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1、人力资源开发人力资源开发与管理与管理诸葛亮：“为将不通天 文、不识地理、不知奇门 、不晓阴阳、不看阵门、 不明兵势，是庸才也！”案例1 一国企换十二任厂长没救 一农民交抵押金担纲盈利 王义堂现象不到两年换一个，换了12任厂长也没能摆脱亏损的一家 国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王 义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损123万元，年底 ，王义堂却使企业盈利70万元。第二年，实现利税525万元 。第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利 税470万元。水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：“让 王义堂试试吧。”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥 厂所在地的农民
2、，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一 琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办了六个公司， 个个盈利。县里与王义堂签定了委托经营协议。王义堂交10万元抵 押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还的押金本 息，还可按30%的比例得到奖励。谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂415名 职工，有行政管理人员113人，厂长1正8副，各自为政。一 个科室有五、六个人，天天没事干，来三五个客人，是一 两桌人相陪，来一个客人也是一两桌人相陪，20个月能吃 掉30多万元。上任后，王义堂把原来的9个正副厂长全部免掉，但对原 来的规章制度，王义堂并没有改变，只是不让原来的制度 成为挂在墙上的空口号。他规定
3、，职工犯错误只允许3次， 第4次就开除。不过他到底也没开除一个。到是有二、三十 个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也 不能像以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时的水泥产量一下从过去的五、六吨提 高到十吨多。起初，有城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。 但王义堂早上5点就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的 责任心和事业心最终让职工认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普 遍意义的典型个案厂长经理个人的道德境界在相当程 度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研 究和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情况下，关注 并研究王义堂现象有着特殊的意义。案例2
4、 有一位名叫泰特 乔治的年轻人于斯坦福大学毕 业后，想找一份既能赚大钱，又不耽误他白天打高尔夫 球的两全齐美的工作。当美国硅谷一家网络终端公司， 了解到他真有做事的才能后，当即表示满足他的要求。 于是泰特 乔治白天打高尔夫球，晚上工作，且工作 效率和质量很高，为公司开发出了很多好的成果，公司 和他都感到非常满意。 案例3有一次，台塑集团董事长王永庆在纽约遇到一位研究 生物化学的中国人，直觉告诉他这个人能有所作为，于是 他邀请此人去台塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖 ，王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙？结 果还真被王董事长言中。此人乃包宰相的第43代子孙，后 来此人成了台塑所属医
5、学院的首席研究员。 案例4拥有7000多名员工、平均年龄只有28.6岁的联想集团 斥资百万元率先在全国启动跨世纪寻才活动。总裁柳传志 举办“联想总裁大学就业指导巡回演讲”涉及15个省市的 18所全国重点院校，历时5个月。案例5全部员工中85具有大学以上学历的深圳华为公司 ，明确提出人才资本的增值优于财务资本的增值，用“ 基本法”的形式保证了公司对人才资源的投入高于对利 润的追求。 案例6春兰集团树立了“企业的动力源主要是人，在人的 观念改变”的理念,公司首届董事局第一次会议强调：“ 春兰必须在世界范围内，运用市场的观念来解决春兰发 展所需的高级人才问题。”事实证明春兰的眼光是长远 的，他们每年
6、约有数十名优秀的高级管理人员被派往美 国、英国、日本等发达国家，与国际上著名公司的高级 人才进行交流和学习。松下幸之助：“国家的兴盛 在于人，国家的灭亡亦在于人， 古圣先贤，早有明训；回顾古来 历史，可谓丝毫不爽。经营事业 的成功，不容讳言，与治国同一 道理，在于人事安排是否合宜。 ”创造性革新性泰勒“科学管理” 时代人员管理 现代人力资源管理近30年市场 国际化效益职工提 供产出企业 资源注入高科技企业控制管理企业以人为中心的管理职工(主要载体)人创造条件培养潜能企业生 产过程最宝贵 财 富劳动力资 金设 备材 料信 息被 动接 受效率投入产品竞 争 激 烈生命周期缩短更新换代加快第一章第一
7、章 人力资源人力资源开发与管理概述开发与管理概述第一节 认识人力资源 一、什么是人力资源?二、人力资源特性第二节 人力资源开发与管理的重要性 一、什么是人力资源管理（HRM）？二、人力资源开发与管理系统三、重要性四、未来一名HR主管应具备的素质与能力第三节 基本理念与原理 一、人力资源开发与管理与传统人事管理二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系三、人力资源开发与管理的基本原理四、人本管理原理第四节 工作生活质量与提高生产率一、工作生活质量二、提高生产率第一节第一节 认识人力资源认识人力资源 人力资源 的特性?什么是 人力资 源?一、什么是人力资源?广义智力正常的人狭义具有劳动能力的人的总
8、和 人力资源人力资源 特性特性高增值性特殊的 资本性社会性智力性再生性能动性主体性时效性两重性二、人力资源特性人力资源的主体性人力资源的主体性主体性是人力资源的首要特征，是与其它一切资源最根 本的区别。就是说人力资源在 经济活动中起着主导作用。一 切经济活动都首先是人的活动 ，由人的活动才引发、控制、 带动了其它资源活动。在经济 活动中人力资源是唯一起创造 性作用的因素。经济活动的生 命是发展、是进取、是创新。人力资源特殊的资本性人力资源特殊的资本性人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般物质资本有共同之处。但又不同于一般资本，呈现的是人力资本收益递增规律。这使得当代经济的增长主要应
9、归因于人力资源。人能够主动地 、有意识的认识和 改造世界，人是生 产力中最活跃的因 素人力资源的能动性人力资源的能动性人是科学文化的载体， 人的智慧可以传播、积累、 发展人力资源的智力性人力资源的智力性人力资源的再生性 除了遵守一般生物学规 律外，还受到人类意识 的支配和人类活动的影 响人力资源的可再生性人力资源的可再生性人力资源是一种社 会资源，其所有权应当 归于社会，而不是某一 社会经济单位人力资源的社会性人力资源的社会性人的一生是 有限的，也是 无限的人力资源的时效性人力资源的时效性人力资源的高增值性人力资源的高增值性在国民经济中，人力在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速资源收益的份
10、额正在迅速超过自然资源和资本资源超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。入差距也在扩大。一个人，他既 是生产者，同时也 是消费者人力资源的两重性人力资源的两重性第二节第二节 人力资源开发与管理的重要性人力资源开发与管理的重要性只有有效地开发 人力资源和合理、科 学地管理人力资源， 企业才能蓬勃发展、 蒸蒸日上。 一、什么是人力资源管理（HRM）？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人
11、力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。HRM即指为了达 成个人与组织的目 标，而进行的有关 组织人员的招募、 甄选、训练及报偿 等活动。HRMHRM美国美国 KleimanKleiman 教授教授HRM是将组织 内的所有人力资 源作最适当的确 保、开发、维持 与活用的过程。HRMHRM台湾黄英忠教授台湾黄英忠教授HRM即对 人力这一资 源进行有效 开发、合理 利用和科学 管理。HRM-HRM-大陆赵曙明教授大陆赵曙明教授人力资源开发与管理人力资源开发与管理 是一门使人才充分发挥作是
12、一门使人才充分发挥作 用的科学！用的科学！二、人力资源开发与管理系统 序号系 统功 能注 意1人力资源战略规划 系统求才 (吸引)1求才者自身素质要高 2被选者多多益善 3被选者层次结构要适当 2人力资源招聘选拔 与录用系统3人力资源教育培训 系统育才( 开发)1因材施教 2实用 3避免育人不当4人力资源职业发展 设计系统用才 (用人)1量才录用 2工作丰富化 3多劳多得，优质优价 5人力资源管理与成 本核算系统6人力资源薪酬福利管理与激 励系统激才 (激励)1克服晕轮效应 2克服近因误差 3克服感情误差7人力资源工作绩效考评系统8人力资源诊断系统留才( 保留)1工资报酬 2心理环境9人力资源
13、保障系统10人力资源政策法规系统续表三、重要性普通员工一般管理者人力资源 管理部门企业 决策层追求潜能发挥、设 计人生、自我发展。仅应是“决策、引导、 协调”属下工作的角色。人更是有思想、感情、主观 能动性的主体。人、财、物、信息，抓住了人 ，才算抓住了管理的要义、纲领 。四、未来一名HR主管应具备的素质与能力q未来一名HR主管应扮演的五种战略角色一个精明的“生意人”一个优秀的人际关系专家一个战略设计者一个卓越的心理专家一个见多识广的博学专家基础 素质精力充沛大公无私实事求是政治素质q未来一名HR主管的基础素质与专业能力 专业能力 自我完善能力组织指挥能力知人善任能力专业能力应变能力协调能力分
14、析判断能力决策能力第三节第三节 基本理念与原理基本理念与原理 人力资源开发与管理与传统人事管理 人力资源部门与企业经营战略规划者的关系 人力资源开发与管理的基本原理 人本管理原理一、人力资源开发与管理与传统人事管理 项 目人力资源开发与管理传统人事管理管理观念 管理模式 管理视野 管理性质 管理深度 管理功能 管理内容 管理地位 工作方式 管理关系 管理角色 管理部门属性视员工为有价值的重要资源 以人为本 广阔、远程性 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 挑战、变化 生产与效益部门视员工为成本 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管好
15、单一、分散 简单 执行层 控制、隐秘 对立、抵触 例行、记载 非生产、非效益部门二、人力资源部门与企业经营战略规划者的关系融 合双向联系行政联系四位总经理 的看法单向联系企业经营战 略规划者人力资 源部门行政联系：“我们主要关心的是产品、市场、盈利，我们总可以找到需要的人员，这是人事部门的工作。”企业经营战 略规划者人力资 源部门单向联系：“经营战略一旦确定，我们总是使人事经理理解我们的需要，他们的责任是设计合适的活动方案来满足这些需要。 企业经营 战略规划 者人力资 源部门双向联系：“我们与人力资源部门紧密合作，探索各种不同的经营策略的人力资源含义，我们的人力资源专家指出我们的盲点，并向我们
16、讲解企业应如何吸引、配置和开发员工。” 生产 部门市场 营销 部门财务 部门人力 资源 部门企业经营战略 规划者融合：“我们不分别作财务决策、市场决策、技术决策或人力资源决策，我们作综合的经营决策。人力资源部门与其它各部门要经常性地相互合作共同作出重要决策。” 三、人力资源开发与管理的基本原理基本原理互补增值原理动态适应原理要素有用原理能级层序原理同素异构原理激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理四、人本管理原理项 目人 本 原 则管理的核心坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值， 建设企业文化，崇尚儒商的原则管理的目标坚持优、创、快、多、省原则管理的环境坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人原则管理的手段坚持制度化、科学化、标准化、严格化
