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1、一、绩效的含义一、绩效的含义绩效管理在人力资源管理中是个重要的管理手段。英文翻译成中文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢？从字面上理解，绩效就是业绩与效能，也可以说是工作、态度、技能等表现。那么有人会问业绩与效能又是如何表现呢？通常的理解有四种：绩效就是结果。即对企业具有效益、具有贡献的结果。财务人员比较热衷于这种量化程度高的观点。结果有长期、中期、短期之分，在财务上通常是以年为周期的，但是对于股东而言，基业长青更胜于短期利润。所以无论是长期、中期还是短期的结果都是绩效管理关注的对象，长期结果无法在短期体现，只能通过组织倡导的行为方式来推动。绩效的
2、目标是行为，而不是结果。但是如果行为不能带来结果，比如以很高的出勤率并不代表企业效率的提高，那么这种所谓的绩效对于企业而言有什么意义呢？答案是没有任何意义 个体特征可以反映绩效水平。工业心理学家的研究结果认为员工的个性特征，比如性格、技能与能力等综合因素可以转化为可量化的工作成果。我们不能否定技能对于提高生产效率的意义，但是一个技能很高的建筑工人，并不等同于他的工作效率比别人高！绩效管理的对象是战略的实施过程。绩效管理是一个从设定目标、实施计划到绩效考核、结果运用的完整流程，绩效考核只是其中一环而已。绩效管理所关注的对象也就是管理的过程在工作的各个阶段和环节对管理对象进行监控、支持。采用这种论
3、点的组织比较强调辅导、反馈等管理环节。概括地说，你期望得到什么，什么就是绩效二、绩效管理的意义：二、绩效管理的意义：哈佛大学的一位学者风趣地把绩效管理比做汽车座位上的安全带大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。绩效管理的意义，概要而言有如下几点：绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉；组织目标的统一，通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标；一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。以上这一切都是为了提高组织或团
4、队的效率，保证实施组织目标。绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因。
5、三、绩效管理的方法：三、绩效管理的方法： 根据人们对绩效含义的理解，相应的诞生了各种绩效管理的方法，具体方式发展到今天已经有几十种之多。从考核指标和考核标准派生源来分一般可以分类为：基于工作过程和工作结果的；基于职位要求的（包括工作职责所要求的能力、性格等）；基于战略的考核方法也就是说其考核标准紧紧围绕战略。为全面推进集团公司绩效管理，从而使公司从组织、部门、个人等三个层次形成一个有机的绩效管理体系，加强绩效管理的计划、实施、评价、沟通、反馈、结果等循环过程。同时，全面绩效管理体系是在引进平衡记分卡（BSC）、关键业绩法（KPI）、目标管理（MBO）、360 度行为评价等手段下，综合考虑集团公
6、司的目标、流程、职能等情况建立的整个组织绩效管理循环体系的过程。以此来促进公司战略目标的达成、业务的改善、员工的成长。这一次与往不同的是我们提出绩效管理的概念，明确绩效包含各级组织经营业绩和员工工作绩效。绩效管理不同于绩效考核，它把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩效管理的环境纳入绩效管理中。而且这一次是从确保战略目标落地的角度来考虑绩效考核。追求与战略目标相符合的成果，是企业成熟的标志，是企业走出短期行为的开始。同时这一次也是明确绩效管理本身也要进行 PDCA 循环原则（计划、实施、检查、调整） ，KPI（关键业绩数据法）指标的标准和权重需要不断开发、积累和完善。平衡记分卡（平衡记分
7、卡（BSCBSC）：）：说明两个重要的问题：一是它强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有了“平衡计分”之说）；二是它强调了对非财务性数据的管理，主要包括人力成本和运营成本；它主要包括以下四个构面：1.1.学习和成长性学习和成长性（既学习与成长解决企业长期生命力的问题）；2.2.内部管理性内部管理性（提高企业内部战略管理的素质和能力的基础，并持续改进和创新）；3.3. 客户价值客户价值（企业通过管理能力的提高，为客户提供更大的价值和服务）；4.4.财务财务（客户满意导致企业良好的财务效益）。平衡记分卡强调的是因果关系链，实际上，它就是一个企业的战略描述，使得我们能做到对战略进行管理，而
8、不是盲目的跟着感觉走。同时，只有把战略从以上四个构面进行量化描述，我们的战略才能真正落地。关键业绩数据法（关键业绩数据法（KPIKPI）：）：是指企业业绩的数据必须与企业的战略挂钩。其“关键”两字的含义既是指在某一个阶段，一个企业在战略上要解决的主要问题。目标管理（目标管理（MBOMBO）：）：目标管理注重目标的确立、分解、复审、实现以及最后的考核。要求确立目标的程序必须严格、准确。分解目标的过程必须科学、合理。通过企业目标层层分解，下达到部门及个人，来强化企业的监控和可执行性；360360 度行为评价：度行为评价：是指被考核人的上级、下级、同级和服务的客户等对其进行考核。被考核人通过考核，了
9、解各方面的意见而清楚的认识到自己的长处和短处，来达到提高绩效的目的。360 度考核有以下特点：a. 全方位、多角度；b. 更全面、更客观、误差小；c. 减少个人偏见及误差；d. 透明性强、公正。360 度行为评价是坚持 PDCA（戴明环理论）的原则：既通过计划、实施、检查、调整四个步骤而进行的。后续在绩效管理推行的工作中，我们会将 360 度行为评价导入到绩效管理当中，并划分为每半年实施一次，在组织内部，全方位的进行行为评价，这样才能公平、客观、公正的开展。1.1.绩效管理的说明：绩效管理的说明：绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将
10、公司的发展战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续改善的前提下，主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现公司的远景规划和战略目标。在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方：1.1 系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：很多人把绩效管理当做简单的绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管
11、理了。这种误区使得许多公司在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。所以，我们就必须系统地、战略地看待绩效管理。1.2 目标性目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理中也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被很多大型企业广泛提倡和使用。目标制定要遵循 SMART 原则,确保关键性目标达成的可行性。a.目标必须是具体的（Specific）：准确阐明目标行为或结果，而不
12、是仅仅告诉员工去“做到最好”，具体可设定一个简单的关键结果作为目标，如工程验收合格率为 100%；b. 目标必须是可衡量的（Measurable）：具体定义目标涵盖范围，并明确指出可量化的结果。如机器利用率达 98.5%以上；c.目标必须是可接受的（Accepted）：目标必须被员工真正接受，因为只有这样员工才能全力投入去实现该目标,主管应该注意不同的员工对目标内容的理解和接受度存在着差异；d. 目标必须实现但具有挑战性（Realistic）：设定的目标既不能脱离现实，让员工无法达到，也不能过于容易达成，目标设定过高会使员工因为看不到希望而放弃努力或者产生挫折感，目标设定过低则会使员工缺乏必要
13、的工作压力而影响其实现高绩效的努力；e. 目标必须有时间限制（Time bound ）:设定目标完成最后期限，提高了目标具体性和可衡量性,也确保了目标能在有限时间内完成。如人力资源部招聘及时率，一定要控制在规定时限内。只有绩效管理的目标明确了，我们全体员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。1.3 沟通作用沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。否则，离开了沟通，企业的绩效管理将流于形
14、式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理层面上沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。2.2.绩效管理的组成部分绩效管理的组成部分2.1 绩效计划：绩效计划是绩效管理的开始。在这个阶段，各位主管和科室成员通过沟通要主要完成以下任务：2.1.1 员工的主要工作任务是什么；2.1.2 如何衡量员工的工作（标准）；2.1.3 每项工作的时间期限；2.1.4 员工的权限；2.1.5 员工需要的支持帮助；2.1.6 主管如何帮助员实现目标；2.1.7 其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等；2.2 持续不断
15、的沟通沟通是一切管理所必不可少的重要手段，我们在沟通的前面用持续不断修饰，尤其强调绩效沟通的关键性作用。一般，沟通应符合以下几个原则：2.2.1 沟通应该真诚一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能地从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高经理的沟通技能和沟通效率。2.2.2 沟通应该及时绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通讲之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。2.2.3 沟通应该具体沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以管理者必须珍惜沟通的
16、机会，关注于具体问题的探讨和解决。2.2.4 沟通应该定期经理和员工要约定好沟通的时间和时间间隔，保持沟通的连续性。2.2.5 沟通应该具有建设性沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。2.3 信息的收集、作文档记录绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。在这个环节中，各位领导要注意观察员工的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧2.4 绩效评估绩效评估一般在年底举行。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。在这里我要说一下绩效考核结果与薪酬的关系：公平、公正、公开、结果导向。年度综合考核结果为 A 者可晋升，没有职务空缺的考虑晋
