《如何使绩效管理更有效》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何使绩效管理更有效（32页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国人力资源开发网（简称:中人网 ）如何使绩效管理更有效锦兴集团人力资源部 洪再热PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）課程大綱課程大綱: 一、绩效考核的目的（为什么要考核？） 二、绩效考核的支点（从哪里入手？） 三、绩效考核指标的设定 四、绩效辅导（绩效沟通） 五、绩效考核评价 六、绩效反馈 七、结束语绩效管理绩效管理PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）一、绩效管理的目的我们希望公司出现什么样的结果呢？我们战略目标能否在绩效管理下实现？能否提升公司运作效率？能否提
2、升员工的技能与绩效？太多太多的问题等着解决，绩效考核方案的调整成功是否意味着这些问题都得到解决呢？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 二、绩效考核的支点阿基米德给出的答案是：给我一个支点，我将撬起地球。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）我们的支点是什么我们的支点是什么（一）从改变管理观念入手，让绩效考核在整 体环境中发挥优势 （二）从制度化入手，建立一个确保绩效考核 运行的基础 （三）设计工作方式标准化的流程，明确责 任，为考核运行提供条件 （四）绩效管理不仅
3、是考核，还是管理者提升 的工具 （五）绩效考核需要广大员工基础PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 三、绩效考核指标的设计（一）、创造绩效的三种能力状态 “能力持有态” 具备那些能力 “能力水平”考核指标 “能力发挥态” 主动性、积极性 “态度如何”考核指标 “能力转化态” 能力转换的效果 “业绩怎样”考核指标PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 能力、态度、业绩能力水平重点激励能 力态度重用培训、调整淘汰PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版
4、本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） “态度决定一切”前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言“态度决定一切”。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则n“SMART” 原则nS(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体 内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化 而变化的内容。nM(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工 可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。nA(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员 工的努力可以实现的，在
5、时限之内做得到的目标。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则nR(realistic)是指绩效考核指标 应当设计成“能观察，可证 明，现实的确存在的”目标。nT(time- bound)是指绩效考核 指标应当是有时间限制的， 关注到效率的指标。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则1、必须注意与团队绩效的相关性 团队协作的物质基础： “大河有水小河满，大河水少小河干”PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“
6、 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则2、必须注意信度与效度的分析 员工绩效考核指标的信度:是指这个 考核指标的真实程度，这个指标是企业 运作过程一个确实存在的工作环节？能 用数据或者信息表达？能被证明是可观 察的，它所用到的数据的采集方法是科 学的，可靠的。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则员工绩效考核指标的效度:是指这个 考核指标的有效程度：用这个指标能考 察出员工的工作态度如何？用这个指标 能反映员工的工作能力高低，用这个指 标能计算出员工的工作业绩，照指
7、标来 评价员工工作，大家会认可它是公正 的？照这个指标来引导员工劳动对企业 实现经济目标真有正面作用？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则3、必须关注规范性和可操作性 绩效指标必须说明的9个问题： 这个绩效考核指标的正式名称是什么？这个绩效考核指标的确切定义怎样阐 释？ 设立这个绩效考核指标的直接目的何 在？围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的 说明？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） （二）绩效指标设计的原则谁来负责收集所需要的数据，用
8、怎样的 流程来收集？ 所需要的数据从何而来？ 计算数据的主要数学公式是什么？ 统计的周期是什么？ 什么单位或个人负责数据的审核？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）绩效辅导：常常被忽视的关键环节绩效辅导：常常被忽视的关键环节所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有 关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问 题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问 题，管理者如何帮助下属等信息的过程。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）
9、（一）绩效辅导的作用 1.了解员工工作的进展情况，以便于及时 进行协调调整。 2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥 自己的作用，帮助员工解决困难，提高 绩效。 3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发 生。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考 核有目的性和说服力。 5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地 做好本职工作。 6.提供员工需要的信息，让员工及时了解 自己的想法和工作以外的改变，以便管 理者和员工步调一致。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“
10、试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）绩效辅导的根本目的： 就在于对员工实施绩效计划的过程 进行有效的管理，因为只要过程都是在 可控范围之内的话，结果就不会出太大 的意外。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）（二）管理者都应该明确以下 几个问题： 1.所定工作目标进展如何？ 2.哪些方面进行得好？ 3.哪些方面需要进一步改善和 提高？ 4.下属是否在朝着既定的绩效 目标前进？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:
11、中人网 ） 四、绩效辅导（绩效沟通）5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改 善？ 6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者 需要做哪些工作？ 7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需 要，怎样调整？ 8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？ 9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟 通探讨？PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 五、绩效评估一人到体育场练习跑100米，你要求 他去跑一下，他会去；当你再要求他 时，他有些勉强了；当你第三次要求 时，他可能就要拒绝了。但如果我们带 上计时秒表，每跑一次就告诉他结果，
12、并告诉他改进的方法，激励他超过上次 的成绩，他就有练习的兴趣了。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ）五、绩效评估绩效考核可以给团 队带来促进作用。要使 团队保持战斗力、凝聚 力，就要奖优惩劣。绩 效考核是一根指挥棒， 促使主管带领团队成员 向优秀靠拢。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 楸Y 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 五、绩效评估1、考核一定要有标准，这个标准就是公 司对员工的具体要求。考核标准尽可能 量化，以“量”为基础，并考虑个人的工 作品质。PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 五、绩效评估2、要重视团队绩效 科学的绩效考核体系，应该同时兼 顾企业、团队、个人三个层面的考核， 并通过一定的权重分配来准确衡量一个 人的价值和业绩。 杜绝 “独狼意识” 、“短木板”PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 中国人力资源开发网（简称:中人网 ） 五、绩效评估3、考核要因地制宜 “尽可能简单直观，尽可能地有效”， 合适即是最好的。 组织人多，管理
