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1、企业经营管理 当前企业员工剖 I I中出现的问题及对策 田文娟 开滦国际物流公司进出口分公司 随着科学技术的发展和社会的进步 ，“ 事”对人的要求越来越 高 ，越来越新。人与事 的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛 盾的方式之一就是人员的培训 ，即通过必要的培训手段使其更新观 念 ， 增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方面讲，企业培训 着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优 势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工 进行 培训 。 一 、员 工培训 的定 义 员 工培 训是 指 任何 用来 发 展员 工 的知识 、技 巧 、行 为和 态度 ， 以
2、有助于达到组织 目标的系统过程。具体讲就是企业根据实际工作的 需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识 、技能、动机、态度 和行为 ，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，而对其 实施的有计划、有系统的培养和训练活动。 二 、员 工培训 的重要 性 众所皆知 ，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而 人才的竞争，很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发 ，而员工 培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代， 人只有通过不断的培训来提升自己， 才能成为真正有用的人才。世界 上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训 ， 企业 很难实现发展目标；培训是企
3、业持续竞争力的 “ 发动机” ；培训费用的 投入，不是泼出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，份未来 的效 益 。 三、目前我国企业员工培训现状 我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的员工培训已 列入预算 经费 ，企业培训 的实 际投入严重不足 。出现 这种情况 的关 键 是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基 本保证。同时 ，为了使培训能够满足组织和个人的需要 ，需要进行系 统的规划 ，以保证培训的效果和效率。但在实际管理中，不少企业的 培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较 差 ， 挫伤了企业培训的积极性。 四、我国企业目前员工培训开发
4、中存在的主要问题 ( 一 ) 培训观念有 问题 。企业领导人对培训没有一个正确的认 识和定位 ， 认为 “ 培训只会增加企业的运营成本” 、“ 培训会使员工跳 槽，造成人才流失” 、“ 培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这 些无疑 会影 响着培训工作 的开展 。 ( 二 ) 培训缺乏战略指导，没有对培训需求进行科学分析 。公司 制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培 训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。 ( 三 )培训 内容不够全 面。公司大都只关注员工 岗位 技能 的提高 ， 只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态 度
5、、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员 工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差 ，不善于应付工作压力， 缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。 ( 四 ) 没有科学选择受训者。没有考虑受训员工的专业知识层次、 工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力，即没有注重培训 内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一 方面受训员工 由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训 ， 参与 培训的积极性低。 ( 五) 重管理培训轻技术培训。 在人才培训对象方面，我国企业 重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理 人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
6、我国企业对这三类人才的 培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用 于 “ MBA”人才的培训。我国企业的技术人才和技能人才除了学 校里学来的知识 ，主要就是靠企业原有员工的 “ 传帮带”以及 自 己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规 划 ，专业技术人 才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本 没有 ，知识 长 期 得 不 到更 新 。 ( 六 ) 缺乏系统的培训管理制度。没有对培训效果进行认真考 核 、评估 ，没有把培训效果与奖惩挂钩 ，没有相应 的奖惩措施 ， 没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系 在一起 ，使员工不会积极主动地
7、参与培训 。 五、解决对策 ( 一)企业领导人首先要转变观念 企业的培训先从领导人人手 ， 使他们转变观念 ， 对人才培训要看 得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家 建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食， 关键在于防患于 未然。通过签订 培训服务协议书 ， 规定员工培训后在公司的最短服 务年限； 把企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠 诚培训 ，让企业文化这只 “ 看不见的手”挽留住受训人才等多种方法 来稳定人才队伍。 ( 二 ) 做好培训需求分析 培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划， 包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训
8、时间、培训对象、授 课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性 强。培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的 需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为受训者 的需求，培训才有意义。 (三 )丰富培训 内容 通过深入细致的培训需求分析 ， 对不同层次的员工，设计不同的 培训内容，除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、 对企业忠诚度及心理素质等方面的培训 ，以提高员工的综合素质，使 员 工成为“ 知 识型 工作者 ” 。 ( 四)科学地选择受训者 科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲 目 性，达到预 期的效果。要选择好受训员工 ，
9、 必须进行人员分析，即将员工 目 前的 实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的素质要求进行比较， 发 现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。 ( 五)加大人员的技能开发和能力培养 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体 员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行 为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业就要根据 员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的 知识，提高员工的能力。一是区分不同层面的管理人员并实施不同的 培训内容 ， 二是加强对技术人才和技能人才的培训 ， 挖掘每个人的潜 力来促进整体素质的提高。 ( 六 ) 建立科
10、学的培训效果评估体系 培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者 和有关人员对培训项 目的看法 ， 受训者培训后态度行为的变化是否达 到预期目标 ，以及培训对企业的整体绩效的提高是否与培训 目标相吻 合。通过对现状与目标之间距离比较 ， 有效地促进受训者不断逼近预 定目标 ，不断提高培训质量。 从整体上看，我国企业的员工培训与开发、业绩考核取得了很大 的进展，但仍存在各种各样的问题。因此，如何有针对性的进行人力 资源培训 ， 做好人力资源开发工作 ， 做好长远规划，解决好人才储备 问题，是我国企业人力资源管理的一个重要课题。我们有理由相信中 国的企业在未来全球大市场的竞争中将会有大作为。 中国商界 2 0 1 2 年 7 月 第7 期 2 6 9
