多元产业发展。注重以才引才，利用海外华人科学家和先期引进海外人才的独特优势，通过师承关系 、同窗同事关系、合作伙伴关系等，引进更多优秀人才。积极取得国家有关部门支持，认真做好海外人才引进保密审查工作。建立具有海外学习、工作经历的国际化人才库，加强对国际化人才的培养锻炼，为集团公司国际化开拓奠定人才基础。建设人才基地“筑巢引凤” ，提供一流科研、生产平台，推进产学研紧密结合，不断聚集一批国内外高层次创新创业人才和团队。按照党

13、和国家有关建设人才特区的要求，对人才基地实行特殊的科研管理政策 、项目支持政策、资金投入政策和人才使用政策，把人才基地建设成为引领我国应用科技发展的研发高地、国际一流科研人才的集聚高地。五、加强对人才引进工作的组织领导各单位要加强对人才引进工作的组织领导，落实人才引进工作责任。主要领导要亲自过问，有关部门要切实研究改进办法 ，用人单位和人才引进部门共同做好相关工作。在人才引进工作中，要注意处理好近期人才急需与远期人才储备之间的关系；处理好人才引进与人才使用、激励之间的关系；处理好改进人才引进方法和改善人才引进环境之间的关系；处理好外部人才引进和内部人才培养之间的关系；处理好加强人才引进与控制人

14、工成本之间的关系。集团公司将定期发布各单位人才引进情况 ，研究制定相应的引才评价体系，建立人才引进考评机制，科学评价引才工作。建立人才引进激励机制，对优秀人才发现者、引进者进行表彰，引导和鼓励各级领导和人才工作者积极发现人才、推荐人才、引进人才。对于错失人才，浪费人才，或因人才引进工作影响单位改革发展的，要追究有关人员责任。各单位要不断加强人才引进工作制度建设，规范人才引进流程，特别要依法引进、依法管理，确保集团公司人才引进工作健康有序发展。各单位要高度重视人才引进工作，结合本单位的实际情况，完善相关管理制度，创新人才引进工作，构建一支高水平、高素质、高质量的人才队伍，为实施集团公司发展战略提

15、供充足的人才保障和智力支持 。 人才引进工作面临的几个问题近年来，各地出台了一系列重大海外引才举措，引进了一大批海外高层次人才，但还存着一些亟待解决的突出问题：引才政策恶性竞争 。海外高层次人才是一种稀缺性资源，在人才工作考核中占有很重要的分量 ，各地各部门不惜出台重磅政策，给予特殊待遇，竞争异常激烈。一些海外人才的多头联系、待价而沽，各地竞相抬高政策优惠幅度，造成地区之间的恶性竞争。在一些地方，一个县出台人才引进工程 ，其他县也出台相关政策 ，并加大政策优惠力度，你给 300 万，他就给 400 万，盲目提高资金扶持力度。人才引进短期化。由于“养才”成本比“用才”成本要高，一些民营企业喜欢短

16、期引才、项目引才，引才往往仅限于某个科技项目或产品研发攻关，项目结束后随即放弃人才。还有一些企业引才时答应开展长期合作 ，一旦项目或产品研发成功，就变相降低待遇、恶化工作环境，倒逼人才离开。这种“过河拆桥”的行为，影响了地方对人才吸引力。人才引进评审难。评价是引进人才的首要环节，直接决定引才的质量和成效。但是，一些市、县(区)在海外高层次人才引进过程中，经常面临“人才工作部门自身不会评或评不准” 、 “委托别人评价缺渠道和主体 ”的难题。受制于“评审难”的困扰，一些市、县(区)只能采取定期受理 、集中评审的方式，这种评审方式存在诸多缺点，很多优秀人才和项目，往往因为“等不及” 、 “耗不起”而流失掉。同时，因为缺乏权威评价支撑，一些地方人才部门甚至对引才工作产生畏难情绪，害怕评价不准造成引错人 、用错人。市场与社会力量参与不足。目前，各地人才引进工作行政主导的特点非常明显，主要由各级党委政府通过规划重大引才工程、建立各种引才平台载体、到海外推介招聘等方式来推动实施，市场化的人才中介机构、社会组织作用发挥得非常不够。在海外引才的起始时期，由党委政府主导主推，可以集中优势资源，在点