乡镇卫生院经济管理探讨

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1、乡镇卫生院经济管理方案探讨省卫生厅农村卫生管理处 陈鸿君 2007.8w 一个好的经管方案能: w 促进卫生院可持续发展； w 改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生 院的核心竞争力； w 强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的 良好外部形象； w 提高员工工作积极性，吸引留住核心、关 键人才。主要内容w 乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题w 卫生院经济管理方案设计目标及原则 w 实行岗位绩效工资制 w 与经济管理方案密切相关的绩效考核 乡镇卫生院经济管理现状及 存在的问题 w 乡镇卫生院现行的经济管理方案 w 工资+奖金+福利型 w 目标管理型（承包经营型） w 绩效工资型 w 岗位工资型 存在

2、的问题 w 重历史资质，轻现实贡献 （混资历，求轻松） w 人力成本虚高（行政后勤 成本高） w 根本不进行考核，或者考 核流于形式，缺乏量化考 核指标 w 奖金分配导向偏差， 直接与个人业务收入 挂钩，与国家政策相 违背，增加病人负担 w 员工对现行分配制度 满意度不高 卫生院经济管理方案 设计目标及原则w 目标: w 建立基于量化考核的岗位绩效工资制。 w 突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资 历 w 静态的工资管理转变为动态的工资管理 w 劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬 高度统一 w 岗位绩效工资制的主要优点 : w 一是体现岗位的价值，将员工工资与其可 量化的业绩挂钩，将激励机制

3、融于卫生院 发展目标和个人业绩的联系之中，有利于 打破 “大锅饭”体制，具有较强的公平 性。 w 二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于 提高工作效率和节省工资成本。 w 三是工资与努力成正比， 有助于吸引和留住成就导 向型的员工。 w 四是绩效工资制可以突出 一种关注绩效的卫生院文 化，增强凝聚力，促使员 工将个人努力投入到实现 卫生院目标的活动中去。设计线路 w 理清思路、明确原则出台初步方案 院委会、中层骨干讨论修改实 施反馈修正 w 院长为主。 设计原则 w 1、坚持确保结余的原则 w 个人收入增长低于卫生院收入增长，分配 方案应充分考虑单位的可持续发展，在分 配前提足留足各项基金，以收

4、定支，确保 结余。 w 2、坚持成本核算的原则 w 严控成本费用，实行成本核算，有效控制 人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大 效益。w3、坚持效率优先、兼顾公平的原则 w工资分配向业绩优、贡献大、效率高 的业务骨干倾斜，向风险高、社会效 益好的岗位倾斜,向单位主要管理人 员倾斜。扶持强势科室和学科带头人 ，有限保护弱势科室和弱势人群。w4、坚持综合目标考核、真实反映工 作绩效的原则 w内部分配方案应充分考虑医疗服务质 量指标、服务效率指标、经济效率指 标等因素。不得单纯以经济指标作为 考核依据，严禁将个人收入与开单赤 裸结合，取消科室承包、开单提成。w 5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层

5、骨干多数人同意的原则 w 考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑 卫生院上年方案、上届方案和前三年基数 ，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫 生行政部门的意见。 w 考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干 多数同意。w 6、坚持留有余地、保持安静的原则 w 保底封顶；留有余地，反对一步到位；保 留调整的权利，坚持卫生院多层次调节； 保持安静，不大吵大闹。w 原则的实质： w 激活个体作用和强化整 体功能 w 个人利益与集体利益 w 长远利益与眼前利益 w 经济管理和质量管理 w 微观搞活和宏观调控实行岗位绩效工资制 w 总体要求： w 淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。 w 档案工资：人事部门规定

6、的现行工资标准 记入档案，与实际工资分离。档案工资作 为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。 w 岗位绩效工资：其实质是依据岗位价值、 能力和业绩来确定。包括岗位工资（固定 部分）和绩效工资（考核部分）。卫生院分配安排顺序 w 第一、计提事业发展基金（含修购基金） 。各卫生院每月按业务收入的8%至15%计 提事业发展基金,上年人均业务收入3.5万 元以上的卫生院应提9%以上。 w 第二、安排社会保障支出。如在岗在编职 工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤 和遗属生活补贴等。 w 第三、安排固定工资支出。如岗位工资、 护龄津贴、独生子女费等。w 第四、安排公用经费支出。这是成本核算 的关键所在。公

7、务费，业务费和招待费实 行成本核算，或实行定额管理（如院长通 讯费等），要明确支出比例，卫生院三项 经费的支出一般应控制在业务收入的10% 以下（控制在前三年的比例均数以下）。 降低药品成本，对低值易耗品要领用要控 制。 w 第五、安排绩效工资支出。绩效工资实行 考核发放。 岗位工资及岗位系数的确定 w 岗位管理 w 设置岗位：包括设置岗位 框架性单元和编制岗位说 明书或岗位描述。 w 充填岗位：内部员工竞争 入选岗位、社会性公开招 聘、内部人员岗位调整升 迁等。w 考核岗位：考核对象-岗位上 员工，考核内容-工作绩效完 成情况，考核依据-岗位说明 书内容的实现状况，考核形 式-月度与年度绩效

8、相结合。 w 优化岗位：包括现在岗位人 员的培训提高、岗位人员的 调整、岗位工作内容的调整 ，岗位的重新设置等。 w 岗位工资和岗位系数的确定要结合职系分 等表，制定薪级表 w 将卫生院的所有工作岗位分成公卫职系、 临床职系、护理职系、医技药职系、行政 职系和后勤职系六个职系 w 将同一职系中不同的岗位分为不同的职等 （A、B、C、D、E、F等） w 每个职等从低到高均分为六个薪级乡镇卫生院薪级表举例职职 系 职职 等岗岗位岗岗位 工资资岗岗位系数（ 级级差0.05）临临 床 公 卫卫 职职 系A内科、外科、妇产妇产 科 、手术术室主任 5501.95-2.2 B门诊门诊 科室主任、副主 任医

9、师师5001.82.05C主治医师师（含中级职级职 称公卫专卫专 干） 4501.65-1.9D住院医师师（含初级职级职 称公卫专卫专 干 ）4001.5-1.75职职 系 职职 等岗岗位岗岗位 工资资岗岗位系数（ 级级差0.05） 医 技 药药 护护 职职 系A各科护护士长长、检验检验 科、功能检查检查 科、放 射科、药剂药剂 科主任 4401.71.95 B主管护师护师 、主管技师师 、主治医师师、主管药药 师师 4001.551.8C护护士、技师师、医技医 师师、药师药师 3601.4-1.65职职 系 职职 等岗岗位岗岗位 工资资岗岗位系数（ 级级差0.05） 行 政 后 勤 职职 系

10、A医务务科长长、办办公室主 任、财务财务 科长长、护护 理部主任 4501.61.85 B后勤科主任、保卫卫科 主任 4201.45-1.7C办办公室、医务务科、护护 理部干事、会计计、司 机 3901.3-1.55D出纳纳、收费员费员 3601.15-1.4水电电工、保管员员 3301.0-1.25w 确定岗位工资的简单方法：可按档案工资 的30-50%确定或按档案工资减去300-500 元确定（即提取部分档案工资作绩效考核 用）。一般地，员工只要出满勤，就可以 拿到岗位工资。 w 确定岗位工资的要点：不低于当地最低工 资标准 ，但一般不能高于档案工资的50% 。绩效工资的确定w 卫生院每月

11、绩效考核部分（可发放绩效工 资）= w 月业务收入8%以上的卫生事业发展基金 、修购基金 w 员工社会保障支出 w 员工固定工资支出 w 公用经费（药品成本、低值易耗支出及 公务费、业务费、招待费等）w 员工每月绩效工资= w 卫生院每月绩效考核 部分/全院岗位系数之 和个人岗位系数 个人绩效考核等级w 举例：某卫生院6月份收入12万元，绩效 考核部分（可发放部分）为4万元，全院 员工30人，员工岗位系数之和为48，某内 科主治医师的岗位系数是2.2，6月份绩效 考核为A等（A等可发150%的效益工资）， 则该医生6月份的绩效工资为2750元（ 40000/482.2150%）。 与经济管理方

12、案密切相关的 绩效考核w 绩效考核的原则： w 公开的原则 w 客观的原则 w 沟通的原则 w 时效性原则建立绩效考核管理体系 w 成立卫生院考核与薪酬管理委员会，由院 长、书记、副院长、办公室主任、医务科 长、财务科长等组成。 w 主要职责： w 负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施 细则； w 根据卫生院年度目标计划，提出科室目标 考核方案，包括各科室考核指标、目标值 、权重等，并组织执行；w 组织实施考核，统计汇总员工月度和年度 考核评分结果，作为院里绩效工资和年终 奖金发放的依据； w 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务 升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 据； w 负责考核申诉的

13、最终裁定。 w 院长是考核结果的最终审定者。w 各科室负责人主要职责： w 负责本科室考核工作的整体组织及管理； 负责处理本科室关于考核工作的申诉； w 负责制定本科室员工的考核指标； w 负责本科室员工的考核评分及统计汇总； w 负责对本科室员工的考核结果进行反馈， 并帮助其制定改进计划，并对考核工作情 况进行通报。 绩效考核项目和内容 w 绩效：从工作结果角度评价工作完成情况 ，包括科室目标和任务绩效。 w 工作态度：是员工对其所在岗位工作的认 知程度和努力程度。态度考核选取对工作 业绩能够产生较大影响的考核内容，如团 队合作、工作积极主动性、责任心和纪律 性。 w 能力：从工作过程中展现

14、的能力角度进行 评价。能力考核项一般包括：人际交往能 力、领导力、影响力、沟通能力、判断决 策能力、计划和执行能力等。 w 管理协作：对科室负责人的评价。包括周 边协作、管理绩效和工作作风。考核项、考核周期、考核关系被考 核人考核项项考核 周期考核人科室 负负 责责人科室目标标月度 考核委员员会工作态态度管理协协作其它有协协作关系科室管理 人员员、被考核人所辖辖人员员 能力年度 直接领导领导 （或考核委员员会 ）被考核人 考核项项考核 周期考核人一般员员工 任务绩务绩 效 月度 科室负责负责 人（ 或考核委员员会 ）工作态态度能力年度制定考核标准和考核表w 二八原理（完成工作量80%的是20%

15、的关键 行为）确定考核关键业绩指标（KPI）。 w 注意点： w 业绩指标以“事”为主，它不记录过程， 只是明确最终结果； w 岗位中主要的、重大的目标，设定考核指 标时，不应小于5%权重； w 具体某项工作目标可通过月度将目标细化 ； w 考核指标尽量量化。w 临床科室的关键业绩指标 （KPI）： w 服务数量与效率指标： 科室收治住院人数、病床 使用率、周转率等； w 经济效率指标：业务总 收入目标完成情况、医疗 收入目标完成情况、每床 日业务收入等； w 工作质量指标：出入院病人诊断符合率 、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合 政策执行情况（被记录的不符合政策的次 数）、病人满意度比率、

16、部门被投诉次数 、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（ 不超过全科业务总收入的-%）等； w 成本控制指标：医疗支出控制率、单病 种费用标准超标数比率等。 w 其它指标； w 否决性指标：医疗事故、医德医风、综 合治理等。 w 医生关键业绩指标（KPI）： w 服务数量与效率指标：收治病人数、查 房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数 等； w 工作质量指标：出入院病人诊断符合率 、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历 比率、新农合政策执行情况（被记录的不 符合政策的次数）、病人满意度比率、被 投诉次数等；w 成本控制指标：管辖病人单病种费用 标准超标数比率等。 w 其它指标：医疗文书的规范性与及时 性、参与培训、发表论文、开展新技术 等； w 否决性指标：医疗事故（一票否决） 、医德医风（一票否决）等。w 护士关键业绩指标（KPI）： w 服务数量与效率指标：护理病人数量、 参与手术台次数、护理查房次数等； w 服务质量指标：护理数据测量准确性（ 抽查）、一级护理规范性、护理文件规范 性、消