西安地区人才资源建设及调整初探

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1、2 3 8商场现代化 2 0 0 6 年4 月 （下旬刊） 总第4 6 5 期人 力 资 源一、 西安地区人才资源建设所面临的形势1 . 经济体制转型对西部大开发的影响。 在传统计划体制下，由于人财物的高度集中， 国家具有超常的资源动员能力和效率。在向社会主义市场经济转型后， 市场经济把一切活动都纳入到市场体系中。因此，市场调节显然不利于生产要素的“西进” 。就人才资源配置而言， 通过宏观调控和优惠政策倾斜能否有效实现人才资本西移，还是一个难题。2 . 经济全球化对西部大开发的影响。 我国加入W T O 以后， 无论是发达的东部地区还是欠发达的西部地区将同时面对国际资本的竞争。 受供求关系的影

2、响， 人才这种特殊商品的价格不断攀升，“资本雇用劳动” 的现象将不可避免地促使人才向效益产出高的地区和企业流动。3 . 知识经济时代对西部大开发的影响。 知识经济是以知识为基础的经济。知识经济将形成“知识驱动” ，与之相适应的是高新技术产业化和经营的集约化。 西部的产业结构特点和经济增长方式显然与知识经济的要求距离更大一些。 在这种形势下， 加快西部地区大开发必须在开发主体、 开发机制、 开发重点和开发方式上， 摒弃传统的作法， 把人才资源开发放在更加突出的战略地位，建立一套全新的开发思路。4 . 西安作为西部最大的中心城市之一， 地处亚欧大陆桥的心脏地带， 在西部大开发的梯度推进中处于前沿地

3、位， 各类人才比较看中西安的区位优势。 西安是著名的世界历史文化名城和旅游热点城市， 对人才具有一定吸引力。 西安具有比较雄厚的物质技术基础， 为人力资本作用的发挥提供了物质保障。二、 西安地区人才资源的比较优势分析1 . 西安人才资源三次大的调整。 第一次是5 0 年代初开始实行的 “均衡布局” 政策， 时间持续了近3 0 年。 出于战略的考虑， 国家在西安安排了一批重大工业及国防项目， 组建了一批有影响的科研院所。 大量的科技人才流入西安， 初步奠定了西安人才资源的优势地位。第二次调整是改革开放后实施的沿海发展战略， 大体经历了2 0 年。 这一时期国家投资的重点及一系列优惠政策向沿海倾斜

4、，导致西部地区人才大量外流， 西安地区的人才流失尤为严重。世纪之交， 我国的区域发展政策开始了第三次大的调整。 由于国家适时提出了西部大开发的战略， 给西部人才资源的开发提供了前所未有的历史机遇和政策环境。 西安市积极调整人才人事工作思路，出台了一系列措施，吸引各类人才来西安创业。2 . 西安人才资源的比较优势和特点 ： ( 1 ) 人才队伍形成一定规模。 西安是我国重要的高等教育、 科学研究基地， 聚集了各类规模相当的人才资源。 据统计：西安地区国家级重点实验室、 工程研究和分析测试中心1 2 1 个； 各类专业技术人员3 8 万多人， 其中西安地区人才资源建设及调整初探邱 薇 西安财经学院

5、 摘 要 本文从人才资源与经济增长的关系入手深入分析了西安人才资源的比较优势及存在问题， 并有针对性地提出调整方向 和工作对策。 关键词 西安地区 人才资源 调整两院院士3 9 人， 国家级有突出贡献专家1 9 8 人， 省部级有突出贡献专家3 8 4 人。 西安共有4 3 所普通高校， 拥有6 所中央部属院校。成人高校3 0 所、普通中专学校达1 1 5 所。普通高校在校生2 4 万人， 研究生达1 万9 千人， 高等院校教职人员5 万余人， 硕士、 博士学科点7 0 0 多个， 在校研究生数量和每万人拥有在校大学生比例均居全国前列。 ( 2 ) 公有制单位拥有的人才仍是全市人才资源的主体。

6、目前， 我市国有企业、 民办企业、 集体企业和乡镇企业及私营企业的人才数分别为1 3 6 3 8 3 、 2 3 5 9 3 、 9 1 9 6 、 1 7 3 8 4 、 2 9 4 8 8 ，各占人才资源总量的 6 5 . 9 % 、1 1 . 4 % 、4 . 4 % 、8 . 4 % 、9 . 9 % 。 ( 3 )以高新技术产业开发区和经济技术开发区为主的四个开发区区域性人才高地初具雏形。 四个开发区形成全市新的经济增长点， 同时成为西安新的吸纳人才的基地。 四个开发区大专以上人才拥有量共计4 0 9 2 7 人， 其中高级技术职称人才4 7 5 8 人， 中级技术职称9 3 7 0

7、 人，初级技术职称8 1 9 2 人。短短几年时间，四个开发区已聚集各类人才四万余人， 专业技术人才达两万余人。 ( 4 ) 非国有经济的迅速发展也为调整人才队伍结构起到了明显的作用。“九五”时期，私有经济得到了空前发展，以“三资”企业为主，私营企业为辅， 几年时间内私有企业异军突起， 部分人才迅速流入私有企业， 特别是经济效益差的国有企业下岗的专业技术人才和退休的专业技术人才进入私有企业， 促进人才资源的有效利用。 ( 5 ) 乡土人才开发开始引起重视， 为众多的乡土人才提供了广阔的用武之地。“九五” 期间， 乡土人才在农村经济中发挥了独特作用， 越来越显示出乡土人才开发的重要性和必要性。三

8、、西安人才资源建设存在问题1 . 高层次人才总量不足。 尽管西安地区科技人员的数量在全国名列前茅， 但高层次人才拥有量偏低。2 . 人才队伍结构不合理。 （1 ） 全市专业技术人才总量的8 5 %集中在国有企事业单位和党政机关， 国有单位与非国有单位专业人才总量之比为1 0 1 左右。使乡镇企业、民营、私营企业的发展得不到应有的人才支持。人才短缺与积压并存的局面依然存在。 （2 ） 从专业上看， 文教卫生等专业技术人才占全市人才总量的2 0 % 左右，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程类专业技术人员远远满足不了需要， 特别是高新技术的复合型人才整体性短缺。适应入世需要的金融、 保

9、险、 证券、 国际贸易等外向性人才更为匮乏。 （3 ） 年龄结构失衡。 高级专业技术职称人员中，9 5 % 以上年龄在5 0 岁以上，8 5 % 以上年龄在5 5 岁以上，中、高级专业人才年龄集中在4 5 岁6 0 岁之间，2 5 岁4 5岁之间在学术梯队上存在断层现象。3 . 人才外流现象还没有得到有效遏制， 特别是高中级优秀中青年科技人才流失比较严重。4 . 创新能力不强。 我市的技术创新的能力还不能适应市场竞2 3 9商场现代化2 0 0 6 年4 月（下旬刊） 总第4 6 5 期人 力 资 源争的需要，高附加值、垄断性的高技术产业化程度低。5 . 人才资源开发的市场机制滞后。四、西安地

10、区人才结构调整方向1 . 数量与质量。 根据我市的经济发展战略目标， 我市 “十五规划” 人才储备的战略目标是 ： 在2 0 0 5 年各类专业技术人才总数达到2 7 万人， 每万人中科技人口的数量达到或接近中等发达国家水平。另外， 大力培养和引进高层次人才， 包括科学家、 学科带头人， 以及有研发和创新能力的杰出人才， 引进能与世界接轨的高层次企业家， 真正构筑人才的制高点。2 . 优化人才资源的区域配置。 人才队伍的重点开发区域仍然是高新技术开发区、经济技术开发区、现代农业综合开发区、曲江旅游度假区，这四个开发区是我市新的经济增长点，利用政府职能和市场调节功能继续加大向四个开发区引进高精尖

11、人才。3 . 加快急需紧缺人才的培养和引进。 行业人才的发展重点是旅游、 商贸， 而这些方面的人才资源与实际需要有较大的距离。 在行业人才的调整上应加大培养和引进旅游、 商贸专业人才的力度。4 . 为四大支柱产业提供人才支持。 电子信息、 交通运输设备制造、电力机械制造、旅游业是我市经济发展的四大支柱产业，要逐步引进对口人才， 建立一支高素质的专业人才队伍。5 . 大力培育非国有经济急需人才。 采取倾斜政策， 使人才向非国有经济流动， 以有效支持国有经济在结构调整中 “退出” 和民营经济的“进入” 。五、 实现西安地区人才资源建设的对策1 . 确立 “以人才资源开发为中心” 的经济发展战略，

12、将整体性人才资源开发作为一项紧迫的战略性任务来抓。 确立 “以人才资源开发为中心” 的经济发展战略。 充分发挥西安在中西部地区的人才资源比较优势，切实解决人才外流和高层次人才吸引缓慢， 以及人才存量不能有效产出等一系列问题， 变人才资源的存量优势为竞争优势。 要在转变观念上下功夫， 将 “人才人事工作为经济建设服务” 提升为 “经济建设以人才资源开发为中心” ， 将人才资源开发作为首要战略任务， 并将其纳入国民经济和社会发展规划， 落实必要的资金投入和切实可行的政策措施。2 . 大胆探索，创新机制， 加大人才资源市场化配置的力度( 1 ) 要落实用人单位与人才在市场中的主体地位， 着重做好两个

13、层面的工作。 其一， 要改变对企事业单位领导人员的任用模式。采取有效措施， 不断加大市场配置的力度， 把优秀的经营管理人员配置到重要岗位上来。 其二， 落实用人单位的用人自主权和个人的择业自主权， 推行和完善现代企业制度和法人治理结构， 规范用人的合同化管理。 制定区域性人才流动政策， 切实打破人才的部门所有和单位所有， 强化人才流动争议的解决， 降低人才流动的成本。 ( 2 ) 完善协调统一的人才管理体系和人才市场。 在 “九五” 期间我市区域性人才管理体系和人才市场基本形成、 人才信息的网络建设已初具雏形的基础上， 加紧与全国各地人才市场的信息联网并力图同国际人才信息接轨， 有效解决人才流

14、动中的信息不对称问题。 把西安建成中西部地区最大的人才及人才信息集散地。3 . 优化人才成长的社会环境和政策环境， 增强西安对优秀人才的吸引力。( 1 ) 发挥政府职能， 为人才成长提供公平的竞争环境。 人才成长的机遇不平等， 是我国人才成长的主要障碍之一。 就西安地区而言，国有单位比重较大，人事管理观念和管理模式相对落后，人才成长的机会成本较高， 影响了人才的健康成长。 因此， 要按照市场经济的要求， 改革现行人才选拔和培养机制， 建立政府宏观调控下的市场化培养机制， 真正创造一个公平的竞争环境， 让优秀人才脱颖而出。 ( 2 ) 深化分配制度改革， 探索并落实把生产要素纳入分配体系的具体办

15、法。 在市场经济条件下， 分配制度是决定人才资源配置的关键因素。 但到目前为止， 我市尚没有出台关于分配制度改革方面的指导性意见。 因此应鼓励各大专院校、 科研院所， 以及人才密集的国有大中型企业的高级人才兼职， 发挥创新潜能， 解决知识资本闲置问题。 切实增加知识和智力劳动者的收益。 通过政策导向， 解决脑体倒挂问题， 使收入基本反映劳动力商品的价格。 ( 3 ) 加大对人才资源开发的投资力度， 为人才生产创造必要的良好条件。 在新经济的背景下， 结合人才生产的规律，加大对人才资源开发的投资力度，把“依靠产业投资推动”转向 “依靠人才资源推动” 的经济发展模式上来。 在政府财力比较有限的情况

16、下， 下决心拿出一部分钱来， 适当增加投资， 树立西安重视人才的良好外部形象。4 . 处理好吸引外来人才和盘活现有人才的关系。 盘活现有人才， 对西安经济发展具有特殊的意义。 实践证明， 培养人才成本最高， 引进人才成本居中， 使用人才成本最低。 所以西安构筑人才高地必须建立在依靠自有人才的基础上。引进人才以高技术人才和急需人才为主。 一是加大农业引智力度， 增强农业人才队伍活力。 二是围绕企业改革和城建重点和企业改组、 改造与加强管理的要求， 做好国有大中型企业和城建重点工程的引智服务工作。 三是做好外向型人才培训工作， 重点做好组织安排专题讲座与培训班， 提高专业技术人员的技术水平和经营管理水平。5 . 转变职能， 将人事人才工作重心向宏观调控转移。 人才人事立法工作主要围绕“国家公务员体系” 、 “企事业人才发展体系” 、 “人才市场体系” 、 “知识分子体系”四个方面展开。 要根据西安的实际，注重实用性和操作性。6 . 开展继续教育工程， 提高人才素质。 依托西安高校、 科研机构、社会团体、大中型企业的培训机构，建立继续教育基地；鼓励企业、