人力资源管理实务人力资源概述

《人力资源管理实务人力资源概述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理实务人力资源概述（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第二章 人力资源概述资源是有限的创意是无限的Resource are LimitedCreativity is Unlimitedbb日本松下电器公司创建于 1918年，以不足200日元起家， 现已发展成为享誉世界的名牌企 业集团，在全球家用电器市场上 占据重要地位。松下集团创始人 松下幸之助不仅在日本享有盛名 ，被誉为“经营之神”，而且， 他的照片上了美国时代周刊 的封面。美国斯坦福大学教授帕 斯卡尔和哈佛商学院教授阿索斯 在他们合著的日本的管理艺术 一书中，赞誉松下幸之助是世 界级的企业管理天才。如今，全 球各地的企业家、经理人都在学 习松下幸之助的经营管理观念。 有一次，松下电器举办了一

2、期人事干部 研讨会，与会者都是各部门的人事主任、 人事科长。松下幸之助莅会讲话，他单刀 直入地发问：“在拜访客户的时候，如果 客户问你们，松下电器到底是制造什么产 品的公司，你们都怎么回答？”业务部的 人事科长A君恭恭敬敬地回答道：“那我就 回答对方，松下电器是制造电器产品的。 ”“像你这样回答是不行的！你们这些人 脑子里装的是什么呀？”松下幸之助的训 斥突然响彻整个会场。 这难道错了吗？难道公司不是制造 电器产品的吗？与会者大多数莫名其 妙，遭训斥的A君更是丈二和尚摸不着 头脑。松下先生拍打着桌子怒气冲冲 地说道：“你们这些人不都是在人事 部门任职的吗？如果有人问你们松下 电器是制造什么的，

3、你们要是不回答 松下电器是培育人才的公司，并且兼 做电器产品的话，就表示你们对人才 的培育一点都不关心，就是严重渎职 ！” “造人先于造物” ，就是松下幸之助人才 观的直接反映。他认为 ，企业是由人组成的， 必须强调发挥人的作用 。松下指出：“公司要 发挥全体员工的勤奋精 神，必须使各自的生活 和工作两方面都是安定 的。因此，高效率、 高工资是我们公司的 理想，虽然不能立即达 到，但要尽一切努力促 其实现。”造物先造人德川编著 企业管理出版社IBM公司创始人沃森曾说：“你 可以接管我的工厂，烧掉我的厂房， 但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。”IBM公司创始人沃森 当比尔盖茨被问到

4、他过 去几年为公司所做的最重要 的事时，他回答说：“我聘用 了一批精明强干的人。”当媒体询问微软董事长比尔盖茨“为什么雅虎值400 亿美元”时，盖茨的回答令人惊讶：“我们看上的并非是 该公司的产品、广告主或者市场占有率，而是雅虎的工 程师们。”他表示，这些人才是微软未来扳倒谷歌的关键 ，当然，能够接收雅虎的产品和市场资源则更好。现在 微软最担心的不是能否收购成功，而是在收购成功后如 何留住这些人才。 当今最伟大的职业经理人，通用 电气公司的前CEO杰克韦尔奇的一 番话更揭示了人力资源管理的真谛： “我最大的成就就是发现人才，发现 一大批人才。他们比绝大多数的首席 执行官都要优秀。这些一流的人物

5、在 通用电气如鱼得水。” 与很多CEO不同，杰克韦尔奇把50%以上工作时间 花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才 。他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员（GE的员 工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做 什么。韦尔奇自己曾说：“我们所能做的是把赌注押在 我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适 当的人。” 韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要 的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各 地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工， 拥抱自己的员工，激励自己的员工。”作为一个过来人 ，韦尔奇给公司领导者传授的用人秘诀是他自创的“活 力曲线”：一

6、个组织中，必有20%的人是最好的，70%的 人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的 曲线，但一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10% 里边的人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。 联想董事会主席柳传志曾说：“如果 把企业比作一串项链，专业人员就是珠 子，管理人员就是线，管理人员能把这 些珠子串起来，展现珠子的光彩，形成 一串美丽的项链，这才是好的管理人员” 海尔董事局主席兼首席执行 官张瑞敏在海尔是海一文中 曾这样充满激情地写道：“要把所 有的海尔人凝聚在一起，才能迸 发出海一样的力量，这就要靠一 种精神，一种我们一贯倡导的无 私奉献，追求卓越的精神，同心 干，不分你我；比

7、贡献，不唯文 凭。把许许多多的不可思议和不 可能都在我们手中变为现实和可 能，那么海尔巨浪就能冲过一切 障碍，滚滚向前。” 海尔是海作者：康毅仁 汪洋 出版社：民主与建设出 版社 出版时间：2002年09月 “世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越 取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。 一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大 优势是任何国家比不了的。”邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中 最活跃的因素，人力资源是第一资源。”江泽民（2002.5）1.1 HR概述1.

8、3 HRM理论 基础 1.2 HRM的内容 与角色定位 1.1.1 HR概念1.1.2 HR特点 1.1.3 HR&HC1.4 SHRM 学习目标 1.掌握劳动力资源、人力资源、人口资源、人力 资本、人才的区别与联系； 2.理解人力资源的数量和质量 3.了解人力资源的作用 4.理解人力资源的分布和结构重点：1人力资源、人力资本的区别与联系；2.人力资源的数量； 难点：1.人力资源的数量2.人力资源与人力资本的关系本章大家要学习 五个概念 八个特点 两项评价指标 五个概念 两项评价指标 八个特点人力资源力 资 源物力 资 源财术资源技资息 信源资 间 时源资源:资财的来源。 辞海1.1 HR的概

9、念一、概念五个概念 （一）人力资源“人力资源是指企业员工所天然拥有 并自主支配使用的协调力、融合力、判 断力和想像力。和其他所有资源相比较 而言，唯一的区别就是它是人。”彼得德鲁克 1954管理实践 具有具有“ “特殊资产特殊资产” ”的资源的资源 。 能力说 张德人力资源是包含 在人体内的一种生产 能力，能推动整个经 济和社会发展的劳动 者的能力。即处在劳 动年龄的已直接投入 建设和尚未投入建设 的人口能力。 人本说 余凯成人力资源是指智 力正常的人。组织内外具有劳 动能力的人的总和。五个概念资格考试教材定义：人力资源是存在于 人的体能、知识、技能、能力、个性行为 特征与倾向等载体中的经济资

10、源。五个概念人力资源的概念所谓人力资源， 全部人口中具有脑力 劳动和体力劳动能力 的人口总和。五个概念 （二）劳动力资源劳动力资源是指具 有劳动能力的劳动年 龄界限内的人口。 我国现行制度规定 的劳动年龄界限为男 子16-60周岁，女子16 -55周岁。五个概念 （三）人口生活在一定社会和 一定区域内的人的总和 。五个概念 内容说强调人力资本的 内容构成舒尔茨（人力资 本是指个人具备的才 干、知识、技能和资 历） 功效说强调人力资本的 内在和外在的效用，人力资本“凝结 在人体内，能够物化 于商品或服务，增加 商品或服务的效用， 并以此分享收益的价 值”五个概念 （四）人力资本人力资本的概念基于

11、社会网络的个人，为实现人生预 期目标进行的有意识投资，而形成的改 善心智和体质增强能力的价值总和。人们以某种代价获得的并在劳动力市 场上具有一定价格的能力或技能。五个概念 （五）人才 是指具有一定的 专业知识或专门技能 ，进行创造性劳动并 对社会作出贡献的人 ，是人力资源中能力 和素质较高的劳动者 。1、人的才能。如有才学的人。 2、人的容貌。如美貌女子。 3、有贡献的人。如创新实践者、跨领域合成者 高情商合作者、高效能沟通者热爱工作者、积极主动者、乐观向上者 (六)四个概念的区别与联系&从人力资源的计量上区分人力资源数量的计量失业人口暂时不能参加社 会劳动的人口其他人口 适龄就业人口 病残人

12、口未成年人 口老年 人口（七）人力资源与人力资本的区别人力资资源人力资资本计计量形式存量既是存量也是流量说说明问题问题 的角度生产产要素资资源形式 ，经过经过 开发发形成既 定的通过过投资资和积积累形成的 可以自我增值扩值扩 大。与社会财财富和社会 价值值的关系由果溯因由因索果研究角度人对经济发对经济发 展的 作用价值值增值值的速度观观注重点收益问题问题产产出问题问题分析问题问题 的内容在社会生活中的作 用付出的代价及收回存量是某一时点上，过去生产与积累起来的产品、货物 、储备、资产负债的结存数量。如某年某月某日银行的金库 中存有500美元，某年某月某日某一时刻全球的人口数有多少 等。流量是指

13、一定时期内发生的某种经济变量变动的数值， 它是在一定的时期内测度的，其大小有时间维度；而存量则 是在某一时点上测度的，其大小没有时间维度。存量与流量的划分，对于理解经济活动中各种经济变量 的关系及其特征和作用至关重要。例如在财富与收入这两个 经济变量中，财富就是一个存量，它是某一时刻所持有的财 产；收入是一个流量，它是由货币的赚取或收取的流动率来 衡量的。存量与流量之间有密切的联系。流量来自存量，如一定 的国民收入来自一定的国民财富；存量又归于流量之中，即 存量只能经由流量而发生变化，如新增加的国民财富是靠新 创造的国民收入来计算的。小知识：存量与流量 五个概念 七个特点 两项评价指标双重性能

14、动性人力资源具有消费性，同时具有一定生产性。人是有思想，能有目的、有意识地进行活动。时效性人力资源的形成、开发和利用都受时间限制。资本性人力资源是资本性资源，可投资并得到回报。智力性人的智力具有继承性，可延续、积累和增强。再生性人的再生性基于人口再生和劳动力的再生产。社会性人力资源是一种社会资源，本质归社会所有。二、特点（一）HR特点HR的双重性 1.生产性人力资源是 物质财富的创造者，而且 人力资源的利用需要一定 的条件。人力资源必须和 自然资源相结合，有相应 的活动条件和足够的空间 和时间，才能加以利用。2.消费性人力资源的 保持和维持需要消耗一定 的物质财富。 HR的能动性 1.人具有意

15、识，知道活动的 目的，这也是人和动物的本 质区别2.人在生产活动中处于主动 地位，是支配其他资源的主 导因素3.人具有自我开发性4.人是可以被激励的1.1.1 HR的特征（二）HC的特征无形性能动性HC以无形的形式出现，必须通过劳动体现出来HC是最重要、最宝贵且最具能动性的资本时效性HC的形成、开发和利用都受时间限制。收益性收益递增性，对经济增长的作用大于物质资本。创造性HC具有无限的潜在创造性个体性HC具有明显的个体差异性积累性H C通过学习培训可不断积累并增加人力资本投资的含义指政府、企业和其他社会经济单位 以人力资源为投资对象，投入资金和 各种要素，获得人力资本的投资行为 。补充： 人力

16、资本投资健康投资健康投资劳动力迁移劳动力迁移 和流动投资和流动投资教育投资教育投资培训投资培训投资人力资本人力资本以人为投资对象，成果凝结在体内的复杂劳动力具有长期性、阶段性、连续性和动态性投资者、所有者和受益者不完全一致投资和收益具有多样性投资的风险和收益具有非对称性人力资本投 资特征1.1.3 HR&HC 五个概念 七个特点 两项评价指标 三、人力资源的两项评价指标 （一）人力资源的数量 （二）人力资源的质量HR质量劳动者素质（质量 ）身体素质先天体质后天体质智能素质经验知识科技知识心理素质(劳动态度与劳动积极性）通用知识专用知识人力资源的内涵-质量特征 知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、接受业务培训的时间及次数