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1、LOGO上海市浦东新区劳动争议仲裁院上海市浦东新区劳动争议仲裁院以案说法 解难释疑第一部分 基本情况1第二部分 以案说法2上海市浦东新区劳动争议仲裁院以案说法 解难释疑第一部分 基本情况2008年1月1日劳动合同法、5月1日劳动争议调解仲裁法、9月18日劳动合同法实施条例实施以来，尤其是2008年下半年国际金融危机爆发，并迅速影响实体经济，且到目前为止尚未见底的形势之下，劳动争议案件一直呈现快速、高位增长态势。2007年我院共受理案件2616起，2008年受理案件数剧增至8060起，同比增长208%。今年第一季度，我院受理案件达2991起，已经超过了2007年全年受案量，预计2009年全年受理
2、案件数量将突破1万件。上海市浦东新区劳动争议仲裁院第一部分 基本情况v 一、近三年我院受理案件数示意图 案件受理数 2008年案件受理数分别比 2006和2007年增长4倍和3倍 上海市浦东新区劳动争议仲裁院第一部分 基本情况66%劳动报酬 5319件4%工伤保险 320件5%恢复劳动关 系411件13%经济补偿 1058件4.7% 其他378件3.1% 招退工257 件3.5%保险福 利287件v二、2008年我院受理案件分类示意图上海市浦东新区劳动争议仲裁院第一部分 基本情况v三、劳动争议案件剧增原因 1、“两法一条例”所新建的劳动关系架构颠覆了劳动法框架下的劳动关系架构。 2、公民法制意
3、识的强化、舆论宣传的导向加速了劳动者的维权速度。 3、基层调解组织的案件处理能力相对弱化。 4、部分私营企业管理混乱、缺乏责任意识。 5、国际经济危机对于实体经济的影响。 上海市浦东新区劳动争议仲裁院以案说法 解难释疑第二部分 以案说法根据劳动合同法，劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，就我院处理劳动争议案件实践，为有效规范人力资源管理、构建和谐劳动关系、避免或减少法律风险，我体会主要把握招工、用工、退工三个环节。用工招工退工上海市浦东新区劳动争议仲裁院第二部分 以案说法一、招工用工单位招工发布用工信息时，必须明确录用条件（ 合法），切实掌握招聘对象的年龄、文化、技能（技术） 、身份、健康、求职
4、意向等，否则将会带来不利后果。&1.因尚未明确健康要求，合同难以解除。案例一 &2.因未掌握真实身份，用人单位输了官司。案例二 &3.审理查清事实，驳回了申请人补缴社会保险的请求。案例三 &4.未签劳动合同责任不在单位，员工请求双倍工资不予支 持。案例四上海市浦东新区劳动争议仲裁院一、招工因尚未明确健康要求，合同难以解除&案例一：某小李，女性，大学期间患有精神抑郁症，毕业时病情愈发严重，2006年曾因间歇性精神障碍数次住院治疗。2008年3月，被浦东一用工单位正式录用，签有劳动合同，期限为3年。但入职不久后，精神病复发，经住院治疗后继续上班。小李从事的岗位是单位的行政文秘，虽然她平时很努力，但
5、是由于精神疾患，总是有些力不从心，工作任务难以正常完成。2008年11月份，单位以在试用期内患有精神病为由将其解聘，遂小李于12月初向我院提请仲裁，要求恢复劳动关系。返回上海市浦东新区劳动争议仲裁院一、招工因未掌握真实身份，用人单位输了官司 &案例二：新区一知名企业，人力资源管理工作较为规范，员工众多，但近几年很少发生劳动争议案件。2008年9月份，一王姓职工向我院提请劳动仲裁，要求企业支付未签劳动合同5个月的双倍工资和补交6个月的养老金。经审理，小王经人介绍于2008年4月份进入该企业工作，因介绍人与该企业人事经理关系较熟，介绍人口头说明小王是大专在读生，只是在毕业前寻个单位进行实习，该企业
6、人事经理处于好心答应了。在未掌握真实身份且未办理正常手续情况下，安排小王进公司担任货运统计工作。2008年9月上旬，小王主动提出离职，遂申请仲裁。该案争议焦点：小王的真实身份是不是未毕业的学生，是否需要签订劳动合同？ 返回 上海市浦东新区劳动争议仲裁院一、招工审理查清事实，驳回了申请人补缴社会保险的请求&案例三：某公司注册在浦东，同时在上海各区开设某品牌体育用品专卖店。其南汇店12名员工因要求公司支付加班工资、补缴4年社会保险，经当地劳动监察处理最终调解未成，其中主要争议是补缴城镇社会保险还是小城镇社会保险。用人单位认为这12名员工均为南汇本地农富人员，应为其缴纳农保，最多也就是缴小城镇保险。
7、而员工认为他们是城镇户籍，应按规定为其缴纳城镇社会保险，双方争执不下，12名员工遂于2008年11月向本院提请仲裁。返回上海市浦东新区劳动争议仲裁院上海市浦东新区劳动争议仲裁院一、招工未签劳动合同责任不在单位，员工请求双倍工资不予支持 &案例四：浦东某餐饮公司，2008年6月上旬招聘16名服务员，其中6名为本市户籍，均22岁左右年轻人。用工一个月内，公司多次提出签订劳动合同，这6名员工以各种借口迟迟不签，并教唆外来务工者也不要签合同，理由是在公司工作几个月，造成未签劳动合同事实，高兴做下去就做，不高兴做随时离职，单位还要支付工作期间双倍工资。该企业了解这一情况下，迫于目前一时难以招聘的困境，为
8、防范由此造成的法律风险，遂以公司人事部名义，书面通知签订劳动合同，并要求16名员工在通知上签名。10名外来务工者当天与公司签订了一年期限的劳动合同，本市户籍6名员工仍然拒绝签订。2008年11月上旬，这6名员工主动辞职，中旬来我院申请仲裁要求单位支付5个月的双倍工资。第二部分 以案说法二、用工用人单位与某员工建立劳动关系起至办理退工日期止， 这一过程为单位与某员工的用工期，在整个劳动关系中，这一 期间时间长、情况多、操作难、要求严。从浦东发生劳动争议 的特征分析，以日常考勤，解除合同、合同变更争议为最。（一）加班工资大都是苦于无据而支付。（二）解除、变更合同理由大都以难以采信而败诉。上海市浦东
9、新区劳动争议仲裁院二、用工（一）加班工资大都是苦于无据而支付。浦东2008年8060起劳动争议案件中，近60%均涉及到加班工资，个人胜诉率达80%以上。究其原因主要以下4个方面： 时间概念模糊性 工时制度随意性 日常考勤无序性 举证倒置无为性上海市浦东新区劳动争议仲裁院（一）加班工资大都是苦于无据而支付v时间概念模糊性（1）工作时间：不仅包括作业时间，还包括准备时间、结束时间。（2）休息时间：劳动者在规定的工作时间以外自行支配的时间。主要有3种：a.间歇时间，工作日内休息、吃饭。b.日休息时间。两个工作日之间的休息时间。c.休假、周休日、节假日，包括带薪休假。（3）特殊时间：劳动者为满足用人单
10、位的具体要求，在从事各种准 备工作的备勤时间或处于待命状态的待命时间，即劳动者不能自由支配和利用时间。上海市浦东新区劳动争议仲裁院（一）加班工资大都是苦于无据而支付v 工时制度随意性 1995年1月1日实施的劳动法规定，我国实行标准工时、特殊工时制度。特殊工时制度两种：一是综合计算工时制；二是不定时工时制。(1) 标准工时制职工每日工作八小时，每周工作40小时，每月按21.75计算工作日。(2) 特殊工时制无论是综合计时或不定时工时制，必须经劳动行政部门批准。 上海市浦东新区劳动争议仲裁院（一）加班工资大都是苦于无据而支付v 日常考勤无序性 根据国家劳动部工资支付暂行规定，用人单位应当建立考勤
11、制度。目前现状是：(1)考勤未实施。相当数量的小企业未实行考勤，仅凭老板或管理人员的记忆，计算和支付职工劳动报酬。(2)考勤不规范：在同一单位，采取多种考勤手段。(3)考勤不认可：尤其是班组考勤、电子卡考勤、记录式考勤。 上海市浦东新区劳动争议仲裁院（一）加班工资大都是苦于无据而支付v 举证倒置无为性 国家劳动部工资支付暂行规定第六条规定因工资、加班工资支付发生争议的，至申请仲裁之日前两年以内，应当由用人单位承担主要举证责任，超过两年的，应当由劳动者承担主要举证责任。根据劳动争议调解仲裁法第6条、第39条规定，因职工是否存在加班事实、加班时间的计算、加班工资的支付均属于单位负责举证，加之劳动报
12、酬追索时间较长，相关证据收集难等因素，单位举证难以作为。上海市浦东新区劳动争议仲裁院二、用工（二）解除、变更合同理由大都以难以采信而败诉 劳动合同法实施条例虽然列举出14种情形，单位可以解除劳动合同，但在实践中，解除劳动合同是一件不易之事。&1.法定情形是否存在 案例五&2.规章制度是否知晓 案例六&3.裁员程序是否合法 案例七&4.合同变更是否协商 案例八&5.无固定期限合同是否该订立 案例九上海市浦东新区劳动争议仲裁院v1.法定情形是否存在实施细则第28条、劳动合同法第39条、第40条、第41条规定了单位单方面解除劳动合同的若干情形，其中被单位常用的有：在试用期间被证明不符合录用条件的；严
13、重违反用人单位的规章制度的；劳动者患病或者外因负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；所依据客观情况发生重大变化，合同无法履行；经济性裁员等。上述条款看似一目了然，其实操作难度相当大。上海市浦东新区劳动争议仲裁院二、用工解除、变更合同理由大都以难以采信而败诉 二、用工解除合同大都以难以采信而败&1.法定情形是否存在案例五：浦东某民营企业8名员工，2008年7月19日被单位以严重违反单位规定为由解除劳动关系，7月20日向我院提请仲裁，要求单位支付违法解除劳动关系的双倍赔偿金。经查：该8名员工2008年1月入职该企业工作，签有一年期限劳动合同。同年7月18日，企
14、业为按时交付外贸产品，要求所有职工加班，晚上9时，这8名员工感到身体不适，要求回家休息，在未得到企业主允许情况下，自动离岗回家。企业人事部门于第二天上午9时，书面通知解除这8名员工劳动关系，并将应支付的报酬及经济补偿金送到这8名员工手中。 双方争议焦点：员工不愿加班是不是严重违反企业规章制度？返回上海市浦东新区劳动争议仲裁院二、用工解除合同大都以难以采信而败v 2.规章制度是否知晓 劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。去年1月1日以来，绝大多数企业根据法律要求，均建立和完善了本企业规章，但从浦东劳动争议案件中，发生争议的主要焦点大
15、都集中在员工是否知晓用人单位规章制度。根据法律规定，用人单位建立和完善规章制度必须做到：（1）合法（2）透明（3）知晓上海市浦东新区劳动争议仲裁院二、用工解除合同大都以难以采信而败&2.规章制度是否知晓 案例六：李某，浦东某大型国企员工，担任司机工作。2008年6月5日晚，以家有急事为由，用手机短信方式向公司部门主管请假3天，在未得到明确答复情况下，次日未到公司上班，由于手机关机，单位一直与其联系不上，3天后李某按正常时间上班时，单位人事部门书面通知他劳动合同已被解除。6月20日，李某向我院提请仲裁，要求恢复劳动关系。 经查：李某2007年3月入职被申请人处工作，双方签有3年期限劳动合同，2008年6月8日被申请人以旷工3天，严重违反单位规章制度为由，予以解除劳动关系，并已办理退工手续。此案争议焦点：用人单位有否告知过员工单位的规章制度。返回 上海市浦东新区劳动争议仲裁院二、用工解除合同大都以难以采信而败v 3裁员程序是否合法去年下半年全球爆发金融危机，并迅速危及实体经济，部分企业面临停产、减产、破产，纷纷采取减员或裁员措施以求自保，但也有一些企业借机对员工重新洗牌，以经济性裁员方式，将部分老员工解除，重新招聘员工，由此引发劳动争议是近来比较明显的特点。可有些企业实施裁员未按法定程序进行，导致新员工进来了，老员工走不掉，将企业处于两
