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1、1人力资源复习资料一.名词解释 1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接拉入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下， 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及 未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 3、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 4、行为科学：是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人 的行为的科学。 5、人
2、性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 6、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。它是假设人的动机就是为了满足自己的私 利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 7、社会人：又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是 高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。 8、自我实现人：它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理 论。 9、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因 地而不断变化出
3、多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的 混合的一种人性理论。 10、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性 珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 11、激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效， 朝向所期望的目标前进的心理过程。 12、组织外部环境：是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影 响组织系统。 13、组织内部环境：是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和 目标的达成。 14、人力资源成本：是
4、一个组织为了实现自己怕组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、 使用、保障必要的人力资源及人力离职所支出的各项的费用的总和。 15、获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中 招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 16、开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。 17、使用成本：是组织在使用员工的过程中发生的成本。 18、保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动 事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 19、离职成本：是组织辞退员工或员工自动辞职时，所应补偿给员工的费用，包括至离职时止应付给 员
5、工的工资、一次性离职金、必要的离职人员安置费等。 20、人力资源战略规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这 些要求而提供人员的过程。 21、职位：岗位是指某一工作制时间内某一个人所理解的一项或数项联系的职责集合。 22、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 23、职条：是指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位 集合。 24、职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。25、工作评价：依据工作分析的结果，按一定标准，对职务的性质，强度责任，复杂性及所需资格条
6、 件等因素的程度差异，综合评估。 26、因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分 数，然后根据待评工作总分确定相应等级。 27、定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产 （或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。 28、招聘：指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。 29、甄选：指采取科学的人员测评方法，选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 30、面试：是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试2者有关素质的一种方式。 31、培训：是向新员工或现有员工传授其完成本
7、职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规 范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。 32、学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。 33、员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称（俗称人事考评） 34、评价性考评：又称总结性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。 35、考评指标：员工考评标准的具体形式，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。 36、考评标志：揭示考评要素的关键可辨特征。 37、考评方法：可以概括为印象评判，相对比较评判，因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照 评判等。 38、薪酬制度：也叫工资制度，是指与工资决定和工资
8、分配相关的一系列原则、标准和方法。 39、薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定 和调整。 40、岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付 报酬的工资制度。 41、技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而 支付报酬的一种工资形式。 42、绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。 43、结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 44、按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。 4
9、5、同工同酬原则：要求对从事相同工作的员工支付同样的的报酬。 46、外部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。 47、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立 劳动关系的法律凭证。 48、职业：指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需 求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 49、职业生涯：是一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经 历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。 50、员工保障管理：是指与员工有关的一系列制度如：社会保障管理、
10、劳动安全卫生管理及作业条件 管理等。 51、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到的生活困难 时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 52、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的 年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 53、工伤保险：是指员工 因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、 职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、 社会得到必要的物质补偿 54、失业保险：是指不自愿失去工作的员工
11、在失业期间获得一定的收入补偿。 55、劳动安全卫生：指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况以及保障安全和健康为目的的工 作领域，或在法律、技术、设备、企业制度和教育等方面所采取的措施。二.单项选择题 1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观) 2、人力资源怀人力资本在(形式)这一点上有相似之处 3、具有内耗性特征的资源是(人力资源) 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目 标。”这一概念属于(过程揭示论) 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上) 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在(
12、经济人)提出来的。 7、“社会人”人性理论假设的基础是(霍桑试验) 8、以人性为核心的人本管理的主体是(职工) 9、期望激励理论属于(过程型激励理论) 10、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于(组织内部环境) 11、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用。请问这笔费 用应从人力资源成本的(开发成本)中列支。 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的 (预测未来的人力资源需求) 13、人力资源管理科学化的基础是（工作分析） 14、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）315
13、、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析） 16、管理人员定员的方法是（职责定员法） 17、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序 法） 18、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象） 19、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理） 20、甄选程序中不包括的是（寻找候选人） 21、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训) 22、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是 (研讨法) 23、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评） 24、评对象的基本单位是（评要素） 25、员工考评
14、指标设计分为（6）个阶段 26、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分） 27、相对比较判断法包括（成对比较法） 28、基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。 29、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。 30、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。 31、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。 32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资 结合起来使用。 33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。 34、下列奖金中
15、，（员工持股计划）属于长期奖金。 35、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来 进行分配。 36、工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。 37、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ 6 个月 ）。 38、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。 39、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等 内容。 40、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。 41、中国劳动安全卫生工作的基本原
16、则是：（1）安全第一、预防为主；（2）保护员工在劳动过程中 的安全与健康；（3）（管理生产必须管理安全）三.简答题 1、人力资源与人力资本的区别是什么？ 答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者 概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人 力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是 存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人 的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。 2、人力资源管理功用是什么？ 答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多 方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功 能 3、解释霍桑试验及其结论。 答：霍桑实验中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的，是探讨工作途径与工作效 率之间的关系。进行福利实验的目的，是探讨福利措施对
