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1、人才服务职业规务职业规范与实务实务 第二部分学习的途径-视觉1、纸 2、铅笔 3、墨水 4、尺子5、订书器 6、照相机 7、胶卷 8、照片 9、幻灯片 10、焦距11、门 12、窗户 13、地板 14、屋顶 15、墙 16、汽车 17、轮胎 18、千斤顶 19、汽油 20、车库你能记住多少词语呢？学习的途径-视觉为什么第一次得分较少因为只用了听觉第二组词是相关联的 按逻辑关系分组为什么第二组词感觉 容易记住呢学习的途径p实验证明：p我们所培训的内容对员工来讲的重要性是很重 要的p如果我们只依赖听觉，就会在传递信息中丢掉 很多内容p一定要让我们的学员参与其中，所学知识才会 记得牢。孔子曰：闻见且
2、做，能知理 既闻又见，可牢记 只闻不记，易忘记论证p现代心理学研究表明，人们在学习过程中p只靠刺激听觉，能正确掌握吸收10%p听觉与视觉同时刺激可掌握或吸收3550%p听觉、视觉与触觉同时刺激可掌握75%-90%学习的方式p触觉类型人：通过亲身运动、体验、实践才学 得好p听觉类型人：通过背景音乐、辅助录音才学得 最好p视觉类型人：通过阅读文字、观看图象才学得 最好普通学员的学习方式一般分为几类？学习类型本身没有好坏之分，也不分种族身份， 每个人都有最适合自己的一种学习类型。促进及阻碍学习的因素1、沟通能力（文字、言语、形态） 2、环境因素 3、员工社会阅历深浅 4、员工的专业知识、学历 5、家
3、庭或成长背景 6、智力 7、理解力 。沟通的方式文字沟通 ：简单明了，清晰醒目方有效 7%言语沟通：抑扬顿挫，清楚响亮，有节奏感方有效 38%形态沟通：目光接触，坐资站姿。手势动作，面部表情 55%人们一般通过哪些方式进行沟通交流？沟通的方式成年人获取信息或者进行沟通的渠道有93%是借助于非文字游戏文字7% 非文字93%（语言及体态语言）贯穿培训需要运用的技巧n提问技巧：怎样才能有效n简单明了n特殊问句n问-停-点n一次一问贯穿培训需要运用的技巧n怎样对问题答案进行反馈？n答案正确：予以肯定、给予表扬、表示感谢n答案不全：肯定己答、启发未答、鼓励参与n答案错误：导师自责、更换方式、举例说明n没
4、有答案：再做提示、举例说明、更换学员贯穿培训需要运用的技巧n控制技巧：影响正常参与的主要表现有哪些？n毫无兴趣：胳膊交叉、左顾右盼 哈欠不断n昏昏欲睡：眼皮低垂、坐姿深陷，托腮点头n缅腆害羞：不敢对视、默默无语、座位偏后n爱出风头：屡屡抢答、频频提问、口若悬河n自命不凡：争强好胜、刚腹自用、趾高气扬n故意刁难：明知故问、公开作对、令人难堪培训教具的使用常用的培训仪器/设备有哪些？怎样使用？白板 （即讲即写，随意更改，反光刺目）分区使用，逻辑性强 重点突出，一目了然 字迹清晰，颜色鲜明培训教具的使用2、翻转纸架（便于移位/保留/提醒/复习） 每页要有标题和目录标签 字迹要工整、醒目 用黑色或者蓝
5、色笔写关键字 站在纸架两旁，不要在中央 讲完后翻页，始终保持空白 备用纸笔，调好高度位置培训教具的使用3、投影仪（便于携带/提醒/吸引注意力，光线宜暗 ）投影仪要事先准备好（可复印/描图/绘色）提前调好焦距，摆好银幕，试放一次先放投影胶片，在开投影开关先关掉电源开关，再取走胶片不要对银幕讲课，应用笔指胶片（激光笔）不要在幕前走动，以免挡住视线培训教具的使用4、录象机（音像同步，可遥控/反复/定格） 事先安装，了解内容 设计问题，观后讨论 中间停顿，插话提问 强调重点，反复播映培训教具的使用5、摄象机（便于资料保存和培训反馈） 台词、布景、事先准备 人员培训、事先彩排 暴光镜头、对事不对人 个人
6、隐私、坚决回避 培训方式课堂讲授：一人讲授、众人听讲、讲座形式 分组讨论：分组讨论、集思广益、代表发言 案例研讨：跟人分析、集体研讨、导师评点 视听教学：运用媒体及电化教学手段培训 操作示范：现场讲解、现场示范、现场培训 角色扮演：模拟实际情况来扮演不同角色 模拟训练：运用计算机仿真模拟进行操作分组讨论介绍主题 分组 每组选组长 解释目的 分配时间 说明各组如何将各自的意见报告上来 提问 为各组分配讨论地点 小组讨论开始 观察讨论情况 结束前两分钟提醒学员 宣布时间到，让各小组将结果报告上来主持小组讨论剧院式如果设计得好，观看效果 会很好充分利用了场地对讲座型的培训比较合适不便于讨论写字后面看
7、不见，也不方便写必须是阶梯型座位布置起来较费时间（要对齐）培训师与学员的接触非常困难培训教室的布置梅花形+适合团队建设培训鼓励了开放思维培训师可以转圈沟通不正式，但最大鼓励了学 员间的沟通交流有些位子的视角很差会有开小会、精力不集中 的情况出现培训教室的布置环形适用于很敏感的培训内容鼓励学员最大限度培训师与学员有很好的沟通 条件将小组会议的机会讲到了最 低适合组成圆桌形的桌子难 找有的位子会让学员脖子疼培训教室的布置人字形/排骨形+节约空间每位学员看投影的角度都很好培训师有走动的空间前面位子的学员有可能当后 面的人部分学员离屏幕较远影响培训师与学员的接触培训教室的布置 ”V“形台：+是解决脖子
8、疼得好办法培训师与学员最大空间接触没有U形那么正式空间需求大人数有限培训教室的布置”U“形台/” 专业的布置培训师有活动的余地观众视角好标准太正式听众与投影仪的矛盾前面的听众会脖子疼远距离的听众不易照顾（尤 其角上）人才培训服务操作步骤 P83n1、培训需求分析阶段n1）培训需求分析应解决的问题n1、关于受训公司n2、关于受训者n3、受训者的期望n4、环境因素n5、其他人才培训服务操作步骤 P83n2）、培训需求分析的模式n 1、培训需求分析的基本模式n 2、培训需求分析的工作分析模式n 3、培训需求分析的内容分析模式n 4、培训需求分析的前瞻性模式第十章 培训与开发模式和方法 一、培训训的基
9、本方法 1、讲讲授法 （1）、讲讲授法的优优点：一次性传传授内容多，知识识比较较系统统、全面，有利 于大面积积培养人才。对对培训环训环境要求不高。员员工平均培训费训费用较较低。（2）、讲讲授法的局限性：a.缺少受训训者的参与、反馈馈与其与实际实际工作环环境的 密切联联系，导导致学员难员难以吸收、消化。b.传传授方式较为较为枯燥，不易吸引受训训者的注意。c.不能满满足学员员的个性需求。2、实实践法 实实践法的主要优优点：一是经济经济，受训训者边边干边边学，一般 无需特别别准备备教室等培训设训设施；二是实实用、有效，受训训者通 过实过实干来学习习，使培训训的内容与受训训者将要从事的工作紧紧密 结结
10、合，而且受训训者在“干”的过过程中，能迅速得到关于他们们 工作行为为的反馈馈和评评价。常用的实实践法分为为以下四种类类型：a)工作指导导法b)工作轮换轮换法c)特别别任务务法d)个别别指导导法第十章 培训与开发模式和方法3、自学法 优点：a)让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反 馈。b)费用低，学习者自主性强，可体现学习差异。 缺点：a)要求受训者必须自觉接受培训b)学习效果存在差异c)自学者感到单调、乏味；第十章 培训与开发模式和方法4、模拟拟法 n模拟拟法的优优点：模拟拟法借助机器模拟拟或人工模拟拟的方式，对实际对实际工作 内容和过过程进进行模拟拟。通过过在模拟拟的工作情况中参与
11、活动动，能激发发受训训者学 习习的兴兴趣，提高其在培训训中的参与意识识和程度。集体的模拟拟活动动有利于受训训者之间间加强合作，增进进学 员间员间的交流、理解，提高他们们的人际际关系处处理能力。与实实践法相比，特别别是对对于风险较风险较大、培训训成本较较高 的岗岗位的培训训，模拟发实拟发实施的代价和成本相对较对较低。n模拟拟法的缺点：a.模拟拟情境的人为为性。b.由于模拟拟法毕毕竟不是实际实际工作，受训训者在培训过训过程中 的决策可能会存在随意性，对结对结构缺少责责任心。c.准备备比较较多。5、游戏戏法 步骤骤： 培训训者接受游戏规则戏规则和方法 将受训训者分组组或以个人的形式进进行比赛赛 培训
12、训者进进行评评价、总结总结；6、拓展训练训练 内容：拓展体验验、挑战战自我课课程、回归归自然 活动动7、网上培训n网上培训的优点：n网上培训和现实培训相比较，有以下四点优点：a)无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。b)在网上培训，网上的内容易修改，且修改培训内容时， 无需重新准备教材或其他教学工具，费用较低，即网上 培训可及时地、低成本地更新培训内容。c)网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文 件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学 习效率。d)网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲 时间进行学习，不用中断工作。n网上培训的缺点：a)网上培训要求企业建
13、立良好的网络培训系统，这需要大 量的培训资金，中小企业受资金限制，往往无法购买相 关培训设备和技术。b)某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技 能培训就不适用于网上培训。考核方式培训考核一般通过哪几种方式进行？书面测试（常用于知识性培训）口头测试（常用于知识性培训）模拟测试（常用于技能培训）操作测试（常用于技能培训）观察测试（常用于工作表现评估）竞赛测试（常用于标兵冠军选拔）建立培训档案根据工作说明书和培训手册要求列出所有与工 作相关的培训项目根据每一个培训项目的逻辑程序及培训时限列 所有的培训项目根据工种与职位要求为员工制定培训档案登记每次培训课程的培训日期，培训时限，考 核结果及
14、培训导师的姓名根据工作需要或员工需要按以上程序定期增减 培训内容及时限根据培训档案记录结果进行转正，调职，表现 及任职资格等考核评估；防止培训后员工流失的措施1、明确培训目标； 2、注重培训内容； 3、完善培训后的激励措施； 4、建立培训风险管理机制；培训评估的流程n1、评评估准备阶备阶段n（1）、培训训需求分析；n（2）、确定培训评训评估的目的；n (3)、建立培训评训评估数据库库；n2、评评估实实施阶阶段n（1）、确定评评估层层次n（2）、选择评选择评估的方法n（3）、收集、分析评评估原始资资料；n3、评评估总结阶总结阶段n （1）、确定培训评训评估报报告n （2）、跟踪反馈馈培训的四级评
15、估n1、反应层应层面n2、学习层习层面n3、行为层为层面n4、结结果层层面本章重点n1、人才培训的类型 P80n2、人才培训的服务流程P81n3、人才培训服务操作步骤P83n4、培训的方法优缺点P92n5、培训的四级评估P98联系方式课件下载： nMSN：n谢谢分享！人才服务职业规务职业规范与实务实务刘新苗第五章 人才招聘第一节节 人才招聘服务务概述第二节节 人才招聘服务务流程第三节节 人才招聘服务务提供商的运作案例我们需要分享的内容n一、招聘案例分析；n二、最低工资调整带来的“多米诺骨牌”效应n三 、劳动合同法对招聘工作的主要影响；n四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素；n五、招聘与选拔工作中的误区；n六、企业招聘工作中常见的问题及对策；n七、招聘的时间、地点、人员策划；n八、招聘的流程和步骤的策划；n九、几种主要招聘渠道的优缺点分析；n十、招聘来源的选择和分析；n（一）、选择有效的招聘方式n快速招聘法n面试的主要类型n（二）、企业外部招聘如何谈判薪酬？ n1、你是这样的招聘者吗？
