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1、七问七答全面解读用工分配制度改革新方向用工分配制度改革专访采访背景： 公司组建十年来，始终将积极推进用工分配制度改革作为企业发展的重要任务。 通过几轮改革的探索与实践，明确了岗位分类和岗位职责，优化了岗位设置和业务流程， 拓宽了员工职业发展通道， 建立了与岗位相匹配的绩效考评体系、 薪酬管理体系和竞争上岗机制，在专业技术、 技能岗位上打通了退养返岗通道， 有效调动了广大员工立足岗位努力工作的积极性、创造性，激发了员工学习知识、 钻研技术的热情， 加快了企业各领域人才的培养，促进了公司队伍建设整体水平的提升。姜成康局长在今年全国烟草工作会议上，就推动烟草行业改革和发展提出了“四个新”的要求。并首
2、先提出了“行业改革要有新突破”。改革是驱动行业发展的强大引擎。 目前，红辽公司全员劳动生产率与行业其他企业相比仍处于较低水平，人工成本负担依旧沉重， 要解决企业发展面临的新问题和历史遗留问题，还是要靠改革，改革就要找准新的切入点，要有新的突破。日前，公司出台了深化完善岗位管理实施意见，将通过继续完善绩效考核和薪酬分配体系、规范内部退养行为、 完善岗位聘任制度、 待岗培训制度等一系列措施， 深化用工分配制度改革， 加强队伍建设， 提升效率和活力。 改革之路将指向何方？改革之变又将对我们产生怎样的影响？也自然成为员工们关注的焦点。带着这些问题，笔者采访了公司人力资源部部长董丽艳。回首十年改革路程，
3、 七问七答道明了红辽公司用工分配制度改革的新方向。一问岗位设置关键词优化标准问：这几年，公司在拓宽专业技术和职业技能岗位通道上取得了员工们有目共睹的成绩，下一步我们在岗位设置和岗位职责明确工作上还将有哪些聚焦点？答：在拓宽岗位通道方面首先是坚持。也就是要进一步拓宽专业技术和职业技能岗位通道。 其次是扩大专业技术岗位的概念和范围。在现有专业技术岗位设置基础上， 我们还将根据企业的需要， 在其他专业领域增设专业技术岗位，拓宽技师评定领域，完善专业技术和职业技能聘任制度， 为员工成长创造更好的条件。其次是进一步优化岗位设置。我们将通过调研分析现有定员情况，进行岗位再评价，重新调整定岗定员， 并重点精
4、简管理岗位设置， 优化管理岗位职能和业务流程，从而实现精干管理队伍，提高工作效率的最终目的。另一方面就是加强岗位管理标准化建设。标准化是一切企业管理的基础和前提。我们将按照标准化要求进一步梳理部门、岗位职责及工作流程， 细化岗位任职资格条件，完善部门岗位说明书，建立更加系统规范的岗位管理标准体系。二问退养政策关键词“一刀切”待退岗位问：公司重组后，通过岗位管理逐渐调整了退养政策。今年，取消了按年龄“一刀切”的退养办法。为什么要调整？在具体的做法上有哪些变化？相应的薪酬待遇又是如何设定的？答：1990年，两厂共有员工5125人，卷烟产量 47.2 万箱。 2012 年 12 月，公司在岗人员有
5、1753 人，卷烟产量 55 万箱。两厂自 1991 年开始尝试实施退养政策到目前已实施了二十余年，已累计退养近4000 人。按年龄“一刀切”的退养办法是企业在生存发展中解决冗员的无奈选择。虽然退养政策不是一个好办法，但在保证企业生存发展中确实够起到了一定的积极作用，广大退养员工为此做出了重要贡献。2012年，沈阳卷烟厂在岗劳动生产率为330.94 箱/ 人年，位列中烟实业第7 位，营口卷烟厂在岗劳动生产率为386.55 箱/ 人年，位列中烟实业第4 位。两厂在岗人员劳动生产率达到了中烟实业中上水平，说明实施岗位管理取得了明显成效。但如果继续实施按年龄“一刀切”的退养政策，一方面将出现在岗人员
6、短缺，同时也将加重企业人工成本负担。因此，公司按行业“规范退养行为”要求，根据企业人员现状分析，取消了按年龄“一刀切”的退养办法，并设置了等待退休岗位，简称“待退”岗位。达到企业待退条件的员工，本人自愿提出申请，经组织批准可转入待退岗位。具体条件如：某些员工距离法定退休年龄不足5 年，本人自愿提出申请，经所在部门负责人同意，部门主管领导（经理或厂长）审批后，由人力资源部门办理手续，转入待退岗位。再如：某位在岗员工因患有癌症、精神病、心脑血管疾病引起的瘫痪或进行重大器官移植、个人意外伤残等造成基本丧失劳动能力，且社会工龄满20 年以上、在本企业工作满10 年以上的，由本人提出书面申请，经所在部门
7、负责人同意，部门主管领导（主管经理或厂长）审批，并经人力资源部门审核相关证明材料属实，上报公司批准后，由人力资源部门办理手续，转入待退岗位。我们将设定待退岗位工资标准， 转入待退岗位的人员将享受原岗位一定比例的岗位工资和绩效工资，总收入控制在不超过同岗位在岗工资的50% 。同时，为了这个新方案与老办法顺利接轨，设定了一年的过渡时间， 也就是：在 2013 年 12 月 31 日前符合公司原内部退养办法的员工，如本人自愿申请内部退养，经所在部门负责人同意，部门主管领导（经理或厂长）审批后，可按原办法办理内部退养手续，其退养待遇按原办法执行。2014年 1 月 1 日起将按新办法执行。另外，为规范
8、用工管理，按照劳动合同法规定，今后员工自愿与企业解除劳动关系，不再实行经济补偿。企业不再实行由在岗、待岗转入长病、长假人员政策。与本次深化完善岗位管理实施意见相抵触的原有退养制度办法相应废止。三问竞争上岗关键词必然五个“将”问：这几年，“全员竞聘”是员工们既期待又感到压力的词语，在这一轮的改革中竞争上岗机制是否还会延续？范围是否还会扩大？答：对于你刚刚这两个问题的回答都是同样的，那就是：必然坚持，必须坚持！同时，我还要用五个“将”来表达公司对这项工作的决心和信心。我们将继续实行三年一次全员竞争上岗制度，为员工提供自主选择岗位的机会，为企业选人用人提供机制保障。我们将进一步扩大竞聘上岗范围。坚持
9、“逢补必竞、逢晋必竞”的原则，技术、技能及管理岗位空缺补岗、 岗位晋升采用竞争上岗方式，为员工搭建公平的舞台。我们将继续加强岗位轮换，对部分岗位实施任期制。建立岗位轮换制度，促进岗位流动。对企业重要及敏感岗位或国家及行业规定轮换的岗位采用任期制，一般不会超过两个聘期。我们将打通退养返岗通道。在全员竞争上岗及空缺岗位竞聘时，内部退养人员（不含待退岗位人员） 凡符合岗位任职资格条件的，可与在岗人员共同参加岗位竞聘。对竞聘成功返岗人员，纳入在岗人员，实施相同的绩效考核管理；对竞聘未能上岗人员，仍保留原退养身份和待遇。我们将加强中级及以上专业技术、技能岗位聘任。根据岗位实际需要，加强专业技术和职业技能
10、岗位的聘任工作， 加快专业技术、技能领域领军人物的培养。这项工作是公司改革的重点也是难点，需要我们全体员工的共同参与和支持！在这里也期待能够借助这个机会，表达我们的心声和决心。四问绩效考核关键词科学 准确 公平问：“绩效考核”实施以来，反馈的声音从最开始的抵触、到后来的理解接受，再到今天的效率武器， 可以说走过了一段艰难推进的过程。作为现代企业必备的一种反映员工能力与业绩真实情况，激发工作效率和热情的管理方法，在这轮改革中，绩效考核工作将有哪些举措和变化？答：正如你所说，我们的绩效考核实施工作这几年走过了最难的启幕阶段。经过了解、 学习、应用与实践， 我们的员工已经能够理解和接受这种新的考核管
11、理模式，下一步我们要做的就是继续不断完善绩效管理考核办法，加强考核过程管理，努力使考核结果体现能力和业绩的真实情况，努力做到能者“优”、平者“良”、庸者“差”，提高考核的科学性、准确性、公平性。加大考核结果的运用，把考核结果与岗位升降、 评先评优、 薪酬分配等涉及员工切身利益的事项紧密挂钩，努力发挥绩效考核的作用， 增强员工的学习意识、 竞争意识、责任意识。我们坚信，绩效考核管理是促进企业发展和员工素质提升有效的管理方式。五问薪酬关键词完善统一倾斜问：“薪酬”一直是员工们最关心的话题，能说说未来我们的薪酬分配和方向吗？答：首先是完善。也就是继续完善薪酬分配体系。按科学、合理、与岗位管理、绩效考
12、核紧密挂钩的原则，调整、完善公司现有薪酬体系。其次是统一。即统一在岗、内部退养、待退员工待遇的薪酬体系，使岗位工资与绩效工资比例更加合理。三是倾斜。向哪里倾斜？毫无疑问就是要将收入分配进一步向生产一线员工倾斜，充分发挥薪酬的导向作用，实现各岗位薪酬收入的协调增长。六问教育培训关键词内训培养素质问：几年来，公司的培训教育工作一直是员工们津津乐道最多的话题，也被员工们普遍认为是企业给予的一项优厚福利，和提升职业幸福感的重要因素， 未来在这项工作上，我们还将有哪些举措？答：很高兴大家能有这种认识， 这也证明了我们的这项工作没白做，值得做！在下一阶段的工作中，我们将继续完善教育培训制度，加强内训体系建
13、设，培养内训师队伍，开展内训大讲堂，不断提高各岗位员工业务知识和技能水平，不断提高内训的针对性和实效性。同时我们还将加大教育培训投入，坚持培训与培养相结合，针对关键、重要岗位，做好学历教育和任职资格认证，努力提高员工队伍的整体素质。既然大家能把教育培训看成一种福利和幸福的因素，那么我觉得我们就有责任要将这项工作做得更好，让大家更幸福！七问待岗政策关键词帮助提升问：最后这个问题是部分员工很关注和纠结的一个问题。改革岗位管理、全员竞聘上岗，结果自然是有人上，也会有人下。那么，对于对竞争上岗落聘、绩效考核不称职的员工， 企业将采取哪些措施帮助他们继续自己的职业生涯追求？答：首先希望大家能够安心和放心
14、。以人为本是红辽公司深化岗位管理的不变宗旨。竞聘上岗的最终的目的决不是简单的优胜劣汰，而是通过这种竞争的模式来激励和调动大家，通过这样的形式让大家找到适合自己的岗位。对于落聘、绩效考核不称职、 或是因违法违纪等不具备上岗资格的员工，我们一样会用家的温暖给予他们帮助，重新树立他们职业发展的信心，提升他们职业发展的能力。企业将为此类待岗人员特别制定612 个月的待岗培训计划， 将通过企校联合培训、企业内训等方式提他们的岗位知识和技能水平，提高岗位胜任能力。 培训后经考核合格的，企业会创造、提供参加空缺岗位的竞聘重新上岗。对待岗两年以上因个人原因仍不能上岗的，符合待退岗位条件的，可以尊重本人的意愿和申请办理， 转入待退岗位手续。 不符合待退岗位条件的， 则按劳动合同法有关规定执行。 谢谢您董部长，相信您的解答一定为我们的员工解除了心中的很多疑 虑，也让我们对企业的改革更有信心，对企业的未来发展充满希望。（周鹏飞）
