改革中的人员转制过渡

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1、改革中的人员转制过渡2004年12月17日今天介绍的主要内容n一、制度创新与人员转制过渡 n二、人员过渡的范围n三、人员过渡的方式 n四、人员过渡工作的程序 n五、人员过渡的有关规则和要求 n六、人员分流安置等相关政策 n七、有关问题处理 一、制度创新与人员转制过渡（1）n改革是在现行制度上的创新和完善 改革后的新制度与现有制度有紧密的联系， 许多旧制度是新制度产生的基础和雏形。在转换的过程中，应立足于让新制度先入轨 运行，再逐步完善。 一、制度创新与人员转制过渡（2）n改革的双重任务制度转换与人员向新制度的过渡 这次改革主要目的在于创新机制，推进老制度 向新制度转换，主要是引入竞争激励机制。

2、目的不是精简机构和分流人员。所出台的重要政策没有突破国家的规定，也与 我市现行的政策相衔接和保持了持续性。一、制度创新与人员转制过渡（2）n改革的双重任务制度转换与人员向新制度的过渡 人员转制过渡总的指导思想是平稳过渡。对现有在编的工作人员，能过渡的都要过渡，尽 量减少人员分流，尽可能把人员安排好，减轻改 革引起的震动。理解政策，做好宣传，打消群众的顾虑，推动新 制度顺利入轨。 一、制度创新与人员转制过渡（3）n做好人员转制过渡的重要性人员过渡一旦顺利完成，等于说新制度已初 步入轨。人员过渡工作的前提条件是已经确定了职位 设置方案和工资分配方案。二、人员过渡的范围 n一般情况 人员过渡的范围为

3、列入改革范围的事业 单位中在编的工作人员。其中，在编干 部及在行政管理和专业技术岗位工作的 人员，过渡为职员，在编工勤人员过渡 为雇员或进入后勤服务企业。暂缓过渡n暂缓过渡是指暂时不办理聘用（雇用）手续。按现在执行的制度处理他们的工资待 遇问题。暂缓过渡的情形n正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，由 单位保留相应职位，待有结论后再确定是否参加过渡。 n经组织批准，因外派、学习、挂职等原因不在岗的，由单 位保留相应职位，返回后参加过渡。n有其他原因，例如，经指定的医疗单位确诊患有难以治愈 的严重疾病、精神病的，暂缓签定聘用合同，缓签期延续 至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系

4、，直至 该人员办理退休（退职）手续。三、人员过渡的方式n普通工作人员向职员过渡：1、直接过渡 2、竞聘过渡n领导班子成员向职员过渡：1、民主推荐 2、竞聘过渡n向雇员过渡：直接过渡领导班子成员向职员过渡n民主推荐：有两种形式，分别是会议投票推荐和 个别谈话推荐。n内部竞聘：按公布职位聘任协议书和竞聘方案、 个人报名、考试考核、确定人选、公示、按权限 审批或备案、签定聘用合同和职位聘任协议书的 程序进行。市人事局将公布聘用合同、职位聘任协议书的示 范文本。普通工作人员向职员过渡n直接过渡：按协商的方式直接办理过渡。2004年12月31日以前的正式在编干部，符合职 位条件的，可以直接过渡为职员。其

5、中，2002 年12月31日前入编人员需全部签定职员聘用合 同，2003年1月1日以后办理了职员聘用备案手 续的人员，如聘用合同期限未满的，不需重新 签定聘用合同。按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签 定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。普通工作人员向职员过渡n竞聘过渡：指按照职位要求，考试竞争，择优聘 用。2004年12月31日以前在行政管理和专业技术岗位 上工作的正式在编工人，必须采取竞聘过渡方式 。竞聘过渡按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个 人报名、考试考核、确定人选、公示、签定聘用 合同和职位聘任协议书的程序进行。向雇员过渡n只有直接过渡一种方式。确不具备推行后勤服务社会化条件的

6、单位，需经 市、区人事编制部门批准，经批准保留工勤雇员 编制、设置雇员职位的单位，在工勤岗位工作的 原在编工人（简称工勤人员）采取直接雇用的方 式向雇员过渡。按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定 雇员雇用合同的程序进行。市人事局将公布雇员雇用合同的标准文本。 向雇员过渡n按“老人老办法”的原则在雇用期、工资待遇和社会保障方面给予保护。在雇用期上，参照职员管理的相关规定，即：工龄满25 年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足 10年，提出订立雇用至退休的合同的，事业单位应当与 其订立；一个雇用期满后，可以多次续签合同。在工资分配上，参照职员工资分配的做法。在参加社会保险和计算退

7、休待遇上，参照职员保留“档案 工资”的办法执行，“档案工资”按现行工人工资政策运作。向雇员过渡n原工勤人员过渡雇员后，按雇用合同管理，按合 同文本的规定进行合同的续签、变更和解除。这 部分雇员按只出不进的原则逐步消化。n今后新招的雇员，相关管理按雇员管理办法执的 规定执行。n在职员、雇员过渡结束后，雇员可以参加职员空 缺职位的公开招考，考取的聘用为职员。 四、人员过渡工作的程序 n设置职位和制定工资分配方案 n制定过渡方案 n公布各职位的聘任协议书草本和过渡方案 n开展人员过渡工作设置职位和制定工资分配方案n以“八定”为为基础础，结结合本单单位的职责职责 任务务，在 理顺顺和完善职职能的基础础

8、上，按照科学合理、精 简简效能的原则则，开展事业单业单 位的职职位分类类工作 。在编编制总额总额 内，设设置职员职员 和雇员职员职 位，制 订职订职 位规规范，并根据即将颁颁布的工资资分配制度 改革的指导导意见见，结结合单单位实际实际 制定本单单位的 工资资分配方案。 制定过渡方案n过渡方案主要包括过渡方式及工作方案。各事业单位的人员过渡方案，由主管部门核准后 报市、区人事部门备案同意后实施。市、区无主 管部门的事业单位的人员过渡方案应按管理权限 报市、区人事部门核准。其中单位领导班子成员的过渡方式，应按管理权 限报市、区组织人事部门核准。 公布聘任协议书草本和过渡方案n职位聘任协议书草本应明

9、确职位名称、职级，聘任 期限，职责权限，工作任务和目标，履职要求，待 遇，工作条件，违约责任以及协议书变更、解除和 终止的条件等内容。n公布的过渡方案应是经主管部门和组织人事部门核 准和备案后的方案。 开展人员过渡工作n人员过渡在职位设置和确定工资分配方案的基础上 进行。n在确保平稳过渡的前提下，人员过渡工作与优化领 导班子和队伍的组织配备相结合，按确定的方法和 程序进行。 n人员过渡原则上先开展领导班子成员过渡，再组织 其他人员过渡。 n凡列入过渡范围并获得职位聘任的人员，同时签定 职员聘用合同、职员职位聘任协议书或雇员雇用合 同。 领导班子成员过渡n列入单位领导人员职数管理的人员均需重新聘

10、用聘任。凡在2004年12月31日之前，年龄距法定退休年龄不足两年 （含两年）的，除科研、教学、医疗等专业性强、知识和 技术密集型单位的法定代表人及个别主要业务管理骨干， 确因工作需要并由主管部门请示市、区组织人事部门同意 可暂时留任外，其余人员都要办理职员聘用手续但不再聘 任领导职位，由单位安排适当工作，并按不低于原职务的 工资待遇享受至退休。符合提前退休条件，本人愿意并提 出申请的，可办理提前退休手续。领导班子成员聘任n原领导班子成员过渡后仍有领导职数空缺的，可 以提拔补充。新提拔聘任为领导班子成员的，男 性应在55周岁以下，女性应在50周岁以下。 n领导班子成员的聘任，可以采取公开选拔、

11、选聘 、内部竞聘或民主推荐的方式进行，应将方案报 市、区组织人事部门核准，并在市、区组织人事 部门的指导监督下，由上级主管部门组织实施。其他工作人员过渡n领导领导 班子成员员聘用聘任后，立即进进行其他在编编人 员员的过过渡工作，对对他们进们进 行重新聘用聘任和雇用 ，过过渡为职员为职员 或雇员员。过过渡时时，凡纳纳入编编制管理的干部及在行政管理和 专业专业 技术岗术岗 位工作的人员员，过过渡为职员为职员 ，不具备备 推行后勤服务务社会化条件的单单位，经经市、区人事 编编制部门门批准后，其原工勤人员签订员签订 雇员员合同， 过过渡为为雇员员。 其他工作人员过渡n凡在2004年12月31日之前，事

12、业单业单 位所有在编编人 员员距法定退休年龄龄不足一年（含一年）的，不办办 理过过渡聘用（雇用）手续续。本人不愿意提前退休的 ，可由单单位安排适当工作，保留原基本工资资待遇（ 包括房补补和物补补，奖奖金按工作实际实际 由单单位自定） ，至退休年龄时龄时 按原职务办职务办 理退休手续续。 五、人员过渡的有关规则和要求 n能按规规定过过渡的，都要予以过过渡。 n必须须以个人自愿为为前提。 n人员员聘任新职职位，应应符合职职位条件和有关规规定。n以竞竞聘方式过过渡的，建议按职级职级 自上而下进进行。n要公开、公正、透明。 n要以人为为本。 n保证证人员过员过 渡与正常业务业务 两不误误。 五、人员过

13、渡的有关规则和要求（1 ） n能按规定过渡的，都要予以过渡。改革是人性化的改革，要切实保护工作人员的合法权改革是人性化的改革，要切实保护工作人员的合法权 益。各单位不能利用人员过渡的机会，大搞人员分流益。各单位不能利用人员过渡的机会，大搞人员分流 。绝不能因为某人对自己有意见，就利用这样一个机。绝不能因为某人对自己有意见，就利用这样一个机 会，在过渡时采取不公正的态度，采用不公正的方法会，在过渡时采取不公正的态度，采用不公正的方法 ，这样极可能导致矛盾的激化。要平稳过渡，要避免，这样极可能导致矛盾的激化。要平稳过渡，要避免 因人为的原因导致矛盾激化。因人为的原因导致矛盾激化。五、人员过渡的有关

14、规则和要求（2 ） n必须以个人自愿为前提。凡超过事业单位公布的时限未提出过渡申请者，凡超过事业单位公布的时限未提出过渡申请者， 可视作自动放弃过渡，按自谋职业处理。但在单可视作自动放弃过渡，按自谋职业处理。但在单 位公布过渡方案前申请调动，并有接收单位的，位公布过渡方案前申请调动，并有接收单位的，给予办理调动手续。给予办理调动手续。 五、人员过渡的有关规则和要求（3 ） n过渡人员聘任新职位，应符合职位要求的资格条 件和干部任用的有关法规、政策规定的其他条件及任职回避制度的规定。 五、人员过渡的有关规则和要求（4 ） n选择以竞聘方式过渡的，建议按职级自上而下进 行。这样竞聘较高职级未获聘的

15、，就可以允许参加低 职级职位的竞聘。竞聘最好采取笔试和面试相结合的方式。 五、人员过渡的有关规则和要求（5 ） n要公开、公正、透明。各职位的职位聘任协议书草本和过渡方案等，必各职位的职位聘任协议书草本和过渡方案等，必 须向本单位全体人员公布。须向本单位全体人员公布。 人员过渡方案公布后，不得在实施过程中随意更人员过渡方案公布后，不得在实施过程中随意更 改。确有必要变更的，应按程序上报并在实施前改。确有必要变更的，应按程序上报并在实施前 向全体人员公布。向全体人员公布。所有被确定过渡的人员，均应在单位进行公示。所有被确定过渡的人员，均应在单位进行公示。 公示没有问题的才办理聘用聘任和雇用。公示

16、没有问题的才办理聘用聘任和雇用。 五、人员过渡的有关规则和要求（5 ） n公开、公正、透明无知之幕怎样才可以作出公平、公正的决策？怎样才可以作出公平、公正的决策？罗尔斯（罗尔斯（RawlsRawls）提出了最著名的解决方案：无知之）提出了最著名的解决方案：无知之 幕。也就是说，在每个人都不知道决策的结果对谁幕。也就是说，在每个人都不知道决策的结果对谁 更有力的情况下，作出的决策是最合理的。更有力的情况下，作出的决策是最合理的。这只不过是一种理论上的假设，是一种理想状态。这只不过是一种理论上的假设，是一种理想状态。 五、人员过渡的有关规则和要求（5 ） n公开、公正、透明尽量做到先制定规则并公开。规则避免了人和人之间行为失度和纠纷的悬而不决 ，最重要的是，它制约了权力的滥用。在制定规则之前，要广泛听取各方面的意见，掌握 各方面的情况，充分考虑各种实际问题，综合考虑 各方面的承受能力，谋定而后动，以免规则本身不 合理而不得不调整。 五、人员过渡的有