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1、山东大学硕士学位论文1 1 研究背景与意义第一章引言企业的发展离不开资本、劳动和技术，而人力资源作为一种高级劳动，对企业的发展能够产生重要的影响。伴随着我国市场经济的发展和完善，企业面临的市场竞争更为广泛和激烈，当然企业之间最主要的竞争还是人才的竞争，所以各国都把加强人力资源管理工作提上了重要的议事日程。如何提高企业人力资源的质量，提升人力资源的竞争力，使他们最大程度上与企业发展的要求相吻合，已经成为企业最为关注和重视的问题之一。培训是一种行之有效的提升员工职业素质和能力的方法，这一点越来越获得人们的认可，企业更是尽可能地通过各种培训活动来提升员工素质。相应地，对培训的研究也更为深入和广泛。正
2、是在这样的背景下，企业员工培训就成为相关领域的研究对象，人们对员工培训表现出越来越浓厚的兴趣。近年来，伴随着城市拥堵问题和小汽车尾气造成环境污染日益严重的问题，广大人民群众对加快城市公共交通发展的呼声愈来愈高，对公共交通的要求也越来越规范化、科学化、高端化。国家领导人多次发表过要优先发展城市公共交通的论述，各级政府对城市公共交通的扶持力度也越来越大。济南公交是一家有着6 0 多年发展历史的国有大型一类企业。随着济南城市建设的飞速发展，济南公交也随之进入了一个飞速发展的阶段。济南市每年对城市公共交通的补贴高达1亿元，这无疑为公交企业的发展带来了广阔空间与强大动力。在济南市委市政府和上级主管部门的
3、领导和大力支持下，济南公交有了飞速和长足的发展。伴随着企业的不断发展壮大和迅猛发展，企业员工人数激增。截至目前，济南公交拥有运行公交车辆4 3 0 0 台，营运线路1 8 9 条，员工达到1 2 0 0 0 人。作为一家比较老的国有企业，在由计划经济向市场经济、由工厂制向公司制转变过程中，对人力资源的使用、管理及分配机制都存在着一定的问题。尽管和改制前相比有了很大的改善，但是长期受计划经济的影响还比较深，依然存在着对人力资源管理工作重视程度不够，创新意识淡薄，改革不够彻底等问题，制约着优秀人才脱颖而出，能否抓好员工培训已经成为企业能否健康发展的一个重要障碍。济南公交领导班子及时发现这个问题，并
4、于2 0 0 7 年成立了济南公交培训中心，主要对新进员工济南公交员工培训问题研究进行技术、企业文化、运行服务、安全营运等方面知识的培训，可谓在加强企业人力资源管理方面迈了大步，在很大程度上解决了一定的问题。但由于企业培训工作处于初级阶段，所以仍然存在很多不足。比如：1 培训师资力量不足，导致培训质量可能不尽如人意。2 员工对培训的重要性认识不足，使培训一定程度上流于形式。3 培训形式相对单一。4 缺乏后期跟踪评估。5 缺乏对员工职业生涯的规划等等。因此，建立一支层次搭配合理，具备适宜技能和一定学习能力的人才队伍是济南公交提高自主创新能力和市场适应能力的重要基础。本文正是在国有企业快速发展，济
5、南公交对人力资源优化配置的需求日趋强烈，员工培训问题亟待解决的现实背景下确定的。在这样的背景下，本文的研究尤具有现实意义。有助于深刻理解市场经济下的人力资源管理和员工培训的规律，有助于深化对济南公交员工培训现状的认识，有助于对济南公交员工培训存在的问题提出针对性的政策建议。1 2 国内外研究现状在现代这样一个经济社会中，人力资源重要的地位和巨大的作用越来越明显，而且现在越来越多的企业已经把人力资源管理作为企业的核心，他们都非常注重并加大了对人力资本的投资，他们还把企业员工的培训与开发作了进一步的强化，并把努力提高人力资源的素养作为企业的战略任务进行部署，这就使得企业在员工培训的理论和方法以及技
6、术和研究等方面得到不断的探索。自1 9 5 0 年以来，国内外的学者都对员工培训表现出了浓厚的兴趣，并在员工培训内涵、培i ) l l , f N 关理论、培训模式、培训效果评价等领域进行了诸多的探索和研究。1 2 1 国内研究现状( 1 ) 关于培训内涵和人力资源开发方面的研究欧炳进( 1 9 8 6 ) 认为，培训指的是企业或公司营造或制造一种特殊的氛围或环境，员工在这一特殊氛围或环境中可以通过自己努力的学习，端正工作态度，习得一些相关知识和技能，这种知识和技能是自己工作必要的，与自己的工作有很强的关联性【lJ 。杨宜勇、潘金云( 1 9 9 1 ) 认为，所谓人力资源的开发指的是一种过程
7、，这一过程不仅培训人的知识和技能还培养人的价值观，从而提高他们经山东大学硕士学位论文营和管理水平，这一过程通过发掘人的潜能使其在各个方面得到持续发展，总之，它是提高人的综合素质、充分挖掘人的潜力并使这些素质和潜能得到充分发挥的一个过程【2 】。晏姚、张文贤( 1 9 9 6 ) 他们通过考察人力资源身体和心理的特点，并据此通过应用比较科学的方式和方法，使他们的潜能得到最大程度的发挥，尽可能的提高企业产出效率，使投入的劳动尽可能的与经济产出成一定比例，即资源的配置达到最优【3 1 。而曹振杰( 2 0 0 6 ) 提出，培训是一种有计划、有目的、有组织的管理人力资源的活动。通过这一活动来激发员工
8、潜在的创造能力，使员工补充与工作相关的知识和技能，从而改善员工的工作态度以及能否胜任工作的能力，来促进员工努力实现其自身价值。而且，通过培训还可以增强员工对工作的满意程度以及对组织的信任感，只有这样，企业或组织才能实现人力资本的升值，企业员工的工作效率才能得以提高，预期的经济社会效益才能得到更好的实现【4 】 o( 2 ) 关于培训模式方面的研究关于培训模式方面的研究，大多学者主要集中在对培训的方式方法以及培训的组织形式和流程等方面的研究。培训的方式一般有在职培训和脱产培训等；培i J i f 的方法主要有在课堂上进行授课的方法、将学员进行分组并让他们进行研究和讨论的方法等；培训的组织形式通常
9、有企业与高等院校合作的形式和网络虚拟培训的形式等，前者的优点是企业可以充分利用高校的资源，后者的优点是省时省力，充分利用了网络方便快捷的特点；关于培训管理的运作程序，也就是培训按什么流程进行，一般不同的公司有不同的流程。目前在理论界，大多数学者比较公认的是培训的管理运作程序，并将此看作是所谓的培训模式。学者赵曙明( 2 0 0 2 ) 提出，合理而健全的培训体系是组织能够实现有效的人员培训所不可或缺的，培训体系一般包括员工培训的需求分析、员工培训计划的制定、员工培训的监督实施和员工培训效果的评估四个部分【5 J 。宋磊( 2 0 0 6 ) 认为，企业应该通过构建基于员工职业生涯发展规划的培训
10、模式来建立员工培训机构或组织的核心竞争力【6 J 。俞晓菁( 2 0 0 6 ) 分别从员工个人的需求、企业发展的需求和市场变化的需求三个视角对企业员工培训模式的实施过程进行了研究，并据此提出了基于“三维视角”的员工培训模式，为后来的学者提供了借鉴1 7 J 。田丽敏( 2 0 0 6 ) 认为，应尽可能的利用科学的先进的技术手段，在一个特定的资源系统中，通过开发并挖掘多种教育资源，并且这种资源能够用在企业的员工培训活动中，以此来济南公交员工培训问题研究促进各种资源之间的相互协调，使各种资源因素在员工培训中的整体优化功能得以实现【8 】。高庆华( 2 0 0 6 ) 提出了诊断式的员工培训模式
11、，他以天津石油化工公司为例，以问题为导向，以改善石油化工公司员工之间的绩效差距和员工的能力差异为中心，有针对性的开发研究员工培训的项引9 1 。姜薇、刘庆斌( 2 0 0 6 ) 认为应该把企业资源计划( E R P ) 的概念引入到员工的培训过程中并提出了企业资源计划的立体的员工培训模式【l0 1 。刘晓红、谭道伦( 2 0 0 7 ) 认为，员工培训的模式不但要求员工的技能与工作岗位相配合，而且还要注意企业员工的内在特质与企业或组织的主要特征相匹配，如员工的价值观要与企业的目标相一致，企业的文化氛围能促进员工的个人发展等【l 。( 3 ) 关于培训效果评估方面的研究许宏明、黄同圳( 1 9
12、 9 6 ) 的研究表明，员工培训的效果评估效率指标可分为培训过程和实践过程两个方面的指标，培训效果评估工作做的越是细致完整，其对组织绩效的影响也就越大【坨】。罗键和邵雨梅( 2 0 0 4 ) 共同探讨了模糊评价方法在企业员工培训效果评估工作中的适用性【13 l 。张文贤( 2 0 0 5 ) 通过将培训产生的效果换算成在货币市场上的价值，从而计算出通过对员工培训所产生的社会经济效益以及在员工培训中所化费的费用，并运用成本效益的分析方法对其进行了深入分析l l4 | 。张本超( 2 0 0 5 ) 通过将学习、行为、反应和结果四个层次的评估结果作为模糊评价的因素集进行模糊综合评估，探讨了培训
13、效果的模糊综合评估方法【l5 l 。刘青、刘晓宁( 2 0 0 6 ) 在前人的基础上建立了企业培训力评价的模糊综合评判模型1 1 6 J 。1 2 2 国外研究现状国外早在1 9 世纪就已经产生员工培训理论了。上世纪3 0 年代以后，研究逐渐关注企业中劳动者的工作动机、情绪、行动与工作之间关系等，并形成了一些研究成果。上世纪6 0 年代以来，实践中的企业员工培训的重点有所转移，原来更为关注下层员工培训，转移到了更加注重对企业管理人员的培训。新的世纪，信息技术突飞猛进，知识日新月异，在这样的时代背景下，员工培训成为必然的选择。不仅员工需要接受培训，企业自身也要主动构建学习型企业。在这一以学习为
14、时代背景的趋势下，对员工培训的重点成为主要培训员工的学习能力和创新能力，形成自上而下的学习型企业文化成为公司员工培训的目标。4山东大学硕士学位论文( 1 ) 关于培训理论方面的研究培训理论的发展得益于心理学和管理科学的发展。与管理学本身发展的阶段同步，培训理论也经历了1 9 0 0 1 9 3 0 年的传统理论时期、1 9 3 0 1 9 6 0 年的行为科学理论时期、1 9 6 0 1 9 9 0 年的系统理论时期以及1 9 9 0 年至今的组织学习理论时期这四个主要的阶段，并且每一个阶段都与管理理论发展的阶段相对应。1 9 0 0 - 1 9 3 0 年的传统理论时期，也是管理科学诞生的时
15、期。这一时期的代表人物为美国的管理学家泰罗，他被尊称为科学管理之父。泰罗从基层做起，有着丰富的管理经验，从泰罗其才有了真正的管理科学。他于1 9 1 1 年出版了科学管理原理一书，该书强调了培训对企业发展的重要性。除了泰罗之外，传统理论时期还有一位著名的管理学家马克思韦伯，他认为在政府工作的官员和行政组织员工必须经过正规的训练才能实现更好的组织绩效，他为人们描述了一种非常理想的组织培训模式。此外，这一时期的M u n s t e rb e r g ( 1 9 1 3 ) 主张强调教育和培训的重要性，他还从心理学的角度出发，重点探讨了工业生产中心理和生理、环境等因素的变化对人的劳动效率的影响【1
16、 7 J 。1 9 3 0 - 1 9 6 0 年的行为科学管理时期，这一时期的理论研究与上一时期相比发生了变化，前一期更注重效率的提升，特别是泰罗。这一时期比较侧重人与人之间关系的研究，探求人与人之间的关系与工作效率之间的关系。这一时期的主要代表人物是美国心理学家艾伯特班杜拉，他在1 9 5 0 年提出了社会学习理论，该理论强调被培训者对环境变化的反应能力，他还提倡员工通过观察模仿进行学习( 0 b s e r v a t i o n a lL e a r n i n g ) ，通过榜样的力量来带动其他人员的学习。此外，其他的学习理论主要有刺激一反应理论、尝试一错误理论以及顿悟理论等。1 9 6 0 1 9 9 0 年的系统管理理论时期，这一时期的主要代表人物是彼得圣吉，美国麻省理工斯隆管理学院的教授。他提出了著名的“学习型组织”理论，他于1 9 9 0 年出版了第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书，在书中他提出：未来真正出色的企业是学习型的组织，他们能够想方设法并有能力地使各个阶层的人员全都投入不断的学习中。这种组织具有持续学习
