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1、 1北京金第房地产开发有限责任公司北京金第房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法（试行）绩效考核管理办法（试行）第一章第一章 总总 则则第一条第一条 考核目的考核目的绩效考核是绩效管理的重要环节。考核的最终目的是通过公平公正地评估员工的工作业绩，并帮助员工提升工作能力，改善工作绩效，从而达到企业的整体经营目标，提高员工的满意度和成就感。第二条第二条 适用范围适用范围1、对团队的考核，即对各项目公司、项目部和管理部门的考核；2、对员工的考核，即对除公司领导班子成员之外的所有正式员工（含公司外派至项目部和项目公司的员工） 。第三条第三条 考核周期考核周期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。第四
2、条第四条 考核原则考核原则1、公开性原则：考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想；3、沟通的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分的沟通，制定考核指标，听取被考核者对自己工作的评价和意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善；4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来替代整个考核期的业绩。第五条第五条 考核职责划分考核职责划分（一）绩效考核管理委员会职责公司设立绩效考核委员会，由公司领导班子成员、人力资源部以及相关业务部门
3、组成。绩效考核委员会作为绩效考核的最高管理机构，负责接受员工考核申诉、对考核成绩的最终裁定等。人力资源部是考核工作具体执行机构。（二）人力资源部职责1、对各部门进行考核工作的培训与指导；2、汇总统计考核结果；3、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；4、为每位员工建立考核档案；5、组织各业务部门实施对项目部和项目公司的经营业绩指标制定和考核工作。（三）各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织与实施；2、负责制定本部门员工工作计划和考核标准；23、负责所属员工的考核评分、评语和考核等级的综合评定；4、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。（四）项目考核工作小组职责项目考核
4、工作小组是由公司各业务部门（工程管理部、营销策划部、财务管理部、合约预算部、物资采购部等）组成的工作小组，负责对项目部和项目公司的考核管理工作。主要职责如下：1、负责组织制定各个项目的经营业绩目标确认书 ；2、负责各个项目的年度业绩完成情况的统计和组织评定工作。第二章第二章 对团队的考核对团队的考核第六条第六条 考核周期考核周期对项目公司、项目部和各管理部门的考核，以年度为考核周期。第七条第七条 考核的实施考核的实施对项目部和项目公司的年度考核，依据年初签订的经营业绩目标确认书 ，由人力资源部组织工程管理部、营销策划部、合约预算部、财务管理部等专业部门按照项目业绩目标完成情况，综合评定年度考核
5、得分。对各管理部门的年度考核，依据年初签订的部门年度关键任务确认书 ，由公司主管领导和总经理进行考核打分，综合评定年度考核得分。年度考核结果以分数体现，不进行综合等级的评定。具体评分规则另行制订，在年度考核时发布。第三章第三章 对员工的考核对员工的考核第八条第八条 考核周期考核周期公司员工考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。1、月度考核：是依据月度工作计划对被考核者每月工作完成情况进行考核，并对下一月度的工作任务和目标进行确认。月度考核时间为次月的第一周进行；2、半年度考核：是对被考核者半年度工作完成情况进行评价。以半年内各月考核成绩的平均分为基础（权重 70%） ，再附加行为表现考核（考
6、察员工的日常行为表现，权重 15%）和综合素质考核（考察其岗位胜任能力，权重 15%） 。半年度考核于每年七月和次年一月进行；3、年度考核：年度考核成绩以上半年度和下半年考核成绩的平均分为基础（权重 70%） ，再附加多维度民主测评（指下级、平级的全方位评价，权重 30%） ，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核的时间为次年一月进行。第九条第九条 考核关系考核关系绩效考核按照职级管理的方法，上级考核下级。为了体现考核的公正公平，每个员工的月度考核结果必须经过上级的上级审核，半年度和年度考核结果必须经过绩效管理委员会审核。金第公司外派至项目部和项目公司的员工考核，原则上由所在项目主管领
7、导和金第公司主管领导进行双重考核，权重分别为 70%和 30%。第十条第十条 考核组织考核组织人力资源部组织各部门进行绩效考核工作。员工对考核期内的工作进行总结和自评，直接上级与员工面谈，点评工作，对考核结果达成一致意见并对未来工作提出要求，双方在绩效考核表3上签字确认。人力资源部参与年度考核的绩效面谈工作，年度绩效考核必须由考核人填写绩效考核面谈记录表 。第十一条第十一条 考核评分考核评分依据评价标准及完成情况，形成五分制评分标准：5 5 分分:实际业绩显著超过预期目标的要求，在各个方面都取得非常突出的成绩。4 4 分分:实际业绩达到或超过预期目标的要求，在所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
8、。3 3 分分:实际业绩基本达到预期目标的要求，有待于改善，没有特别突出的表现。2 2 分分:实际业绩未达到预期目标的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。1 1 分分:实际业绩远未达到预期目标的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误。注：考核打分取最高分（注：考核打分取最高分（5 5 分）或最低分（分）或最低分（1 1 分）时，需将业绩进行量化并做特殊说明报绩效分）时，需将业绩进行量化并做特殊说明报绩效管理委员会审定，否则打分无效。管理委员会审定，否则打分无效。第十二条第十二条 绩效等级、得分、占比分配绩效等级、得分、占比分配 和对应系数和对应系数第十三条第十三条 考核
9、结果反馈考核结果反馈人力资源部汇总考核结果，报绩效管理委员会审定。绩效考核委员会有权对打分排名情况进行调节，确定年度绩效考核最终结果。考核结果由直接上级对被考核人进行反馈。第十四条第十四条 申诉申诉被考核人若对考核结果有异议，在面谈结束后三日内向上一级管理人员或人力资源部提出申诉，由人力资源部和被考核人上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后报绩效管理委员会做出最终裁决。第四章第四章 考核结果的应用考核结果的应用第十五条第十五条 月度绩效工资兑现月度绩效工资兑现根据公司薪酬管理办法，员工月度工资由基本工资、岗位工资、绩效工资组成。其中绩效工资为浮动薪酬。绩效工资根据月度考核结果按比例兑现。月
10、度绩效工资=月绩效工资额*月考核得分系数第十六条第十六条 年度奖金兑现年度奖金兑现奖金是根据企业年度经营效益情况按比例提取，兑现给员工的一种奖励。年度考核结果影响奖金分配。个人年度奖金分配与所在项目/部门年度考核结果和本人年度考考核等级考核等级考核得分考核得分考核得分占比考核得分占比（强行分布）绩效工资和奖金绩效工资和奖金兑现系数兑现系数A+A+ 级：优秀4.5 分以上5%1.2A A 级：良好4-4.5 分（含）10%1.1B B 级：合格3.5-4 分（含）不限制1.0C C 级：一般3-3.5 分（含）不限制0.8D D 级：差3 分（含）以下不限制0.5-04核结果挂钩，对应如下：年度
11、奖金=奖金基数 *项目/部门系数*本人系数注：“奖金基数”按职级分为不同档次，每年由公司绩效考核管理委员会根据公司业绩情况决定。公司根据实际情况，可以在上半年度考核后，预提一部分年度奖金提前发放。公司外派到各项目公司的员工，原则上只参加项目年度奖金分配。第十七条第十七条 其他应用其他应用1、年度考核结果是员工晋升或涨薪的主要依据之一。对于年度绩效考核为 A+或连续两年年度考核结果达到 A 级的员工，人力资源部可根据用人部门提议，并结合当时的用人需求情况制定员工晋升提案或对其上调一级岗位工资（但不超过本岗位职级工资上限） 。2、年度绩效考评等级为 D 或连续两次考核等级为 C（含）以下的员工，将
12、进行内部调岗或下调岗位工资等级。如经调岗仍无法胜任岗位工作，公司将予以解聘。3、年度考核成绩可作为公司年度评优、培训发展的重要参考依据。第九章第九章附则附则第十八条第十八条 公司以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。第十九条第十九条 各项目公司可参照本管理办法制定本项目公司的员工考核管理办法。第二十条第二十条 本制度的修订权及解释权归人力资源部，本制度自颁布之日起实施。附件 1：月度绩效考核表附件 2：行为表现和综合素质考核表附件 3：绩效考核面谈记录表5附件 4：阅读回执单阅读回执单本人收到人力资源部下发的北京金第房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法（试行） 通知，已认真阅读并将遵照执行相关内容。签阅单位签阅单位/ /部门：部门：签阅人：签阅人：注：本回执单请于发文后两个工作日内反馈人力资源部。
