组织管理诚信与组织承诺之关系研究

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1、组织管理诚信与组织承诺之关系研究沈 淼 1 邵爱国1 于国庆2 朱永新1(1苏州大学应用心理学研究所,苏州,215021) (2同济大学经济与管理学院,上海,200092)摘 要 本研究的主要目的乃探讨组织管理诚信的内涵及现状;揭示组织管理诚信与组织承诺之关系。通过文献分析和问卷调查,研究者发现:组织管理诚信行为主要包含诚实、 守信、 诚直和精诚四个方面的内容;员工对当前组织管理的评价总体趋向于诚信,其中对守信因子的评价最高,对诚直因子的评价最低;组织管理诚信对组织承诺存在着积极的影响。关键词:诚信 组织管理 组织承诺1 引言对员工诚信度的研究早在20世纪60年代就已在西方 心理学界展开,主要

2、是通过编制纸笔测验,科学地评估员工 的反生产性(counter - productive)行为倾向,并预测其对组织 的忠诚度、 离职倾向等组织效能行为。早期的诚信度测验主 要测量员工的诚实度,以评估员工的偷盗倾向。80年代后期 到90年代,随着诚信内涵的不断拓宽,诚信度测验的理论和 方法发生了很大的变化,不再是单纯地测量不诚实行为,而 是延伸到个性中的相关成分,例如 “可信度” 、“责任意识” 等, 成为了测量和评价员工诚实性、 自律性和职业道德的重要工 具(Wayne J. Camara 陈丽君,2000)1 ,2。与员工诚信度的研究相比,组织对员工诚信行为的研究 却一直无人问津。研究者认为

3、,作为员工服务的对象,组织 的一言一行均对员工产生着影响,因此,对其诚信行为展开 研究,当是组织管理诚信研究的重要内容。本次研究将以组 织对员工的诚信行为为对象。为方便起见,以下简称 “组织 管理诚信” 。 基于大量文献分析的基础之上,研究者(2003)3首先对诚信的内涵进行了界定:诚信应当涵盖真诚、 诚实、 守信、 精 诚和诚直五方面的内容。然而,这五个方面又不是平行的关 系:真诚是核心和精髓,诚实、 守信、 精诚和诚直是真诚的外 在体现,是真诚思想在具体行为中的延伸。基于诚信内涵的 基础之上,结合组织的管理活动,研究者从行为层面对 “组织 管理诚信” 进行了操作性定义(2003)3:组织在

4、管理过程中, 行为符合诚实、 守信、 精诚和诚直内涵的程度。对于诚实、 守 信、 精诚和诚直四个方面,研究者还分别作了定义:诚实:实 事求是,说真话,发布真实全面的信息。诚实重在对行为主 体的言语以及与语言密切相关的行为的规范和要求; 守信:言而有信,言出必行,是对行为一致性的把握,要 求行为必须与言语(承诺)保持高度的一致; 诚直:做事情秉公方正,不掺杂私心邪念,不枉断曲行。 诚直是对言行自身的规范和要求,即言语和行为必须符合公 平、 公开和公正的原则; 精诚:要求诚信的行为必须持之以恒,坚持不懈,是对行为的一贯性和可持续性的保证。 管理水平的高低必须通过管理效能来得到检验。许多 研究均指出

5、,员工对某一组织的承诺程度可当为该组织之效 能的指标(黄国隆,1986)4。组织承诺(Organizational Com2mitment)是美国社会学家Becker5于20世纪60年代提出的 一个概念。进入20世纪70年代后,组织承诺在研究中表现 出对离职和缺勤个体行为良好的预测效力6。学者们对组 织承诺的概念莫衷一是。在对前人研究进行整合的基础上,Allen 续职承诺表示个体离 开组织的成本,它的提出主要源自于Becker5对组织承诺的 研究;规范承诺表示个体留在组织中的义务,它的提出主要 源自于Wiener9对组织中个体规范和义务的研究。三因素 模型在学界引起了广泛的兴趣。围绕该模型,学

6、者们展开了 一系列的实证研究。Meyer 张勉、 张德等人11采用协方差结构方 程模型对组织承诺三因素模型在中国企业员工中的适用性 进行了初步考察,发现三个量表均表现出可接受的会聚与区 分效度。尽管学界对组织承诺的三因素模型尚存在一定的 争议,但该模型所包含的三个维度,却已为大多的研究所证 实9 ,10并广泛引用。本次研究将采用组织承诺作为组织效 能的衡量指标。 本次研究将主要探讨以下问题:在组织情境下,怎样的 行为才算是诚信的管理行为?当前组织管理的诚信水平如 何?诚信的管理行为将对组织承诺产生怎样的影响?2 方法2. 1 被试 本研究样本来自苏州地区的企业单位。以企业性质为 基点,研究者将

7、企业分为国有、 民营、 中外合资以及外商独资 四种类型。按照相应比例,研究者对四种类型的组织发放调 查问卷650份。共回收问卷505份,回收率为77. 69 %;剔除 废卷27份(作答趋势明显或未填答的问卷)后,共得到有效 问卷478份,有效回收率为73. 53 %。样本分布情况,见表1。通讯作者:沈淼,女。E2mail :winys 国家自然科学基金资助项目:现代企业中诚信的管理价值的研究(项目编号:70271017)。476 心理科学 Psychological Science 2006 ,29(2) :476 - 479表1 样本组成情况(N= 478)项目N%项目N% 组织性质资本来源

8、 国有10822. 6欧美7816. 3 民营6613. 8日本142. 9 中外合资5010. 5华人地区 316033. 5 外商独资21244. 4中国大陆21244. 4 未填答448. 7未填答142. 9 职务性别 一般员工31064. 9女23048. 1 基层主管9820. 5男24451. 0 中高层主管469. 6未填答4. 8 未填答245. 0注:华人地区 3 在这里特指中国台湾、 中国香港、 新加坡地区2. 2 材料 基于对组织管理诚信操作性定义的基础上,研究者严格 按照项目编制的原则,编制出 组织管理诚信问卷 。问卷包 括四个维度:诚实、 守信、 诚直和精诚,每个维

9、度平均包括7 -9个题项,从而获得一个具有34个题项的初本。然后将问卷 初本送交国内外心理学界两位知名教授审评。本着一票否 决的原则,凡是有争议的 明显带有歧义、 无意义、 题意不 符或不清的 题项首先进行修改,无法进行修改的题项就 被剔除掉。最后,研究者获得了一个具有22个题项的问卷。 对Meyer 2分表示基本 符合;3分表示无法确定;4分表示有点不符合;5分表示完全 不符合。采用SPSS11. 0统计软件对数据进行统计分析。3 结果3. 1 组织管理诚信问卷的分析与确定3. 1. 1 信效度检验 首先对问卷进行项目分析。结果显示,问卷中每个项目 的t值均达到了显著,各项目鉴别力良好。接着

10、进行总体问 卷的信度分析。结果显示,总体问卷的信度系数为0. 91。 之后进行探索性因素分析。KMO和Bartlett检验显示适合 进行因素分析。利用主成分分析法和正交转轴法中的最大 变异法(Varimax) ,获得了特征值大于1的四个主因素(见表2)。其因素结构与理论假设基本一致,表明该问卷确实可以 稳定反映组织管理活动中诚信的行为特征。诚信的四个因 子 诚实、 守信、 诚直和精诚分别从言语之符合事实、 言行 之保持一致、 行为手段及本身之正直、 诚信行为的长期一致 性等方面对诚信的行为进行了规范和描述。四个因素累计 解释总体变异量的62. 03 %。表明该问卷结构效度系数为0.6203。接

11、着,研究者又对各分问卷的信度进行了信度系数 检验。其中,诚实、 精诚、 守信和诚直问卷的Cronbach系数 分别为0. 83 ,0. 88 ,0. 82和0. 85(见表2) ,表明该问卷题项的 内部一致性程度尚可,具有可接受的信度。表2 组织管理诚信问卷因素分析项目号项目表述MSD与分问卷总分相关删除项目后外问卷因素分析F1F2F3F4 因素 :诚实Cronbach= 0. 83Item02决策失误时,组织能意识到并正视。2. 441. 010. 720. 770. 82Item02组织能正视自身的缺陷和不足。2. 60. 0970. 650. 790. 72Item01组织能对自身的状况

12、做出真实的评价。2. 360. 980. 560. 800. 71Item07组织所发布的信息与事实完全吻合。2. 400. 880. 640. 790. 69Item06组织及时准确地发布信息。2. 450. 880. 520. 810. 64Item03组织不发布未经证实的信息。2. 010. 930. 480. 820. 46 因素 :精诚Cronbach= 0. 88Item18组织制定的管理计划常常无法如期实现。( - )2. 731. 150. 780. 840. 86Item16组织的管理制度时常变更。( - )2. 641. 200. 770. 840. 83Item22组织既

13、定的管理目标常常无法实现。( - )2. 801. 100. 710. 870. 77Item20组织与员工的约定时常变更。( - )2. 801. 100. 740. 850. 75 因素 :守信Cronbach= 0. 82Item11组织按时为员工缴纳(约定的)各项保险金。1. 710. 920. 580. 800. 79Item10组织按时发放奖金和加班工资。2. 121. 120. 620. 790. 68Item04组织不借故拖欠员工的工资。1. 570. 870. 500. 810. 65Item12组织履行雇佣合同的约定。2. 060. 970. 530. 810. 58沈淼等

14、:组织管理诚信与组织承诺之关系研究477 项目号项目表述MSD与分问卷总分相关删除项目后外问卷因素分析F1F2F3F4Item14组织对员工的承诺兑现的很少。( - )2. 691. 120. 000. 780. 52Item05组织的管理制度得以贯彻。2. 260. 890. 550. 800. 51Item15组织提供的薪资福利水平与事先承诺的有悖。( - )2. 621. 220. 550. 810. 49 因素 :诚有Cronbach= 0. 85Item21组织中有些人因为与高层的某种特殊关系而受到优待。( - )3. 521. 180. 770. 760. 88Item17在组织的

15、内部晋升中,关系比实际工作能力更为重要。( - )3. 121. 280. 760. 760. 86Item19在对员工的奖惩标准上常出现因人而异的情况。( - )3. 241. 160. 660. 860. 70注a:( - )为反项计分;注b:通过总体问卷的信度分析,剔除项目Item09和Item13 ;注c:总体Cronbach = 0. 91 ;注d:KMO值= 0. 89 ;注e:因素累计解释变异量为62103 %。3. 1. 2 各主因素、 次因素和总量表之间的相关 通过主因素、 次因素和总量表相互之间的相关,也可以 从另一角度验证量表的结构效度。主因素、 次因素和总量表 之间的相

16、关矩阵表明(表略) :各主、 次因素与总量表的相关 相对较高,而因素内部之间的相关则相对较低。这表明量表 的结构符合量表编制的基本要求,具有良好的结构效度。3. 2 组织承诺问卷的分析与确定 首先对问卷进行项目分析。结果显示,本问卷各项目鉴 别力良好。接着对问卷进行探索性因素分析。KMO和Bartlett检验显示适合进行因素分析。利用主成分分析法和 正交转轴法中的最大变异法,研究者抽取出特征值大于1的3个主因素(表略) ,与预想的维度相符。为了承接过去的研 究结果,我们延续了以往研究的命名:情感承诺、 续职承诺和 规范承诺。三个因素累计解释总体变异量的54. 18 %。主因 素、 次因素和总量表之间的相关矩阵也表明(表略) :各主、 次 因素与总量表的相关相对较高,而因素内部之间的相关则相 对较低,表明量表的结构符合量表编制的基本要求,具有良 好的结构效度。 为了进一步了解问卷的可靠性